Дискриминация

ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА

Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия).

Признаки принудительного труда – отсутствие добровольного предложения лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы; – наличие наказания за отказ от выполнения такой работы.

В ч. 3 ст. 4 ТК РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены:

1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 ТК РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Данный перечень работ в международных актах и для российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 ТК РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Арабей Елизавета

Свобода передвижения лиц – один из четырех основных принципов функционирования Внутреннего рынка ЕС. Основные положения, касающиеся свободы передвижения лиц заложены учредительных договорах и в Директиве 2004/38 о свободе передвижения лиц. Эта Директива раскрывает сущность фундаментального права граждан ЕС на свободное передвижение и устанавливает соответствующие ограничения этого права по соображениям общественного порядка, общественной безопасности или общественного здоровья. Такое право, бесспорно, является фундаментальным правом для каждого гражданина ЕС, так как позволяет свободно перемещаться и выбирать место жительства в соответствии с наилучшими условиями для жизни, а также предоставляет возможность выбора работы, независимо от национальной принадлежности и изначального государства проживания. Свобода передвижения работников, как одна из составляющих свободы передвижения лиц, заключается в наличии у работника права принимать реально сделанные предложения работодателей, беспрепятственно перемещаться внутри ЕС в целях трудоустройства, оставаться на территории государства-члена ЕС как в целях трудоустройства, так и после окончания трудовой деятельности.

В последнее время возникла ситуация, прямо касающаяся применения на практике принципа свободы передвижения лиц внутри ЕС. Дело в том, что цыгане являются самой большой группой среди этнических меньшинств, распространенных в ЕС. Цыгане проживают в разных частях ЕС небольшими группами. По данным Европейской Комиссии в ЕС проживает около 11 млн. цыган. В связи с расширением ЕС многие цыгане из восточной Европы (Румыния, Болгария, Чехия) перемещаются в Западную, так как социальный и экономический уровень государств Западной Европы значительно выше недавно вступивших в ЕС государств Восточной Европы. В настоящее время Франция проводит процедуры по выдворению из страны цыган. Такие меры, по мнению официальных лиц Франции, необходимы для поддержания общественного порядка и безопасности граждан. Такой подход к решению проблем малочисленных этнических групп не соответствует социальной политике ЕС и нормам относительно свободы передвижения лиц в ЕС.

В связи с этим Европейская Комиссия решила дать Франции возможность доказать, что действия французских официальных лиц в отношении цыган не противоречат законодательству и социальной политике ЕС и не нарушают гарантированную свободу передвижения граждан в пределах ЕС. Официальный Брюссель пригрозил Франции судебным процессом по факту не проведения процедур гармонизации европейского законодательства о свободе передвижения лиц, которое является первопричиной депортации цыган из Франции. Европейская Комиссия напомнила, что право каждого гражданина на свободное перемещение по территории ЕС является одним из фундаментальных принципов права ЕС. На данном этапе Европейская Комиссия предполагает, что Франция еще не имплементировала в национальное законодательство Директиву о свободном передвижении лиц.

Европейская Комиссия направила Франции официальное письмо с предложением провести гармонизацию национального законодательства, а также поставила перед французскими официальными лицами ряд вопросов о применении мер по репатриации (возвращение в страну происхождения) этим летом.

Франция, в свою очередь, заверила Европейскую Комиссию, что её требования будут соблюдены: законодательство будет приведено в соответствие в кратчайшие сроки. Но, по словам представителя Европейской Комиссии Комиссара по делам правосудия Вивиан Рединг, заверения Франции не являются достаточным основанием для прекращения расследования. В случае, если Франция не устранит нарушения, Европейская Комиссия должна будет начать судебный процесс против Франции. Рединг запросила у официального Парижа ряд документов, среди которых приказы о репатриации цыган.

Стоит заметить также, что многие государства-члены ЕС проводили действия по репатриации цыган, например, Италия. Такое положение вещей говорит о том, что заселение территории ЕС цыганами становится проблемой для государств-членов ЕС. В связи с этим, Европейская Комиссия заявила, что в апреле 2011 года будет представлены основные положения для Стратегии национальной интеграции цыган. В стратегии будет проведена оценка использования национального и европейского финансирования, а также представлены предложения для более эффективного использования финансирования для борьбы с притеснениями цыган. Государствам-членам ЕС предложено представить свои национальные стратегии помощи и содействия цыганам, которые станут частью национальных программ, направленных на борьбу с бедностью и безработицей.

Таким образом, дальнейшие события в этой области будут зависеть от того, представит ли Франция проект предложений по имплементации Директивы о свободном передвижении лиц до 15 октября. В случае, если сроки будут соблюдены, Европейская Комиссия, понимая сложность положения французских властей, а также имея представление об аналогичных мерах со стороны других государств-членов ЕС, не будет инициировать судебное разбирательство.

2. На что Вы можете рассчитывать в случае дискриминации?

3. Что делать, если вы подверглись дискриминации?

– Обращение в суд

– Обращение в инспекцию по труду

– Обращение в прокуратуру

4. Международные акты о дискриминации

5. Косвенная дискриминация

1. Что является дискриминацией?

Слово дискриминация происходит от лат. discriminatio, что означает различение, и это значение очень важно для уяснения и юридического понятия «дискриминация». Например, при нарушении принципа равной оплаты за равный труд, работникам необходимо сравнить себя с другими работниками, т.е. доказать разницу в оплате труда, и доказать то, что они выполняют равную работу с другими работниками, получающими более высокий оклад.

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.

ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Часть вторая ст. 3 Трудового Кодекса РФ устанавливает запрет дискриминации! Согласно данному запрету никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений либо преимуществ, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией. Таким образом, ТК РФ запрещает установление каких-либо различий между работниками – ограничений или предпочтений, – приводящее к ограничению или нарушению каких-либо ваших трудовых прав.

О каких правах идет речь? Запрет дискриминации прежде всего относится к правам, указанным в ст. 21 ТК РФ. Это право на равную оплату труда равной ценности, право не подвергаться дисциплинарным взысканиям в случае, если вы добросовестно исполняете свои трудовые обязанности, право на своевременную выплату заработной платы, право на работу в пределах установленной законом или трудовым договором, коллективным договором, продолжительности рабочего времени, и другие права.

ЭТО ВАЖНО!

Трудовой кодекс специально предусматривает некоторые исключения из определения понятия дискриминация, т.е. определяет то, что не является дискриминацией.

В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

.

2. На что Вы можете рассчитывать в случае дискриминации?

Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда. Иными словами, Вы можете обратиться в суд с иском к работодателю с требованием взыскать денежные средства, которых Вы лишились в результате дискриминации (например, разницу в заработке), а также требовать устранить дискриминационные требования или условия, и компенсировать моральный вред. При этом размер морального вреда согласно законодательству определяется судом. Однако, Вы можете указать сумму, в которую Вы оцениваете причиненные Вам моральные страдания, а также предоставить доказательства, которые по Вашему мнению, должны повлиять на размер морального вреда (медицинские документы, указание лиц, могущих дать свидетельские показания, аудио- и видео- записи и другие).

Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее.

3. Что делать, если вы подверглись дискриминации?

Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).

Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации!

Обращение в суд

Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.

Трудовые споры рассматриваются в районном суде по месту нахождения (т. е. по юридическому адресу) работодателя.

Можно выбрать один из следующих вариантов:

– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;

– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.

В любом случае в иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение Ваших прав, а также просить суд восстановить их, например, восстановить на работе, отменить приказ о наложении выговора и т.п. Помимо этого необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумму денежной компенсации Вы определяете самостоятельно, окончательную же установит суд с учетом того, как он оценит представленные Вами доказательства. Если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Обращение в инспекцию по труду

Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

Однако, инспекция не занимается разрешением индивидуальных трудовых споров и рекомендует гражданам обращаться в суд.

Таким образом, обращение в инспекцию может помочь Вам зафиксировать факт дискриминации, но не восстановить Ваши права и компенсировать причиненный вред.

Более подробно об особенностях обращения в инспекцию по труду вы можете в разделе «Куда обратиться».

Обращение в прокуратуру

Прокуратура как орган, надзирающий за исполнением и правильным применением всех законов на территории РФ, в том числе и ТК РФ, обязана принимать соответствующие жалобы и граждан на нарушения их трудовых прав.

Прокуратура имеет право провести по Вашей жалобе проверку и вынести предписание об устранении работодателем нарушений. Кроме того, именно прокурор может возбудить в отношении работодателя административное дело по ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 5.62 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако в ряде случаев прокуратура может ограничиться разъяснением Ваших прав на пользование иными средствами защиты (жалоба в инспекцию по труду, обращение в суд).

Тем не менее, в таких случаях как защита от дискриминации обращение в прокуратуру может быть достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Например, в случаях нарушения права на равную оплату труда равной ценности, закрепленного статьями 2, 3, 21 ТК РФ.

Для более быстрого рассмотрения Вашей жалобы советуем письменно обращаться в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Местонохождение и контакты прокуратуры вы можете найти на официальном сайте

ЭТО ВАЖНО!

Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!

Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!

Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд.

4. Международные акты о дискриминации

Основным международно-правовым документом в сфере защиты от дискриминации является Конвенция Международной Организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

Данная Конвенция ратифицирована Россией и подлежит применению российскими судебными и правоохранительными органами.

Дискриминация в Конвенции №111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1). Как видите, Конвенция дает более широкое толкование дискриминации и признает дискриминацией не только ущемление прямо предусмотренных в законодательстве прав работника, но и ограничение возможностей. Так, в ст. 3 Трудового Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения или действия работодателя, приводящие к такому уничтожению, т.е. дискриминацией признается более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – прием на работу. Есть ли у работника право, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: такого права у работника нет, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения».

Однако в некоторых случаях, когда работнику удается доказать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу, судебная практика складывается в пользу работника.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Суд обязал руководство ПО «Сельский хлеб» компенсировать моральный вред дипломированному финансисту Рахмееву за отказ в приеме на работу по половому признаку в размере 1 тыс. рублей

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

Осенью прошлого года ему пришлось подыскивать себе новое место трудоустройства, однако в какую бы фирму не обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Равилю Рахмееву пришлось зарегистрироваться в Центре занятости населения по Советскому району Казани. Долгожданная вакансия вскоре нашлась, — сотрудники Центра дали мужчине направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер.

Однако и здесь Рахмеева ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, кадровичка дала Рахмееву письменный отказа, где прямо указала, что претендент не проходит по половому признаку. Будучи юридически грамотным человеком, Равиль Рахмеев знал, что Трудовой Кодекс РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента. Возраст соискателя, его национальность, пол и вера исповедания не могут быть основаниями для отказа в приеме на работу.

Рахмеев обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тысяч рублей в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы стороны, суд пришел к выводу, что иск обоснован. И хотя требования истца были удовлетворены лишь частично, — в его пользу взыскали только 1 тысячу рублей.

Сланцевский городской суд Ленинградской области взыскал с ЗАО «Хорс-Силикон» в пользу П. компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей (именно такую сумму просил взыскать истец). Суд установил,что П., зарегистрированный в ГУ «Сланцевский центр занятости населения» в целях поиска подходящей работы, в декабре 2009 года получил направление на работу в ЗАО «Хорс-Силикон» по профессии вулканизаторщик и обратился в эту организацию с целью трудоустройства. Однако по результатам его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, и указанным лицом была внесена в направление Центра занятости запись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. Вместе с тем, согласно сведениям о потребности в работниках, а именно о наличии трех вакансий вулканизаторщика рукавов, переданных в Сланцевский ЦЗН, ЗАО «Хорс-Силикон» в декабре 2009 года, значилось, что по этой вакансии требуются мужчины с образованием не ниже среднего. Должностная инструкция вулканизаторщика рукавов, принятая в организации, также не содержала каких-либо других требований, кроме требования о наличии среднего специального образования. Из объяснений П., не оспариваемых ответчиком, направления ЦЗН следовало, что П. имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по профессии токаря 3 года. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование П. о компенсации морального вреда в связи с неправомерным отказом в приеме на работу обоснованы.

Баргузинский районный суд Республики Бурятия взыскал в пользу Соломинской А. А. компенсацию морального вреда в связи с необоснованным отказом представителя МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» принять её на работу. В судебном заседании было установлено, что Соломинской А.А. было отказано в приеме на работу в связи с тем, что она имела малолетнего ребенка в возрасте до 1 года.

Если руководствоваться исключительно национальным законодательством, то в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правом. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, — можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации, нет. В этом случае будет напрямую применяться Конвенция №111.

Поэтому в таких ситуациях трудовые споры с работодателями возможны, и их следует разрешать через суд, используя при этом креативные, настойчивые тактики и доказательства, опираясь и на зарубежный опыт.

5. Косвенная дискриминация

Косвенной дискриминацией являются нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большего числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

ПРИМЕРЫ: · Организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; · Установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом – также мигранты; · Требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости;

· Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в российской семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно было бы признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин.

5. Осипенко Л.Г., Жильцов Л.М., Мормуль Н.Г. Атомная подводная эпопея. Подвиги, неудачи, катастрофы. М.: БОРГЕС, 1994. 352 с.

6. Постников С. И. В далеких гарнизонах. М.: Polygonpress, 2004. 528 с.

7. Свешников А.А. Концепции КНР в области внешней политики и национальной безопасности. М.: РОССПЭН. 2001. С. 93-143.

8. Хмельнов И.Н. Российский флот: доблесть и нищета. М.: АСТ, 2003, 502 с.

9. Широкорад А. Б. Россия и Китай. Конфликты и сотрудничество. М.: Вече, 2004. 277 с.

14. Акихиро Ивасита. 4000 километров проблем. Российско-китайская граница. М.: АСТ, 2006. 336 с.

15. Джованни Арриги. Адам Смит в Пекине: Что получил в наследство XXI век? М.: Институт общественного проектирования, 2009. 408 с.

УДК 349.2

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ КАК ПРАВОВОЙ АНТИПОД ДИСКРИМИНАЦИИ

л

© Е.В. Красноярова1

Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.

При социальном характере норм трудового права, при их нравственной направленности сложно оценить значение принципа единства и дифференциации норм правового регулирования труда. В данной работе рассмотрено соотношение дифференциации и дискриминации. Отмечено, что дифференциация правового регулирования труда — это установление ограничений посредством специальных норм, способствующих обеспечению равных возможностей работников. Дискриминация — это незаконные способы установления различий, это правонарушения. В работе приведены примеры правоприменительной практики судов. Делается вывод о том, что установление специальных норм требует тщательной проработки и соблюдения общепризнанных принципов международного трудового права. Библиогр. 10 назв.

Ключевые слова: единство и дифференциация норм правового регулирования труда; критерии дифференциации; дискриминация; равенство прав и возможностей работников.

DIFFERENTIATION AS A LEGAL ANTIPODE OF DISCRIMINATION E.V. Krasnoyarova

Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.

Единство и дифференциация норм правового регулирования труда — это одна из особенностей метода трудового права. Единство предполагает установление общих правил регулирования труда для всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и для всех работодателей независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации, тем самым реализуется равенство прав работников. Дифференциация — это установление различий посредством специальных норм. Дифференциация в большей степени способствует установлению равенства возможностей работников, тем самым реализуя равенство их прав. Единство и дифференциация правового регулирования труда направлены на реализацию принципа равенства прав и возможностей работников. Единство и дифференциация — взаимосвязанные и взаимообусловленные понятия. Развитию и совершенствованию этих процессов способствует социальный характер норм трудового права, их нравственная направленность.

При провозглашенном правом равенстве прав возможности работников не одинаковы, они ограничены в зависимости от состояния здоровья и возраста работника, наличия инвалидности, психофизиологических особенностей организма, специфики трудовой функции, характеристик условий труда, природно-климатических условий и т.д. Эти обстоятельства можно классифицировать как объективные, связанные со спецификой выполнения работы, трудовой функции, трудовой связи, и субъективные, зависящие от личности работника, состояния его здоровья, возраста, физиологических особенностей (например, физиологической особенностью женского организма является его детородная функция).

В одних случаях установление специальных правил продиктовано заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите (несовершеннолетние, беременные женщины, инвалиды, работники Крайнего Севера и приравненных к ним районов, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д.). Так, например, устанавливается норма-гарантия для несовершеннолетних, в соответствии со ст. 267 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время» . В других случаях применение специальных правил продиктовано защитой интересов государства, общества, в частности, при регулировании труда, например, работников транспорта, руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, государственных служащих и др. В связи с этим могут быть установлены нормы-ограничения, например, в соответствии со ст. 276 ТК РФ: «Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов,

осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации» .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав и свобод, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно законом. Основой этих положений трудового права являются основные права и свободы, провозглашенные Конституцией РФ, которые согласуются с основополагающими принципами международного трудового права и нормами международного права, в частности, со статьей 29 Всеобщей декларации прав человека, закрепляющей, что «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе» .

Дифференциация правового регулирования труда является законным способом установления ограничений, и эти ограничения связаны с установлением специальных норм, имеющих, как правило, социальное назначение, носящих нравственный характер. Дифференциация выступает правовым антиподом дискриминации. Дискриминация — незаконный способ установления ограничений. Само определение дискриминация в различных источниках права, в научной литературе трактуется неоднозначно. «Дискриминация — общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических и физических лиц (по сравнению с другими государствами, юридическими и физическими лицами). Дискриминация во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом» .

Конвенция Международной организации труда № 111 от 25 июня 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий содержит следующее определение: «дискриминация включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами» .

Трудовой кодекс РФ дает более широкое определение дискриминации по сравнению с конвенционными правилами. Вместе с тем, что положительно, закон конкретизирует признаки неравенства: «Никто не мо-

жет быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» . ТК РФ делает акцент и на том, что обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, не могут служить основанием для установления каких-либо ограничений. Е.А. Ершова совершенно справедливо отмечает, что «оценочное понятие «дискриминация» можно истолковать не только как различие, недопущение или предпочтение в работе, но и как определенное ограничение в нарушении трудовых прав работников в более широком контексте. В целом ряде нормативных правовых актов одни оценочные понятия конкретизируются через другие, <…> подобная практика не соответствует теории права» . Любое ограничение, не связанное с деловыми качествами работника, можно истолковать как дискриминацию. Попытка дать определение деловых качеств содержится в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» . Как видим, характеристика личностных качеств, предложенная в данном определении, довольно размыта. Работодатель в каждом конкретном случае сам определяет, соответствует ли работник предлагаемой ему работе, и «набор» деловых качеств по различным видам экономической деятельности, в зависимости от профессии, специальности, должности, конкретного вида выполняемой работы, будет отличаться.

Таким образом, дискриминация — это незаконное ограничение трудовых прав и свобод работников. Это правонарушение, которое может повлечь за собой предусмотренную законом ответственность. Так, например, ст. 136 Уголовного кодекса Российской Федерации «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» содержит следующую норму:

«Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом в размере от ста

тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок» .

Дискриминация в сфере труда может проявляться при незаконном отказе в приеме на работу, при привлечении работника к принудительному труду, при незаконных переводах (при поручении такой работы, которая не предусмотрена трудовым договором), при увольнении работника, и во всех иных случаях, когда незаконно ограничивается свободный выбор работы или не выплачивается заработная плата. Эти нарушения могут носить единичный характер в отношении конкретного работника и установленный, например, локальным нормативным актом работодателя в отношении неопределённого круга лиц. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав (ст. 391 ТК РФ).

К сожалению, судебная практика содержит немало примеров дискриминации в сфере труда. Так, «Ж.В.В. обратилась в суд с иском к МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений» о взыскании заработной платы. В обоснование требований указала, что она работала в данной организации юристом. Трудовой договор был расторгнут по собственному желанию. Она обратилась к работодателю за выплатой вознаграждения (премии) по результатам работы за год. В удовлетворении ее требования было отказано в связи с тем, что выплата вознаграждения предусмотрена только в отношении работающих на момент выплаты работникам, что предусмотрено Положением о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла «УЭНП». Кроме того, ответчик указал, что коллективный договор МУП г. Орла «УЭНП» не предусматривает выплату вознаграждения работникам, уволенным по собственному желанию.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что Ж.В.В. в нарушение ст. 2 ТК РФ подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда, поскольку тот факт, что на момент издания приказа о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год она в МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений» не работала, юридического значения для разрешения данного спора не имеет.

При таких обстоятельствах правило локального нормативного акта — Положения о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений», предусматривающего выплату вознаграждения по итогам работы предприятия за год лишь тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем, — применению не подлежит, поскольку в данной части допускает дискриминацию и

ухудшает положение истицы, которая наравне с другими работниками предприятия имеет право на получение вознаграждения.

Довод апелляционной жалобы МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений» о том, что по условиям трудового договора премия по итогам работы предприятия за год не являлась постоянной и безусловной составляющей заработной платы Ж.В.В., выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя и производилась в соответствии с Положением о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений», принятым работодателем, судебная коллегия признает несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истицы на вознаграждение за труд» .

В приведенном примере содержится факт дискриминации в связи с принятием на локальном уровне актов, противоречащих основным принципам трудового права. В соответствии с законом правила локальных нормативных актов, коллективных договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению.

Следует отметить, что принципы запрещения дискриминации в сфере труда, равенства прав и возможностей в большинстве случаев нарушаются работодателем в силу незнания им основ трудового права, правового нигилизма, злоупотребления правом, свидетельством чего выступает правоприменительная практика. Так, «причинами обращений граждан в государственную инспекцию труда в Иркутской области являются: неоформление трудовых договоров в письменной форме, содержание в трудовых договорах условий по оплате труда, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством; невыплата всей суммы, причитающейся работнику, в день увольнения, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск; неоплаты труда за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни; нарушения трудового законодательства при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя; нарушения, связанные с вопросами расследования несчастных случаев на производстве и выплат по возмещению вреда, причиненного здоровью пострадавших, несогласие с квалификацией несчастных случаев» .

Но и нормы дифференциации не всегда обоснованы, иногда они носят дискриминационный характер, их реализация может привести к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников. Так, например, вызывают сомнения нормы части 12 ст. 332 ТК РФ, в соответствии с которой: «В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие

указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации». В приведённом нами правиле введены ограничения трудовых прав и свобод по возрасту и в зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности организации, что в соответствии с международными и национальными нормами трактуется как дискриминация.

Педагогические работники не имеют статуса государственных служащих, не приравнены к ним в своих правах, хотя и выполняют одну из основных государственных задач — образование и воспитание подрастающего поколения. Особенности регулирования труда педагогических работников определены с учётом эмоциональных, интеллектуальных затрат, которые связаны с выполнением работы. Нарушается принцип равенства при установлении работникам государственных и муниципальных высших учебных заведений норм-ограничений по сравнению с работниками негосударственных организаций. Достижение определенного возраста по общему правилу не может быть основанием для перевода работника на другую работу и не может быть основанием для инициированного работодателем расторжения трудового договора. Есть иные законные способы расторжения трудового договора с работником и его перевода на другую работу.

Правоприменительная практика судов способствует выявлению нарушений принципа равенства прав и возможностей работников, установленных законом, в частности, ТК РФ, среди которых — запрет осуществления педагогической деятельности. Согласно ст. 331 ТК РФ: «К педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления» .

Определяя данные особенности, законодатель преследовал цель ограждения несовершеннолетних от лиц, которые могли бы создавать реальную угрозу их жизни, здоровью, нравственности. Но, как отмечается в Постановлении Пленума Конституционного Суда РФ: «Устанавливая особые правила допуска к профессиональной деятельности и ограничивая тем самым право граждан на свободное распоряжение сво-

ими способностями к труду, федеральный законодатель обязан находить баланс конституционно защищаемых ценностей, публичных и частных интересов, соблюдать принципы справедливости, равенства и соразмерности, которые выступают в качестве конституционных критериев оценки законодательного регулирования прав и свобод, используя при этом не чрезмерные, а только необходимые и строго обусловленные конституционно одобряемыми целями меры; при этом ограничения прав и свобод, во всяком случае, не должны посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания» .

Признавая не ответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абзаца третьего ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, суд установил, что федеральному законодателю надлежит определить «перечень видов преступлений, сам факт совершения которых — вне зависимости от каких бы то ни было обстоятельств — дает основание утверждать, что совершившие такие преступления лица представляют безусловную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних» . Федеральному законодателю надлежит также «установить порядок временного отстранения от исполнения трудовых обязанностей лица, занимающегося педагогической деятельностью, а также иной профессиональной дея-

тельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, если это лицо подозревается или обвиняется в совершении преступления из числа указанных в абзаце третьем части второй статьи 331 и статье 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации, до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу» . На наш взгляд, в период временного отстранения от исполнения трудовых обязанностей за работником должны быть сохранены минимальные гарантии.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что установление специальных норм (норм дифференциации) требует глубокого анализа, осмысления, должно осуществляться исключительно законом с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод человека, удовлетворения справедливых требований морали, общепризнанных принципов международного трудового права. В противном случае данные нормы могут привести к дискриминации, о чем свидетельствуют примеры правоприменительной практики.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Статья поступила 20.01.2014 г.

Библиографический список

2. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. А.Я. Сухарева. М.: ИНФРА-М, 2009. 858 с.

3. Всеобщая декларация прав человека от 10 дек.1948 г.; принята и провозглашена резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 года / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_

4. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с.

5. Информационно-аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2012 год.

6. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_65120/

7. Относительно дискриминации в области труда и занятий: конвенция № 111 Международной организации труда; при-

8. Постановление Конституционного суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П по делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_

Записи созданы 8132

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх