Кто подписывает должностную инструкцию

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.

Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:

  • утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
  • является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

  • Коррективы в ДИ затрагивают обязательные условия ТД, и сама ДИ при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в ДИ становится необязательной.
  • Изменения в ДИ касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, ДИ выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  • Коррективы в ДИ не касаются обязательных условий ТД, а ДИ составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию ДИ и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания ДИ составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ДИ.
  • Изменения ДИ относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, ДИ составлена как отдельный документ. В этом случае ДИ считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
  • Внесенные в ДИ корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение ДИ в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

Итак, наличие подписи работника в ДИ не означает его согласия или несогласия с ее содержанием, а только свидетельствует об ознакомлении с такой ДИ. Сам по себе отказ от подписания ДИ не является основанием для увольнения или привлечения работника к ответственности.

Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией

Компания «Гарант»

Можно ли сотрудников знакомить с должностной инструкцией не в день приема на работу, а спустя 2-3 дня? Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции?

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Как отмечается в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6, должностная инструкция может быть разработана в виде локального нормативного акта, а может действовать в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником. В последнем случае такая должностная инструкция действует только в отношении конкретного работника, с которым заключен такой трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт

Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы.

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт, распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность. Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора.

Сроков ознакомления уже работающих сотрудников с принятыми работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает. В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, ознакомление вновь принятого сотрудника с должностной инструкцией, утвержденной работодателем уже после приема его на работу, может быть произведено и спустя 2-3 дня со дня заключения трудового договора.

Если же должностная инструкция уже действует на момент приема работника на работу, ознакомление с ней должно осуществляться до подписания трудового договора. Несоблюдение этого требования будет являться нарушением трудового законодательства.

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен. В указанных выше нормах сказано лишь, что ознакомление осуществляется под роспись. Следовательно, работодатель может избрать любой способ, при котором у него останется бумажный носитель (возможно, в том числе и журнал) с подписью работника, свидетельствующий о том, что расписавшийся знаком с текстом локального нормативного акта. Необходимо учитывать, что если подпись ставится не на самой инструкции, а в соответствующих журналах, листах ознакомления и т.п., в них должны быть полностью указаны реквизиты данной должностной инструкции.

Должностная инструкция, как приложение к трудовому договору

Трудовой Кодекс РФ не упоминает об оформлении приложений к трудовому договору и не регламентирует статус этих документов. Полагаем, что должностная инструкция, если она является приложением к трудовому договору, является неотъемлемой частью трудового договора, следовательно, правила о порядке заключения и внесении изменений в трудовой договор в полной мере распространяются и на его приложения. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Таким образом, в случае, когда стороны в трудовом договоре указывают на то, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, следует говорить не об ознакомлении работника с должностной инструкцией, а о подписании работником и работодателем двух экземпляров должностной инструкции, являющихся частью трудового договора, и передаче одного из них на руки работнику, вместе с экземпляром трудового договора.

Поскольку в трудовом законодательстве не упоминается о приложениях к трудовому договору, нормативного обоснования необходимости подписания должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору в день заключения трудового договора мы не найдем. Мы полагаем, что, если в тексте трудового договора содержится упоминание о том, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, являющимся его неотъемлемой частью, такая должностная инструкция должна быть подписана обеими сторонами одновременно с трудовым договором.

Однако, чтобы сделать должностную инструкцию частью трудового договора уже после его заключения, стороны должны подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Минимальные и максимальные сроки для заключения такого дополнительного соглашения законом не установлены.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Инчин Денис

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКА С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ

В статье обобщается судебная практика по проблематике ознакомления работника с должностной инструкцией как частным случаем локального нормативного акта в трудовом праве. Правовым значением ознакомления работника с должностной инструкцией названы возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности, доказывание фактических трудовых отношений в суде. На основе материалов судебных дел охарактеризованы допустимые способы ознакомления с инструкцией: проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции, фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор. Исключением является возможность применения должностной инструкции к работнику при условии, что он отказался с ней знакомиться под расписку, однако формальная процедура была соблюдена работодателем. Доведение до сведения работника изменений в должностной инструкции требует учета того, произошли ли изменения существенных условий трудового договора. Судами признается право работодателя на редактуру должностной инструкции в случае, если не произошло изменения трудовой функции, при этом обоснование такого права в решениях различных судов разнится между собой.

Должностная инструкция — документ, не регламентируемый российским законодательством о труде. Он стихийно сложился в реальном обороте трудовых отношений. По своей природе должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом. Таковы ее признаки с точки зрения теории трудового права: неоднократность применения, неконкретность адресата, неконкретность предписания, единоличная разработка и принятие работодателем. В качестве одного из ключевых организационных документов инструкция рассматривается во всех работах ученых-трудовиков по проблематике локального нормативного регулирования. Немало внимания уделяется должностной инструкции и на страницах практико-ориентированной отраслевой прессы. Суды в своей практике также признают локальный нормативный характер должностной инструкции, ссылаясь на Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, который «относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, тем самым подтверждая, что должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности».

Некоторые суды в вынесении решений ссылаются на письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» и письмо от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников». Однако говорить о сколько-нибудь достаточном правовом регулировании вряд ли возможно: письма Роструда не только фрагментарны по содержанию, но и не являются нормативными правовыми актами.

Локальный нормативный характер должностной инструкции создает условия для возможного распространения на нее действия ст. ст. 22 и 68 Трудового кодекса РФ. Согласно нормам, закрепленным в данных статьях, ряд локальных документов должен быть доведен до сведения работника под расписку. Прямого указания на ознакомление с должностной инструкцией в законодательстве о труде нет. Однако сложившаяся практика однозначно предполагает такое ознакомление. Отсутствие подтверждающей ознакомление работника подписи означает, что по общему правилу содержание инструкции на него не распространяется. С наличием подписи об ознакомлении с инструкцией связаны проведение аттестации работника, доказывание фактических трудовых отношений в суде, проблемы обоснования неравных заработных плат. Наказать работника в отсутствие подписи о прочтении должностной инструкции можно, только если обязанности указаны в ином акте, подписанном работником (трудовом договоре, приказе, распоряжении, локальном нормативном акте). Однако по традиции именно должностная инструкция — наиболее подробное описание трудовой функции, точный и удобный инструмент трудового воздействия, управления и контроля. С доведением до сведения работника содержания должностной инструкции суды связывают возможность применения материальной ответственности и невыплату премии. Такой подход основан на невозможности вменить в вину работнику совершение действий, которые не являются его обязанностями или не разъяснены ему в инструкции. В теоретических и прикладных работах необходимость личного доведения инструкции до сведения работника констатируется как данность.

Однако, несмотря на критичную важность подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией, правовое регулирование порядка и способа ознакомления с ней в трудовом праве отсутствует. В этих условиях особое значение приобретает судебная практика. Наработки судов по изучаемой проблематике позволяют выявить ряд закономерностей и сформулировать рекомендации.

По общему правилу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией лично и под расписку. Отсутствие письменного подтверждения факта ознакомления с инструкцией не позволяет применить к работнику меры ответственности за нарушение конкретных обязанностей.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией признаются судами следующие: 1) проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника; 2) фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления. Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации; 3) включение соответствующего условия в трудовой договор. Условие о доведении инструкции до сведения работника включается в содержание трудового договора, и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения.

Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений. Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14 августа 2013 г. N 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В то же время в отношении должностной инструкции недопустимо ознакомление через электронные средства связи или через размещение локального акта общедоступным способом.

Нельзя отказать работнику в ознакомлении с должностной инструкцией, если он этого требует. Не является правомерным обоснованием для отказа и тот довод, что инструкция размещена общедоступно, например, на электронном сайте.

При изменении должностной инструкции работник также должен быть ознакомлен с нею. Однако ознакомление сотрудника с локальным актом не равно согласию с его содержанием, и в этой связи возможны два сценария развития событий. Если модификация должностной инструкции изменила существенные условия трудового договора, закрепленные в ст. 57 ТК РФ, это требует применения ст. 74 ТК РФ. Работник должен быть письменно уведомлен о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, должно быть получено его письменное согласие на работу в новых условиях, при отказе от продолжения работы должны предлагаться имеющиеся вакансии, подходящие ему по уровню квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии изменений существенных условий трудового договора в новой должностной инструкции согласие работника не требуется. Например, текстом инструкции уточняются, детализируются трудовые обязанности, квалификационные требования, фиксируются фактически выполнявшиеся функции. Должностная инструкция должна лишь быть доведена до сведения сотрудника под роспись. Следует учитывать, что к существенным изменениям содержания трудовой функции может относиться не только расширение круга обязанностей, но и их уменьшение — особенно если это связано со снижением размера заработной платы.

Обширная судебная практика позволяет говорить, что суды игнорируют несогласие работника с новой должностной инструкцией, если ее текст носит уточняющий характер. Так, по материалам дела Рославльского городского суда Смоленской области (решение от 8 июля 2011 г.) работодатель ввел в должностную инструкцию санитарки дополнительные обязанности по выносу мусора и мытью посуды. Работница в иске потребовала отмены новых положений, ссылалась на то, что действия работодателя являются намеренным преследованием за выигранный ею ранее процесс по отмене дисциплинарных взысканий. На приказе о введении новой инструкции работница сделала отметку о несогласии. Вынося решение, суд посчитал, что изменение перечня обязанностей санитарки правомерно, так как соответствует содержанию данной трудовой функции по Санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. С учетом этого дела можно рекомендовать работодателю ориентироваться при изменении должностной инструкции на любые федеральные нормативные правовые акты, определяющие конкретные обязанности работника по данной должности. Такими документами могут быть профессиональные стандарты, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Такой подход рекомендуется даже для организаций, где эти документы необязательны. Материалы правоприменения показывают, что суды в поисках однозначных, формальных ориентиров для вынесения решений по подобным делам ссылаются именно на эти акты.

Обоснования права работодателя на одностороннее изменение должностной инструкции в решениях разных судов имеют свою специфику. Так, суды считают продолжение трудовой деятельности работником после изменения инструкции фактически проявленным согласием с новым текстом. Встречается и другой критерий: «Вопреки доводам истца организационные условия труда не изменились, значительного увеличения служебной нагрузки не произошло. Круг обязанностей, перечисленных в должностной инструкции, не находится в противоречии с содержанием трудового договора, подписанного истцом при приеме на работу». Неясно при этом — как определять степень значительности увеличения обязанностей, но в любом случае из практики можно сделать вывод о том, что суды в большинстве подобных случаев встают на сторону работодателя. Работодателю требуется лишь получить подпись работника об ознакомлении с должностной инструкцией либо, если работник отказывается расписываться, зафиксировать факт ознакомления подписями свидетелей. Обычно двух свидетелей достаточно для снятия проблем доказывания в любых юрисдикционных органах. Можно также порекомендовать работодателю пойти навстречу работнику в его действиях по досудебному разрешению конфликта — не уклоняться от получения заявлений или протокола разногласий, провести беседу с работником, составить письменное объяснение. В дальнейшем это также укрепит позиции при разбирательстве дела в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам или суде.

Обосновывая отсутствие существенных изменений условий труда и трудового договора, работодатель может сослаться и на другой довод: работник ранее фактически выполнял обязанности, которые затем получили закрепление в должностной инструкции.

Актуальная практическая проблема — введение должностной инструкции впервые в отношении уже работающего лица. В ст. ст. 22 и 68 ТК РФ регламентируется ознакомление работника с инструкцией лишь на стадии трудоустройства. Однако выход из положения возможен: работодатель вправе ввести должностную инструкцию и предложить ее работнику для ознакомления, даже если ранее такой документ отсутствовал. Отказ работника от подписания инструкции не позволяет ему уклониться от соблюдения ее норм. Суды признают это документальной фиксацией уже существующего трудового отношения и выполняемых по определенной должности обязанностей.

Описанные выше правила применяются и к иным документам, устанавливающим обязанности работника, если их несоблюдение предполагает применение мер ответственности, независимо от их конкретных наименований. Так, работник должен быть под роспись ознакомлен с корпоративными стандартами организации, разного рода технологическими руководствами, локальными актами о запрете курения.

Попытка интерпретации судебных актов, предпринятая в настоящей статье, является вынужденной. Она обусловлена невниманием законодателя к насущным проблемам локального трудового документооборота, судебной и контрольно-надзорной практики. Установление централизованных нормативных предписаний на уровне Трудового кодекса РФ, разработка специального раздела Кодекса о локальной нормативной регламентации стали бы наиболее эффективным способом устранения противоречий. От законодателя требуется всего лишь закрепить устоявшиеся на рынке труда правила поведения: легализовать должностную инструкцию как институт и зафиксировать правило об обязательном личном, под расписку, ознакомлении с нею работника.

(Демидов Н.В.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2017, N 1)

Вопрос: Работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Те обязанности, которые работник выполнял ранее, передали в другой отдел, теперь на него хотят возложить обязанности согласно его должности (экономиста). Мы составили акт, что работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Что теперь делать? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.)

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Те обязанности, которые работник выполнял ранее, передали в другой отдел, теперь на него хотят возложить обязанности согласно его должности (экономиста). Мы составили акт, что работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Что теперь делать?

Если у работника меняется трудовая функция, то работодатель должен внести изменения и в трудовой договор соответственно положения должностной инструкции должны соответствовать трудовой функции в соответствии с трудовым договором.

Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК РФ). Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает. В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись.

Правовое обоснование:

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.

Что делать, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию?

1. Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт, в котором будут подписи не менее чем трех лиц. При этом обязанности сотрудника продолжает регулировать трудовой договор, а также локальные акты, с которыми его ознакомили под подпись.

2. Оснований для увольнения не усматривается. Уволить за неоднократное неисполнение должностных обязанностей будет проблематично, так как обязанности сотрудника четко не определены.

Гость, знакомьтесь — Правобот!

Интеллектуальный сервис для подбора судебной практики. Думает, как юрист, только быстрее.

Познакомиться поближе

Ситуация: Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции

«Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт, в котором будут подписи не менее чем трех лиц.

Если должностную инструкцию в одностороннем порядке изменил работодатель, это является изменением условий трудового договора, в частности трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК, письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Так можно поступать в случае, если сотрудник с этим согласен. Данная ситуация требует не только подписать новую должностную инструкцию, но и составить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК).

Ссылаться на то, что пришлось изменить должностную инструкцию по причине смены организационных или технологических условий труда, работодатель не вправе. Такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК).

Привлечь сотрудника к ответственности, если он отказывается подписать новую должностную инструкцию, работодатель также не вправе. Знакомить сотрудника с документами, которые касаются его работы, обязан сам работодатель (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс не устанавливает.

Если сотрудник отказывается подписать новую должностную инструкцию, обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми его ознакомили под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после того, как их ознакомят с инструкцией под подпись.»

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх