Дата увольнения по сокращению

Увольнение по сокращению и день увольнения

подскажите, пожалуйста. если вводится новое штатное расписание с понедельника (20 июля). день увольнения по сокращению будет пятница или воскресенье? и когда трудовую выдавать если день увольнения воскресенье.

А какую дату увольнения вы написали в уведомлениях сотрудникам?

мы конкретно не прописывали дату. написали,что с 20 июля будет введена новая штатка

Формулировку уведомления воспроизведите здесь, пожалуйста.

Вопрос: В организации планируется сокращение штата. Дата уведомления сокращаемых лиц — 10.11.2014 и, соответственно, дата расторжения трудового договора — 10.01.2015, но эта дата приходится на выходной день. В течение года к штатному расписанию делаются изменения и дополнения, а на 1 января каждого года утверждается измененное штатное расписание.
Какой датой и с какого числа должен быть расторгнут трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками? Какой датой утверждать приказ об изменении штатного расписания, если 10.11.2014 вносятся изменения, которые будут действовать с 10.01.2015 (это выходной день)?
Как оплачивается сокращаемому сотруднику период работы от момента уведомления о сокращении и до момента расторжения трудового договора (с 10.11.2014 по 10.01.2015)? Как рассчитываются выходное пособие и среднемесячное содержание за 2 месяца после увольнения?
Можно ли одновременно сократить обоих супругов, не имеющих на иждивении малолетних, учащихся детей, инвалидов и т.п.? Какие сроки давности имеются для подачи в суд заявления о восстановлении работника в должности после сокращения или для каких-либо других действий?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

13 ноября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Отметим, что, хотя нам встречались и другие судебные споры, в ходе которых истцы при оспаривании законности увольнения в связи с сокращением ссылались на факт одновременного сокращения двух супругов, нам не удалось обнаружить иных решений судов, где была бы дана правовая оценка данному доводу.

>КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

#3 18.05.2009 11:08:49

Вопрос: С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении — до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата?
А.Сверкунов, г. Назарово

Ответ: ТК РФ содержит ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из них — обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы — вопрос решенный. Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается.
Сокращение (изменение) штатного расписания — юридический факт, с которым ТК РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. Однако было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Например, если предполагается уволить сотрудника с 1 июня, то приказ о сокращении штата издается не позднее 1 апреля, с формулировкой «сократить должность с 1 июня».
Во избежание противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:
— издание приказа о сокращении штата;
— формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
— уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
— предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
— уведомление о предстоящем сокращении профсоюза (при его наличии) и службы занятости (если сокращение носит массовый характер);
— выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
— увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Л.Кунин
Заместитель руководителя
департамента текущего
консультирования
ООО «Корпус права»
Подписано в печать
16.01.2009

Какой последний рабочий день при увольнения по сокращению

ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.» Тут я считаю исключение из штатку наверно менять нужно по мере увольнения людей, а вот в приказе в приказе о сокращении численности или штата написать до когда уведомлять и кого сокращать. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… натали nat-a-ly@ 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не ранее 30.08.2013 года, по истечению двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления». И если работник не заболеет и ознакомится с уведомлением например 26.06.2013 г., то датой увольнения будет 30.08.2013 г., но эта дата не была указана в уведомлении….на моем счету было уже 2 сокращения на прежнем месте работы, но прошло уже 2 года и все как будто в первый раз…

Авторизация Поиск по сайту Журнал «Кадровик-практик» Подписка 1500 руб./год До 30 апреля в подарок книга! Бесплатно подписчики получают доступ к:

  • справочной базе,
  • «книжной полке»,
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.

Узнать подробнее Полистать журнал Подписаться Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.
Пожалуйста, будьте взаимовежливы.

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. Екатерина Россия, Калуга #1 25 июня 2013, 9:28 Оценок нет Добрый день, уважаемые коллеги. Прошу оказать помощь вот в каком вопросе. У нас на предприятии проводятся мероприятия по сокращению штата, изменения в ШР будут введены в силу с 1 сентября 2013 года (воскресенье).

Возникает вопрос, какую дату увольнения писать в уведомлении о сокращении: 30 августа 2013 г., т.е. последний день работы согласно ст. 84 ТК РФ или 2 сентября 2013 г., согласно ст.14 ТК РФ (если последний день срока приходится на нераб. день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день)Заранее большое спасибо за ответы. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… натали nat-a-ly@08 и увольняйте работников 30.08.
Не заморачивайтесь с этим: «…то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день)», т.к. вопрос весьма спорный и отдан на откуп суду — по идеи, если работник не уволен по сокращению штата в день, указанный в уведомлении, быть уволенным на следующий день — не законно (исключение: нахождение работника в отпуске, на б/л)… Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Екатерина Россия, Калуга #3 25 июня 2013, 9:36 Натали, спасибо за оперативный ответ))) Т.е в уведомлении я пишу:»Таким образом, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п.

2 ч. 1 ст.

ТК РФ работодатель обязан предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.Дата увольнения в рассматриваемом случае будет зависеть от того, как сформулировано уведомление, а именно указана в нем конкретная дата увольнения (10 января 2015 года) или период времени, по истечении которого работник должен быть уволен (например два месяца).В том случае, если в уведомлении указано, что работник будет уволен по истечении какого-либо срока и конкретная дата увольнения не приведена, следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ. Сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (часть третья ст. 14 ТК РФ). Согласно части четвертой ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализует свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново.
В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п.

Какой последний рабочий день при увольнении по сокращению штата

Главное требование законодательства — предупреждение не менее чем за 2 месяца — будет соблюдено.Это избавит вас и от еще одной головной боли: если вы укажете точную дату, а какой-нибудь работник, к примеру, заболеет (хотя бы на один этот день), вы, естественно, не сможете его уволить, и более того, придется заново за 2 месяца его предупреждать… Я тоже с этим согласна… Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Екатерина Россия, Калуга #8 25 июня 2013, 10:45 То есть получается, что в уведомлении я напишу «Таким образом, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не ранее 30.08.2013 года, по истечению двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления».

>Какой последний рабочий день при увольнения по сокращению

Днем прекращения трудового договора в этом случае должно быть воскресенье — 6 декабря 2015 г.*(1) В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по данному вопросу и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, а также кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011 и апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).

Последний рабочий день при увольнении по сокращению

ВниманиеСпорный вопрос возник каким числом увольнять работников и считать последний рабочий день и день увольнения( если два месяца после предупреждения уже прошли и 23.11.2009 не входит в два месяца).Каким числом их увольнять 23 или 22.Обоснуйте пожалуйста!!!!! Статья 180 Трудового кодекса РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения».
Следовательно работодатель может уведомить и в течении большего срока до сокращения (например за 3 месяца), и это его право. Раз 23 числа уже прошло более чем 2 месяца, следовательно условия ст. Ольга Брегнова | Страховое право | 24.03.2018 13:36 0 Comments

Вопрос: В организации планируется сокращение штата. Дата уведомления сокращаемых лиц — 10.11.2014 и, соответственно, дата расторжения трудового договора — 10.01.2015, но эта дата приходится на выходной день. В течение года к штатному расписанию делаются изменения и дополнения, а на 1 января каждого года утверждается измененное штатное расписание.
Какой датой и с какого числа должен быть расторгнут трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками? Какой датой утверждать приказ об изменении штатного расписания, если 10.11.2014 вносятся изменения, которые будут действовать с 10.01.2015 (это выходной день)?
Как оплачивается сокращаемому сотруднику период работы от момента уведомления о сокращении и до момента расторжения трудового договора (с 10.11.2014 по 10.01.2015)? Как рассчитываются выходное пособие и среднемесячное содержание за 2 месяца после увольнения?
Можно ли одновременно сократить обоих супругов, не имеющих на иждивении малолетних, учащихся детей, инвалидов и т.п.? Какие сроки давности имеются для подачи в суд заявления о восстановлении работника в должности после сокращения или для каких-либо других действий?

Ответ: В силу части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.
Дата увольнения в рассматриваемом случае будет зависеть от того, как сформулировано уведомление, а именно указана в нем конкретная дата увольнения (10 января 2015 года) или период времени, по истечении которого работник должен быть уволен (например два месяца).
В том случае, если в уведомлении указано, что работник будет уволен по истечении какого-либо срока и конкретная дата увольнения не приведена, следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ. Сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (часть третья ст. 14 ТК РФ). Согласно части четвертой ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. При этом учитываются рабочие и нерабочие дни конкретного сотрудника (кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 июля 2010 г. по делу N 33-20544). Следовательно, работник, для которого суббота 10 января 2015 г. является выходным, увольняется в ближайший следующий рабочий день. При пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье днем прекращения трудового договора будет понедельник — 12 января 2015 г.
Если же в уведомлении указана конкретная дата — 10 января 2015 года, то в таком случае нет сроков, подлежащих исчислению, и применять ст. 14 ТК РФ нельзя.
По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализует свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.
Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В рассматриваемом случае работодатель не обязан был определять в качестве даты увольнения в связи с сокращением именно выходной день. А выбрав соответствующую дату должен был заранее обеспечить возможность осуществления всех процедур, связанных с увольнением, включая расчет с работником и выдачу работнику трудовой книжки в указанный день. Таким образом, выбирая указанную дату увольнения, работодатель должен был предвидеть возможные трудности, связанные с обеспечением увольнения в выходной день. Следовательно, непринятие работодателем соответствующих мер нельзя считать уважительной причиной для продления срока уведомления. А значит, перенос даты увольнения в данном случае следует признать произвольным и неправомерным. Днем прекращения трудового договора в этом случае должна быть суббота — 10 января 2015 г.
Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по данному вопросу и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013; кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).
Новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата). В рассматриваемом случае дата утверждения нового штатного расписания должна быть до 10 ноября 2014 года (день вручения уведомлений о предстоящем увольнении работникам). Смотрите, например, бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника; обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. Смотрите, например, определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров; справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.
По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения — часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности). При этом запрет на введение нового штатного расписания в действие в день, являющийся выходным, трудовым законодательством не установлен.
В период работы с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до дня увольнения на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работнику выплачивается заработная плата, установленная трудовым договором, в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства определен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее — Положение).
Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок в рассматриваемом случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения). По нашему мнению, поскольку при расчете среднего дневного заработка использовались фактически отработанные дни, то для определения среднего заработка нужно умножить средний дневной заработок на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
Правомерность расчета среднего заработка для рассматриваемых целей путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни в периоде, подлежащем оплате, подтверждена Верховным Судом РФ (решение от 25 мая 2006 г. N ГКПИ06-366, определение от 8 августа 2006 г. N КАС06-284). Судом отмечено, что предусмотренные ТК РФ гарантии сохранения среднего месячного заработка за работником в течение определенного времени, в частности в соответствии со ст. 178 ТК РФ, не предполагают выплату работнику средней заработной платы в большем размере, чем если бы он продолжал работу. Это означает, что выходное пособие и средний заработок за период нетрудоустройства должны выплачиваться только за те дни, которые были бы для работника рабочими в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени (смотрите также определения Московского городского суда от 28 февраля 2011 г. N 4г/6-1114 и Омского областного суда от 07 июля 2010 г. N 33-4177/2010).
Вопрос преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников урегулирован ст. 179 ТК РФ. Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение в связи с сокращением одновременно двух супругов. Как указал в своем решении от 26.10.2011 Уфимский районный суд Республики Башкортостан, «трудовым законодательством не установлено норм, запрещающих увольнять в связи с сокращением штата или численности работников одновременно двух членов семьи»)*(1).
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

13 ноября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Отметим, что, хотя нам встречались и другие судебные споры, в ходе которых истцы при оспаривании законности увольнения в связи с сокращением ссылались на факт одновременного сокращения двух супругов, нам не удалось обнаружить иных решений судов, где была бы дана правовая оценка данному доводу.

Записи созданы 2145

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх