Лишение премии работника

Лишение премии: как провести процедуру законно?

Многие работодатели применяют систему премирования своих сотрудников. Однако возникают ситуации, в которых необходимо лишить премии, вследствие дисциплинарного проступка или в других обстоятельствах. Как провести эту процедуру законно и оперативно, разберем в статье.

Вы узнаете:

  • В каких случаях можно лишить работника премии.
  • Как подготовить приказ о невыплате премии.
  • Что грозит работодателю, если лишение премии было незаконным.

Информацию о том, за что премируют и за что лишают премии в данной организации, работник должен узнать при приеме его на работу. Напомним, что премии бывают двух видов:

  • Производственные – начисляются сверх оклада за выполнение определенных нормативов, достижение плановых показателей. Эти вознаграждения предусмотрены системой оплаты труда, являются мотивирующей мерой для сотрудников.
  • Разовые – выплачиваются работнику за личные определенные достижения, к примеру, выполнение срочного и важного задания или по случаю определенных событий, например, юбилея, рождения ребенка, свадьбы.

При приеме на работу нового сотрудника под роспись знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами. В этих документах содержится информация о премировании, в том числе правила расчета и начисления премий, основания для лишения или сокращения премиальной выплаты. Кроме того, такую информацию может содержать и трудовой договор с конкретным сотрудником, коллективный договор и прочие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора, к примеру, договора подряда, премирование как мотивирующая и поощрительная мера использована быть не может. Если в таком договоре идет речь о премировании, сделка вполне может быть переквалифицирована в трудовые правоотношения. Если вы хотите поощрить исполнителя по договору подряда, уместнее изменить условия о цене его работы.

Причины лишения премии

При каких обстоятельствах лишение премии как разовой, так и производственной может быть обоснованным? Во-первых, руководителю не стоит полагать, что только лишь от одного его решения зависит, кому и какую премию следует выплатить. Лучше, если все о лишении премии работника будет прописано в локальном акте и обосновано документально.

Положение о премировании сотрудников (образец)

Когда отказ в выплате премии будет обоснованным

Для этого премия в локальном акте должна быть закреплена как стимулирующая выплата, способ поощрить работника за добросовестный труд, повысить его заинтересованность в достижении высоких результатов.

При таком раскладе выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому отказ в премировании, если сотрудник показывает низкую эффективность, приводит деятельность компании к плохому результату, будет обоснованным. И суд, скорее всего, примет сторону работодателя.

Закон говорит, что работодатель в таком случае сам определяет размер и условия выплаты премии, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности. Суд вмешиваться во внутреннюю деятельность компании, оценивать профессионализм и качество работы конкретного работника не будет.

Если дело дошло до суда, рекомендуем генеральному директору делать ставку на то, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач – исключительная компетенция работодателя. В большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг определенных для его должности показателей.

Если работодатель в локальном акте или трудовом договоре устанавливает обязательную премию в фиксированном размере или в процентах от должностного оклада, то лишить ее будет гораздо сложнее. Такую выплату указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника ее можно лишить. Постарайтесь избежать таких формулировок, если хотите оставить для себя возможность исключения или уменьшения премиальной части.

Служебная записка о депремировании (образец)

Лишение премии работника по ТК РФ: как провести законно

Для начала проанализируете локальные акты, которые действуют в вашей компании. Что в них говорится о порядке и причинах лишении премии? Чтобы законно не платить работнику премию, нужно прописать все возможные причины в Правилах внутреннего трудового распорядка/Положении о премировании или ином внутреннем документе.

Без этого законно отказать в выплате премии будет довольно проблематично.

Причины лишения премии условно можно разделить на две группы:

  1. Работник не достиг определенных показателей.
  2. Сотрудник допустил нарушения трудовой дисциплины, которые перекрывают его рабочие достижения.

Исходя из этого, следует прописать максимально подробно перечень всех упущений и нарушений, которые будут являться основанием для невыплаты премиальной части работнику. Среди них могут быть: невыполнение плана, опоздания на работу, неуважительное отношение к клиентам, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, нарушение дресс-кода и т. д.

Также важно понимать, что только одних оснований во внутреннем документе для лишения работника премии недостаточно. Руководителю нужно своевременно принять соответствующее решение о депремировании и издать приказ, в котором указать со ссылкой на основание лишения, и указать, за какой период работнику не выплачивается премия полностью или частично. Без этого документа лишение работника премии можно считать незаконным.

Еще один важный момент: в локальном акте стоит прописать, каким образом уменьшается премия в случае каких-то упущений в работе. Например, чтобы работодатель мог обосновать, почему работнику положена премия не целиком, а частично.

Штрафами сотрудников не напугать. Чем заменить лишение премии?

Мотивация — главный навык руководителя. Он может ничего не делать: если верно мотивировать сотрудников, они выполнят всю работу сами. Русских отличает особый характер, и поэтому многие зарубежные способы мотивации, например штрафы, не работают. Чтобы наши люди совершили подвиг, следует влиять другими методами.

О трех альтернативах штрафам и лишению премии рассказала редакция журнала «Коммерческий директор».

3 альтернативы лишению премии

Распространенным основанием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания. Если такое условие прописано в локальном акте, то премию можно не выплачивать, однако возникает вопрос: на какой период взыскание лишает работника премии?

Вариантов два: или на тот календарный период, когда оно получено, или премию не платят все время, пока оно действует. К примеру, весь год с момента назначения взыскания (ст. 194 ТК РФ). Судебная практика подтверждает возможность не платить премию в период действия взыскания. Однако такой подход не учитывает работу сотрудника в другие месяцы. В дальнейшем работник может выполнить все показатели премирования, но все равно бонуса не получит. Такая ситуация лишит его стимула работать эффективно, поэтому рекомендуем работодателю задуматься над этим вопросом, прежде чем принимать столь жесткие условия.

Гораздо целесообразней привязать лишение премии к тому периоду, за который она начисляется. К примеру, если речь идет о ежемесячном периоде, то работник не получает премию в том месяце, когда получил взыскание. В том случае, когда период более длинный, то есть квартал или полугодие, работодатель также может привязать к показателям премирования отсутствие дисциплинарного взыскания в течение всего этого времени.

Если же работодатель хочет идти по менее жесткой схеме, то в локальном акте стоит предусмотреть порядок досрочного снятия взыскания. Например, чтобы сам работник или его руководитель могли просить о начислении премии со следующего расчетного периода, подтверждая изменения в лучшую сторону фактами трудовой деятельности.

Согласно судебной практике, если работодатель принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты.

Таким образом, выплату премии и условия ее лишения работодатель может поставить в зависимость от двух факторов:

  1. Эффективность труда работника. Работодатель в локальных актах вправе поставить условия, которые должны соблюдаться для выплаты премии, установить порядок оценки эффективности труда сотрудника. Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов. Если работник не достиг показателей, требования о выплате премии не могут быть удовлетворены.
  2. Эффективность предприятия. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов компании по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, были введены новые технологии. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников. При этом выплату премии в таком случае, вопреки условиям локального акта, суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий (например, если это решат оспорить акционеры/учредители общества).

В вопросе лишения премии уволенных сотрудников судебная практика неоднозначна. Допустим, предприятие практикует выплату квартальных, полугодовых и годовых премий, однако к моменту принятия решения о ее выплате некоторые работники уже уволены. Многие суды рассматривают отказ в выплате премии по причине увольнения как дискриминацию, поэтому безопаснее выплатить работнику премию, даже если на момент издания приказа он уже не работает. Однако если вопрос стоит принципиально, работодатель может попытаться отстоять свою точку зрения.

Порядок лишения премии

Для документального оформления издается приказ о лишении премии. Согласно ТК РФ, лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Скорее это способ материального воздействия на сотрудника.

Допустимо составить приказ в произвольной форме, на простом бланке предприятия. Но обязательно указать причины невыплаты премии, лучше со ссылкой на статью локального нормативного акта компании.

Если лишение премии происходит вследствие дисциплинарного взыскания, важно также указать тот расчетный период, в котором оно было применено. Это связано с тем, что взыскание, которое применили к работнику в одном периоде, не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы в других периодах.

Помимо этого, рекомендуется указать документы, которые стали основанием для невыплаты премии. Это может быть: докладная записка непосредственного начальника работника, объяснительная записка самого работника (акт об отказе от дачи объяснений) и т. д.

В обязательном порядке работник должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом, иначе речь будет идти о незаконном лишении премии.

Образец приказа о лишении премии

ПРИКАЗ № 17
о невыплате премии

Москва 10.12.2018

В связи с тем, что к инженеру Петрову И.А. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (приказ от 01.12.2018.), на основании пункта 7.8. Положения о премировании ООО «Авангард» от 15.06.2016 и пункта 4.2 трудового договора от 14.01.2017 № 15-ТД, заключенного с И.А. Петровым),

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Не начислять и не выплачивать инженеру Петрову И.А. премию по итогам работы за декабрь 2018 года.
  2. Ответственному за кадровый учет Ивановой А.А. ознакомить с настоящим приказом в течение пяти рабочих дней с момента его издания бухгалтера по расчету заработной платы и инженера Петрова И.А. под роспись.
  3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основания:

  1. Приказ «О применении к инженеру Петрову И.А. дисциплинарного взыскания» от 01.12.2018 № 68
  2. Служебная записка старшего инженера Вилкина А.В. от 01.12.2018 г.

Директор ______________

С приказом ознакомлен:

Инженер ______________

Бухгалтер по расчету заработной платы ______________

Приказ о депремировании сотрудников (образец)

Незаконное лишение премии: что грозит работодателю

В случае необоснованного лишения премии компанию могут в административном порядке оштрафовать на сумму до 50 тыс. руб. (основание — cт. 5.27 КоАП). Кроме того, работодателю придется выплатить премию и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, инспекция в свою очередь может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

Однако чаще всего суды встают на сторону компаний и отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии – это не обязанность работодателя. Размер компенсации морального вреда суд определяет исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

Работодателю стоит внимательно относиться к содержанию локальных нормативных актов компании. Необходимо позаботиться о том, чтобы определенный документ включал максимально подробные условия о порядке начисления, уменьшения и лишении премии работников. Целесообразно прописать полный перечень возможных упущений и нарушений в трудовой дисциплине, показатели эффективности деятельности сотрудников, при которых они будут лишены премиальной части заработка.

Если в локальном акте указано, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя, а директор сам определяет размер и условия выплаты премии, оценивает результаты деятельности каждого сотрудника и организации в целом, суд, скорее всего, примет сторону работодателя.

Важно также соблюдение процедуры лишения премии: руководителю следует в обязательном порядке издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Стали лишать премии без объяснения причин, хочу пожаловаться

Добрый день! Начнем с доплаты за сверхурочную работу. Сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, т.е. за пределами ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

В связи с тем что ст. 155 ТК РФ не установлено, на какую сумму — оклада или средней зарплаты — нужно начислить полуторный, двойной размер, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ. Аналогичные выводы содержатся в решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516, Апелляционном определении Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012.

Таким образом, оплата сверхурочной работы будет производиться в следующем порядке:

1) работникам, получающим месячный оклад:

— за первые два часа — в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

— за последующие часы — в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

За привлечение к работе в выходные и праздничные дни работнику производится доплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Минимальный размер доплаты установлен ч. 1 названной статьи:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Вместо повышенной оплаты работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере (письма Минтруда России от 11.03.2013 N 14-2/3019144-1157, Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1, разд. 5 Рекомендаций Роструда, утвержденных Протоколом N 1 от 02.06.2014).

При этом необходимо учитывать порядок привлечения работника к работе сверхурочно, а именно, привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за объема возложенных на них обязанностей постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня. В свою очередь, работники обязаны соблюдать ПВТР, в том числе и нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты сверхурочной работы работнику, который остался на работе по своей инициативе.

Целесообразно ознакомиться с письмом Роструда от 18.03.2008 N 658-6-0, в котором определено, что данная работа не должна быть ни оплачена в повышенном размере, ни учтена при определении отработанных часов.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (ч. 7 ст. 99 ТК РФ). Время, отработанное работником сверхурочно, должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Работника с его письменного согласия можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99):

— при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

— при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Помимо получения письменного согласия работников на выполнение сверхурочной работы, работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы.

Работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

— при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

— при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, также могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока заключенного договора. Наличие письменного согласия является обязательным условием для привлечения их к работе (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях (не установленных Трудовым кодексом РФ) работодателю необходимо не только получить письменное согласие работников, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ, разд. 4 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014 (далее — Рекомендации Роструда)). Если у работодателя отсутствует профсоюз, то для привлечения работников к работе в указанной ситуации достаточно их письменного согласия (разд. 4 Рекомендаций Роструда).

Письменное согласие или отказ работника от работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть зафиксированы, например, в уведомлении, в котором работнику предлагается выйти на работу и указываются причины, вызвавшие такую необходимость.

Привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни можно без его согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. при бедствии или угрозе бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

И конечно же работодатель должен издать приказ о привлечении работника к работе сверхурочно или в выходной, праздничный день, в котором в том числе может быть указщан вид компенсации за данную работу. С приказом должен быть ознакомлен работник. Либо компенсация за данную работу может быть отражено в приказе, изданном после выполнения этой работы.

Поскольку Вы не указали Ваш режим работы, я ограничись вышеперечисленными правила оплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни и привлечения к работе в данные дни и порядок привлечения.

Уверена, что требования закона о порядке привлечения и порядке оплаты труда сверхурочно и в выходные и праздничные дни в Вашей организации не соблюдается. Вы вправе обратиться с жалобами в прокуратуру, Инспекцию по труду.

Что касается лишения премий, то премии являются стимулирующиим выплатами, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении предусмотренных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014). Таким образом, чтобы проверить законность действий работодателя в части лишения Вас премий, необходимо знакомиться с коллективным договором и Положении о премировании, действующих на Вашем предприятии. Это может быть произведено по жалобе в прокуратуру.

СПС «Консультант Плюс». Путеводители. Заработная плата. Ответственность за невылату.

Ответить на вопрос о том, сделаете Вы себе хуже либо нет, затруднительно. Всё зависит от многих факторов — субъективны и объективных.

Выплата премии

Работодатель помимо основной заработной платы вправе выплачивать своим работникам премию в качестве поощрения. Выплата премии производится за определенные заслуги работника для стимулирования его производительности, а также повышения эффективности работы. В зависимости от цели, которую работодатель преследует при выплате премии различают следующие ее виды:

  • разовые, выплата которых предусмотрена в случае достижения работником определенного результата работы, решения им поставленных задач, либо за другие результаты труда;
  • регулярные, выплачиваемые в случае выполнения работником определенного плана, который ему устанавливает работодатель.

План, который работодатель ставит перед работниками как основание для премирования, как правило связан с объемами производства. Также он может иметь общий характер, способствующий повышению эффективности работы компании. Например, премия может выплачиваться за освоение работниками новых технологий производства, либо за экономии материалов в процессе производства.

Основания для лишения премии

Важно! Производится депремирование на основании одного из тех же документов, которым устанавливается и выплата премии в компании. К этим документам относятся: положение о премировании, трудовой или коллективный договор.

Следовательно такие документы должны содержать не только условия для начисления премии, но и порядок для лишения ее. Порядок, по которому происходит депремирование работодатель определяет в зависимости от целей организации, как текущих, так и будущих. В качестве примера оснований для лишения премии можно привести:

  • невыполнение определенным работником установленного перед ним плана по выпуску продукции;
  • нарушение правил трудовой дисциплины и трудового распорядка;
  • применение дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим законодательством;
  • иные основания, предусмотренные во внутренних нормативных актах работодателя.

Если наступает хотя бы одно из указанных выше условий, то это ведет к полному лишению премии работника, либо начислению ее в пониженном размере (Читайте также статью ⇒ Нужно ли делать страховые взносы с премии в 2018).

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание представляет собой одну из мер наказания, которая к работникам применяться в случае несоблюдения ими установленных в компании трудовых правил и иных требований. Под дисциплинарным взысканием понимают одну из следующих мер наказания: замечание, выговор, увольнение (192 ТК РФ). Данный перечень работодатель не вправе расширить по собственному желанию. Штрафы и иные меры материальные воздействия но работников за дисциплинарные поступки не предусматриваются. Однако, это не означает, что работодатель не праве применять в этом случае к работникам систему депремирования. За работодателем сохраняется право самостоятельного начисления и лишения премии. Данным правом работодатель распоряжается по своему желанию, но в соответствии с нормативными документами компании.

Важно! Лишить работника премии полностью, либо только уменьшить ее размер можно в том случае, если это предусмотрено нормативными документами. В одном из таких документов дисциплинарное взыскание может указываться в виде депримирования.

Ответственность работодателя за неправомерное лишение премии

Просто лишить работника премии работодатель не вправе. Депремирование должно оформляться по закону, это должно быть зафиксировано в документе, который регулирует порядок начисления и выплаты премии. В случае неправомерного лишения премии работник вправе подать на работодателя в суд.В этом случае последнему грозит наказание за административное правонарушение (5.27 КоАП):

  • 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
  • 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей и виновных в этом сотрудников.

Указанные выше штрафы предусмотрены в случае однократного нарушения, повторное нарушение предусматривает штрафы в более высоком размере:

  • 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
  • 10 000 – 20 000 рублей — для предпринимателей и для виновных в этом сотрудников.

В случае повторного нарушения виновные сотрудники также могут быть дисквалифицированы на срок от 1 до 3 лет.

Рассмотрим порядок лишения работника премии в случае нарушения им трудовой дисциплины:

  1. В первую очередь потребуется составить документ, который зафиксирует факт нарушения работником трудового распорядка или дисциплины. Этим документом как правило является докладная записка, составляет которую руководитель структурного подразделения.
  2. Далее от работника следует потребовать объяснительную записку, в которых он должен указать причину своих нарушений.
  3. Принимается решение о лишении работника премии, на основании которого руководитель издает приказ о депремировании.
  4. Работник знакомится с приказом и в подтверждение этого ставит в документе свою подпись.

Записи созданы 2145

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх