Госслужба обучение

В целях реализации положений подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и во исполнение пункта 1 раздела I протокола заседания рабочей группы по вопросам развития и повышения эффективности государственной службы, оптимизации численности ее кадрового состава при Правительственной комиссии по проведению административной реформы от 26 марта 2014 г. № 8 Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации совместно с федеральными государственными органами подготовлен Справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим (далее – Справочник), включающий базовые и функциональные квалификационные требования.

Справочник сформирован в соответствии с подходами, изложенными в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим (Версия 2.0), содержащем рекомендации по разработке в государственных органах системы детализированных квалификационных требований, основанной на компетентностном подходе.

Внедрение предлагаемой системы квалификационных требований направлено на формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе за счет назначения на должности гражданской службы кандидатов, обладающих необходимым образованием, стажем, профессиональными знаниями и навыками, профессиональными и личностными качествами и соответствующими им навыками, что в перспективе призвано повысить качество государственного управления в целом.

Кроме того, предлагаемая система квалификационных требований является основой для внедрения и совершенствования использования современных кадровых технологий на гражданской службе, включающих комплексную оценку государственных гражданских служащих (далее – гражданский служащий), принятие решения по итогам испытания, организацию дополнительного профессионального образования, планирования должностного роста гражданских служащих и формирования кадровых резервов, повышения мотивации к эффективному и многолетнему исполнению должностных обязанностей. Соблюдение государственными органами унифицированного подхода к установлению квалификационных требований создаст возможности для мобильности кадров на гражданской службе, в том числе посредством ротации, расширит перспективы должностного роста гражданских служащих.

Данная должностная инструкция переведена автоматически. Обратите внимание, автоматический перевод не дает 100% точности, поэтому в тексте могут быть незначительные ошибки перевода.

Инструкция для должности «Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории», представленная на сайте www.borovik.com, соответствует требованиям документа — «СПРАВОЧНИК квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 78. Здравоохранение. (С изменениями, внесенными в соответствии с приказами Министерства здравоохранения N 131-О от 18.06.2003 г. N 277 от 25.05.2007 г. N 153 от 21.03.2011 г. N 121 от 14.02.2012 г.)», который утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины 29.03.2002 г. N 117. Согласован Министерством труда и социальной политики Украины.
Статус документа — ‘действующий’.

Предисловие к должностной инструкции

0.1. Документ вступает в силу с момента утверждения.

0.2. Разработчик документа: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.3. Документ согласован: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.4. Периодическая проверка данного документа производится с интервалом, не превышающим 3 года.

Общие положения

1.1. Должность «Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории» относится к категории «Профессионалы».

1.2. Квалификационные требования — полное высшее образование (специалист, магистр) по направлению подготовки «Медицина», специальности «Лечебное дело». Специализация по специальности «Судебно-медицинская экспертиза» (интернатура, курсы специализации). Повышение квалификации (курсы усовершенствования, стажировки, предаттестационные циклы и т.п.). Наличие сертификата врача-специалиста и удостоверение о присвоении (подтверждении) высшей квалификационной категории по этой специальности. Стаж работы по специальности более 10 лет.

1.3. Знает и применяет в деятельности:
— действующее законодательство о судебно-медицинскую экспертизу и нормативные документы, регламентирующие деятельность органов и учреждений судебно-медицинской службы;
— основы права в медицине;
— права, обязанности и ответственность врача — судебно-медицинского эксперта;
— организацию судебно-медицинской службы;
— показатели работы судебно-медицинских лабораторий бюро судебно-медицинской экспертизы;
— международную классификацию болезней, травм и причин смерти;
— правила и основные методы судебно-медицинского исследования трупов;
— основные методы лабораторных исследований объектов судебно-медицинской экспертизы, правила направления объектов судебно-медицинской экспертизы на лабораторные исследования;
— механизм образования и морфологические особенности повреждений различного характера, определения степени их тяжести;
— принципы установления размера (процента) потери трудоспособности, экспертизы состояния здоровья;
— правила оформления медицинской документации;
— современную литературу по специальности и методы ее обобщения.

1.4. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории назначается на должность и освобождается от должности приказом по организации (предприятию/учреждению).

1.5. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории подчиняется непосредственно _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.6. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории руководит работой _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.7. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории во время отсутствия, замещается лицом, назначенным в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее выполнение возложенных на него обязанностей.

Характеристика работ, задачи и должностные обязанности

2.1. Руководствуется действующим законодательством Украины об охране здоровья, Уголовно-процессуальным кодексом Украины и документами, регламентирующими деятельность судебно-медицинской экспертизы и организацию судебно-медицинской службы в государстве.

2.2. Проводит судебно-медицинское исследование трупа, классифицирует смерть, берет материал для лабораторных исследований.

2.3. Придерживается принципов медицинской деонтологии.

2.4. Руководит работой среднего медицинского персонала.

2.5. Планирует работу и проводит анализ ее результатов.

2.6. Ведет врачебную документацию бюро судебно-медицинской экспертизы.

2.7. Постоянно совершенствует свой профессиональный уровень.

2.8. Знает, понимает и применяет действующие нормативные документы, касающиеся его деятельности.

2.9. Знает и выполняет требования нормативных актов об охране труда и окружающей среды, соблюдает нормы, методы и приемы безопасного выполнения работ.

Права

3.1. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право предпринимать действия для предотвращения и устранения случаев любых нарушений или несоответствий.

3.2. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право получать все предусмотренные законодательством социальные гарантии.

3.3. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право требовать оказание содействия в исполнении своих должностных обязанностей и осуществлении прав.

3.4. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право требовать создание организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей и предоставление необходимого оборудования и инвентаря.

3.5. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право знакомиться с проектами документов, касающимися его деятельности.

3.6. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право запрашивать и получать документы, материалы и информацию, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей и распоряжений руководства.

3.7. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право повышать свою профессиональную квалификацию.

3.8. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право сообщать обо всех выявленных в процессе своей деятельности нарушениях и несоответствиях и вносить предложения по их устранению.

3.9. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории имеет право ознакамливаться с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

Ответственность

4.1. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за невыполнение или несвоевременное выполнение возложенных настоящей должностной инструкцией обязанностей и (или) неиспользование предоставленных прав.

4.2. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

4.3. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за разглашение информации об организации (предприятии/учреждении), относящейся к коммерческой тайне.

4.4. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение требований внутренних нормативных документов организации (предприятия/учреждения) и законных распоряжений руководства.

4.5. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством.

4.6. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за причинение материального ущерба организации (предприятию/учреждению) в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством.

4.7. Врач — судебно-медицинский эксперт высшей квалификационной категории несет ответственность за неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ПОСТУПЛЕНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ

Условия и порядок поступления на государственную гражданскую службу в центральный аппарат и территориальные органы Федеральной службы по надзору в сфере транспорта установлены Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Статьей 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:

– признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

– осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

– отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

– наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и подтвержденного заключением медицинской организации. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинской организации установлены приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 года № 984н «Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения»;

– близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

– выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

– наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

– представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

– непредставления установленных указанным Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;

– признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту).

Иные ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу, за исключением вышеперечисленных, устанавливаются федеральными законами.

В соответствии со статьей 21 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным статьей 12 указанного Федерального закона, а также Указом Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 года № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».

В соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы и проводится в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Конкурс не проводится:

– при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители” и «помощники (советники)”;

– при заключении срочного служебного контракта;

– при назначении на должность гражданской службы гражданина, включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утвержденному приказом Федеральной службы по надзору в сфере транспорта от 10 ноября 2011 года № АК-1163фс «Об утверждении Перечня должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе по надзору в сфере транспорта, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и при назначении на которые конкурс может не проводиться».

По решению представителя нанимателя (в центральном аппарате – по решению руководителя Федеральной службы по надзору в сфере транспорта, в территориальном управлении – по решению начальника территориального управления) конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы (специалист 1 разряда, специалист 2 разряда, специалист 3 разряда).

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступления на гражданскую службу.

ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ПОСТУПЛЕНИЯ НА ГОССЛУЖБУ

В соответствии со статьей 26 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

— заявления с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;

– собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы, которая утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации»;

– паспорт;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования

– свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации (ИНН);

– документы воинского учета – для граждан, пребывающих в запасе (военный билет), и лиц, подлежащих призыву на военную службу (приписное свидетельство);

– документы об образовании и о квалификации (дипломы и свидетельства о повышении квалификации);

– справка о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей по установленной форме , которая утверждена Указом Президента Российской Федерации от 23 июня 2014 года № 460 «Об утверждении формы справки о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и внесении изменений в некоторые акты Президента Российской Федерации»;

– автобиографию;

– свидетельство о государственной регистрации актов гражданского состояния (свидетельство о регистрации или расторжении брака);

– удостоверения к имеющимся наградам;

– справку о доходах по форме № 2-НДФЛ с последнего места работы;

– две черно-белые и две цветные матовые фотографии размером 3х4 см на белом фоне без уголка;

– документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению – медицинская справка по форме № 001-ГС/у, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 года № 984н «Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения»;

– страховой медицинский полис обязательного медицинского страхования граждан;

– справка о среднем заработке по форме, установленной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2013 года № 182н .

Заведующий кафедрой Smart city Дмитрий Гоков выступает перед студентами

Об авторе: Дмитрий Гоков, заведующий кафедрой смарт-сити СибГУТИ.

Если не можешь победить текучку кадров – возглавь её!

Одна из основных проблем, с которой сегодня сталкиваются МФЦ – дефицит кадров. К сожалению, многие из тех, кто приходит устраиваться сегодня в МФЦ на самые массовые позиции, не обладают высоким уровнем квалификации. Поэтому, когда приходит новый кандидат, необходимо тратить время, силы и деньги на адаптацию, обучение – на то, чтобы вырастить отличного специалиста. По истечении времени, когда, казалось бы, готов самостоятельный кадр – специалист берёт и увольняется. Мотивы могут быть абсолютно разные – предложили более высокую зарплату, удобный график, офис рядом с домом и т.д. Но самое главное, о чём говорит такая текучка: нет внутренней осознанности в выборе своего пути, а соответственно нет и мотивации развиваться, расти. Для большинства работа в МФЦ – это хорошее временное место, пока не найдется чего получше, «перетерпеть», так сказать.

Затем набираем новых. Это какой-то нескончаемый порочный круг.

Бороться нельзя изменить

И вот вопрос – что делать? Первое, что приходит на ум – бороться! Перенять из реального сектора все возможные методы и способы – увеличивать зарплаты, подписывать трудовые договоры с минимально обязательными сроками работы, разрабатывать системы внутренней мотивации и т.д. Благо примеров масса в любой отрасли.

Однако можно пойти совершенно другим путём – изменить имидж МФЦ в глазах и головах кандидатов. Сделать работу в МФЦ не только престижной, но и перспективной с точки зрения карьеры и личного развития.

Давайте покажем, что здесь приобретаются важные навыки общения с клиентом, приходит понимание, что такое услуга, как устроена система государства и власти, развивается компьютерная и цифровая грамотность. И в таком ключе МФЦ – это уже не просто фронт-офис оказания госуслуг бизнесу и населению. Это первая ступень на карьерной лестнице государственной службы. И в этом случае текучка кадров – уже не проблема, а всего лишь часть процесса, которым можно управлять.

МФЦ как первый курс университета

Основная проблема вузовского образования сегодня – студентам дают знания, но не навыки. При этом пока студент ходит на учёбу, за него кто-то платит – либо он сам, либо государство, в последнем случае помимо оплаты за обучение, государство выплачивает еще и стипендию. А давайте представим другую модель. Когда студент ходит на учёбу, но получает не только теоретические фундаментальные знания, но и практические навыки, максимально погружаясь в среду, участвуя в реальных проектах и процессах. А студент не стипендию получает, а реальную зарплату за свою работу. Да, на руки она будет небольшая, т.к. основная её часть будет идти на администрирование самого процесса обучения – содержание вуза, оплата преподавателям, учебники и т.д.

Мне кажется, что это более интенсивная система обучения, которую можно применить в МФЦ. И в этом случае все сотрудники разделятся на две группы. Первая – это непосредственно «студенты», которые пришли отработать 1-3 года в зависимости от курса, направления, способностей усвоения материала и т.д. А вторая – это наставники, педагогический или, скорее, профессорский состав, т.е. опытные сотрудники, обладающие экспертизой. Их роль тоже расширится – помимо оказания услуг населению эксперт будет передавать знание, воспитывать новое проактивное и осознанное поколение госслужащих.

И не нужно ограничиваться профильным обучением, пускай сотрудники дополнительно изучают сопутствующие предметы, кейсы, в том числе и по цифровой трансформации, получают практические навыки. На выходе мы получим качественного специалиста, понимающего, что такое цифровизация государства, кто такой гражданин, что ему нужно, как с ним общаться. Такой специалист может дальше смело пойти работать в практически любой департамент, ведомство, даже министерство.

Цифровое образование в действии

Конечно же, в век цифровой трансформации обучающий контент должен быть цифровым, и располагаться он должен на цифровой платформе.

Главное наполнение этой платформы – различные курсы. Из курсов можно строить треки, делать их обязательными или необязательными для различных должностей, специализаций. Встраивать систему тестирования, оценок, рейтингов и достижений. Можно даже заложить что-то похожее на курсовые проекты – когда сотрудник выявляет проблему, анализирует её, погружается и предлагает решение. Это всё защищается (естественно, также на платформе) перед экспертным советом.

Смоделируем ситуацию. Приходит молодой специалист на позицию «Оператор МФЦ 3 категории». Во-первых, к нему приставляется наставник, который будет курировать нашего «студента». А затем ему назначается определённый трек, которой он должен пройти, и сдать тест. Пока он не сдаст на определенный уровень, дальше позиции администратора зала он не пройдет. Как только обязательный трек пройден, наш сотрудник уже может самостоятельно что-то изучать – если он хочет карьерного роста, то изучает следующие курсы, необходимые для повышения, если хочет развивать soft-skills – пожалуйста. Наставник его мотивирует и помогает развиваться.

Прототип личного кабинета сотрудника МФЦ

Представьте, что сотрудник может бесплатно пройти курс по лидерству, изучить финансовый и юридический контуры работы организации, освоить навыки подбора и мотивации персонала и получить свидетельство о прохождении курса. Даже на должность директора филиала МФЦ! Какой это весомый аргумент прийти поработать с самоотдачей два-три года!

А вот ещё один пример. Если успехи и прогресс в обучении будет прозрачным и наглядным – легко можно избежать конфликтных ситуаций из серии: «А почему это Машу повысили, а меня нет, хотя я тут уже пять лет работаю». Вот, пожалуйста, заходим на портал и видим – Маша изучила столько-то курсов, успешно сдала столько-то тестов, имеет такие и такие навыки. Всё прозрачно, понятно.

Кадровый резерв

Что мы имеем в результате? Полностью прогнозируемый отток сотрудников из МФЦ: мы знаем, сколько длится один курс, трек, и можем рассчитать, сколько нужно времени, чтобы человек с третьей категории перешел на первую. Или вырос настолько, что в рамках МФЦ ему будет тесно и он, с большой вероятностью, пойдёт дальше. Таким образом мы можем контролировать профессиональный и карьерный путь кадров МФЦ. А дальше подключаем различные департаменты и ведомства, чтобы они формировали заявки на специалистов различного уровня в МФЦ, под эти требования формировали треки. Тогда мы уже усиливаем элемент соревновательности. Представьте, приходит человек, а мы ему – через год есть заявка от департамента занятости, им нужно будет два человека, кто готов – вот трек, дерзайте.

С другой стороны, мы упрощаем и оптимизируем процесс поиска и подбора персонала в МФЦ. Благодаря «цифровым следам», которые оставляют сотрудники во время своей работы, обучения, адаптации, мы сможем сформировать некий цифровой профиль каждой позиции и должности – какие компетенции и в какой пропорции нужны, сколько времени занимает трек в среднем, сколько времени требуется на адаптацию и т.д. И тогда уже система может сама предлагать кандидатов как внешних, так и внутренних, которые лучше всего подходят.

В результате МФЦ получит мощный HR-бренд – люди пойдут туда работать осознанно, понимая, что это отличная стартовая площадка для карьеры на государственной службе. Мы будем удерживать тех, кто долго работает и у кого есть экспертиза, которую они готовы передавать следующему поколению – и они будут получать за это надбавки, признание, возможность самим развиваться в новой для себя роли. А, с другой стороны, мы будем привлекать молодежь, осознанную, инициативную, амбициозную.

Возможно, руководители МФЦ скептично отнесутся к высказанным идеям и предложениям. Но это не фантазии, а реалии, которые уже работают. В июле на очередном вебинаре СибГУТИ будет разбираться кейс: как одну IT-компанию с большой текучкой кадров превратили в академию цифровых навыков с кадровым резервом. А в следующей статье расскажу про то, как управлять этим кадровым резервом на основе цифровых следов.

Следите за нашим Телеграм-каналом, чтобы не пропускать самое важное!

Записи созданы 8132

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх