Наименование структурного подразделения

Что такое структурное подразделение организации – правовое регулирование

Понятие структурного подразделения предприятия определяет его в качестве отдельной единицы, объединяющей определенные рабочие места и занимающих их сотрудников, которое обладает определенной самостоятельностью в рамках организации. Разделение на структурные подразделения позволяет реализовать эффективное делегирование труда, упрощает управление персоналом и всем предприятием в целом. Именно поэтому без разделения на структурные подразделения эффективное ведение деятельности возможно только в организациях, относящихся к малому бизнесу.

Законодательство, в свою очередь, никак не регламентирует деятельность отдельных структурных подразделений, не выделяет особенности их и не предоставляет никаких правовых механизмов, связанных с данным аспектом трудовых взаимоотношений. Поэтому работодатели вправе самостоятельно организовывать разделение различных коллективов и структур в рамках предприятия, без излишних ограничений в нормативных и процессуальных вопросах.

Филиалы и дочерние компании не считаются структурными подразделениями организации. Ключевая особенность структурных подразделений заключается именно в том, что они выделяются строго внутри компании, не являются самостоятельными и не могут существовать в отрыве от субъекта хозяйствования в целом.

Соответственно, структурные подразделения организации не могут обладать признаками самостоятельного субъекта хозяйствования. То есть, в их отношении должны соблюдаться определенные принципы:

  • О создании или расформировании структурных подразделений, их переформатировании, работодатель не должен извещать контролирующие органы или профсоюзы, пока не проводятся изменения в фактических рабочих местах.
  • Структурные подразделения не ставятся на учет в налоговых органах и страховых фондах.
  • Отдельная бухгалтерская отчетность в отношении структурных подразделений предприятия не ведётся. Также, им не присваиваются отдельные статистические коды. Деятельность структурных подразделений отражается в общем балансе предприятия.

Законодательство не предусматривает и не допускает возможности открывать отдельные банковские счета для отдельных структурных подразделений компании.

Виды структурных подразделений организации

Так как понятие структурных подразделений организации не закреплено в законодательстве, вопросы названия, а также конкретных целей и задач, стоящих перед данными подразделениями, могут иметь различные ответы. Но в большинстве случаев в кадровом делопроизводстве используются устоявшиеся основные названия, что может значительно упростить создание эффективной системы распределения обязанностей и управления персоналом на предприятии. Так, примеры названий структурных подразделений организации вместе с их основными задачами и функциями могут выглядеть следующим образом:

  • Управления. Так называются подразделения, которые создаются по отраслевым или функциональным признакам в крупных корпорациях или государственных учреждениях, обеспечивая основное руководство в сфере их ответственности и распределяющее задачи по более мелким подразделениям. Характерной особенностью управлений как структурных подразделений, является отсутствие в них производственного персонала и исполнение сугубо административных и управленческих задач.
  • Отделения. В качестве отделений устанавливаются структурные подразделения лишь в нескольких сферах деятельности. К ним относятся организации здравоохранения, где различные отделения разделяются по основным функциям, а также некоторые государственные учреждения. В банковской и страховой сфере, отделения напротив – создаются по территориальному принципу, а не функциональному, и часто могут регистрироваться в качестве филиалов, то есть представлять собой понятие более широкое, чем просто структурное подразделение.
  • Департаменты. Данные виды структурных подразделений, как и управления, создаются преимущественно в государственных органах и крупных корпорациях. Они также объединяются по функциональным и отраслевым признакам и, в свою очередь, тоже подразделяются на отделы. Основное их отличие от управлений – более низкая ступень в иерархии подразделений предприятия.
  • Отделы. Это – один из основных видов структурных подразделений, который имеет место в большинстве субъектов хозяйствования, где осуществляется таковое разграничение сфер деятельности персонала. При этом отделы могут быть как единственным видом структурных подразделений, так и составляющей частью департаментов и управлений. Отделы чаще всего реализуют одно или несколько конкретных направлений трудовой деятельности в рамках предприятия.
  • Службы. Под службами подразумеваются обособленные структурные подразделения, объединенные по функциональному признаку, в том числе и в рамках нескольких иных структурных подразделений. Например, служба безопасности в банковской организации может располагаться и иметь своих сотрудников во многих отделениях и филиалах, но в то же время, является отдельным целостным структурным подразделением с собственным централизованным руководством.
  • Бюро. Такие структурные подразделения как бюро – во многом могут являться идентичными отделам. Однако в глобальном аспекте, считается, что бюро – это меньшая структурная единица в предприятии, чем отдел. Кроме этого, традиционно бюро занимаются сугубо документарной и административной деятельностью, в то время как отделы вполне могут участвовать и в непосредственном процессе производства.

Кроме этого, могут также выделяться и другие виды структурных подразделений в рамках предприятия. Так, для производств часто имеет место разделение на отдельные цеха. Также имеет место и разделение на секторы, участки и группы – данные структурные подразделения определяют конкретные работы и направления работ, равно как и зоны ответственности сотрудников.

Разделение на структурные подразделения на предприятии предполагает, что многие сотрудники одновременно могут включаться в состав различных подразделений и одновременно быть членами нескольких из них. Так, например, строитель-ремонтник может относиться к отделу капитального ремонта, который, в свою очередь, будет входить в хозяйственный департамент предприятия. При этом коллега данного строителя, в аналогичной должности, может работать на первом участке обслуживания с одной бригадой, а сам строитель – на ином участке с иными ответственными лицами.

Как создать структурное подразделение – порядок действий

Работодатель, как упоминалось ранее, самостоятельно принимает решение о внедрении различных структурных подразделений и о регулировании их деятельности. При этом основным документом, на основании которого будет функционировать данная система управления персоналом, является положение о структурном подразделении или иной аналогичный по смыслу внутренний документ. Содержание данного положения не регламентировано, но традиционно включает в себя:

  • Общие сведения о предприятии и о планируемых действиях, целях создания организационных структур.
  • Конкретные сведения о численности работников – как по предприятию в целом, так и по планируемым подразделениям.
  • Задачи и функции создаваемых структурных подразделений.
  • Непосредственное назначение руководства в них или же создание механизмов назначения руководства.
  • Порядок, по которому осуществляется взаимосвязь между различными подразделениями.
  • Определение коллективной ответственности и ответственности руководителей подразделений в рамках организации.
  • Порядок ликвидации, слияния и иных действий, изменяющих структурные подразделения.

Положение о структурном подразделении может создаваться как разово, при внедрении данной системы, так и дополняться впоследствии или приниматься заново при создании дополнительных подразделений. Наиболее удобным будет способ, когда основной документ содержит лишь главные принципы работы системы структурных подразделений, а каждое отдельное подразделение вводится в действие и регулируется в рамках предприятия отдельными локальными актами.

Основной задачей работодателя при создании структурных подразделений на предприятии, является наиболее точное и четкое указание функций данной структуры. Так, при указании функций, следует обратить внимание на следующие нюансы:

  • Сформулированные функции должны четко устанавливать задачи для структурных подразделений.
  • Рекомендуется располагать функции в убывающем порядке по степени важности.
  • Необходимо крайне внимательно отслеживать повторение и дублирование функций в различных структурных подразделениях.
  • Все взаимосвязи с иными подразделениями должны быть в обязательном порядке согласованы.
  • Функции структурных подразделений не должны противоречить требованиям законодательства и трудовым договорам задействованных в них работников.
  • Функции должны иметь достаточно простой способ оценки качества их исполнения и иметь числовое или временное выражение.

Чтобы избежать самых распространенных ошибок, не лишним будет обратить внимание работодателей и на основные, предъявляемые к структурным подразделениям, требования:

  • Каждое подразделение должно иметь четко обозначенную иерархическую структуру, обеспечивающую субординацию на предприятии.
  • Правовые основания деятельности подразделения должны предоставлять данному подразделению возможность действовать гибко и не фиксироваться в жестких рамках – иначе никакого смысла от разделения труда не будет.
  • Размер подразделений должен соответствовать возможностям руководителя. При этом необходимо понимать, что оптимальным в большинстве случаев является размер структурных подразделений от 5 до 20 человек, но не больше, и не меньше.

Переименование должностей и отделов на практике и по закону

В любой организации время от времени происходят структурные изменения: создаются новые отделы, вводятся новые должности, а какие-то службы и позиции, наоборот, упраздняются. Кроме того, может возникнуть необходимость в переименовании отдельных должностей и структурных подразделений без изменения их функционала. Как правильно оформить такое переименование? Надо ли переводить работников или достаточно указать в их трудовом договоре новое название должности и структурного подразделения?

Если нужно переименовать вакантную должность, достаточно внести соответствующие изменения в штатное расписание и скорректировать должностную инструкцию (утвердить новую). Поскольку такие изменения не нуждаются в согласовании, проблем с переименованием, как правило, не возникает.

Определенные проблемы могут возникнуть, если на должность был принят работник и вакантной она уже не является.

Для переименования такой должности необходимо будет получить согласие работника. А он может и не согласиться.

Способы переименования должности сотрудника

Способ 1. Работник переводится на «другую» должность.

Вариант с переводом является самым распространенным. Алгоритм действий в этом случае следующий:

  • в штатное расписание вводится новая должность с нужным наименованием;
  • эта должность предлагается работнику, и если он соглашается, оформляется его перевод на другую постоянную работу;
  • прежняя должность выводится из штатного расписания.

Скажем прямо, такой вариант закону не противоречит. Тем более есть точка зрения, согласно которой изменение наименования должности автоматически означает изменение трудовой функции. Последнее же в соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ признается переводом на другую работу, так что оформление именно перевода в данном случае является вполне логичным и обоснованным решением.

При переводе на другую работу заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении указывается, на какую должность переводится работник, с какого момента и на какой срок (если предполагается временный перевод, что в данном случае маловероятно).

Перевод работника оформляется приказом работодателя, который издается на основании заключенного сторонами письменного соглашения.

Напомним, до 1 января 2013 г. приказ о переводе работника чаще всего издавался по унифицированной форме № Т-5, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Работодатели и сейчас могут применять эту форму, но наряду с ней допускается использование форм, разработанных и утвержденных в организации в составе бухгалтерской учетной политики.

После издания приказа в трудовую книжку работника вносится запись о переводе на другую постоянную работу в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ.

ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Работник отказался переводиться добровольно. Мы предупредили его, что должность будет сокращена, и если он не даст согласия на перевод, то будет уволен по сокращению штата. Может ли работник обжаловать такое увольнение в суд?

Такие угрозы, конечно, могут возыметь действие и вынудить работника согласиться на перевод. Другое дело, что, если он пойдет на принцип и будет сопротивляться до последнего, вам действительно ничего не останется, кроме как его уволить. Но законность такого увольнения более чем сомнительна.

Конечно, это право работодателя — решать, какие должности сократить, а какие ввести в штатное расписание. Вот только нужно принять во внимание, что новая должность, от которой отказался работник, по своему функционалу полностью соответствует той, что он занимал до увольнения по сокращению штата.

Следовательно, как такового сокращения штата в данном случае не было, как и законных оснований для увольнения.

Кроме того, нельзя забывать, что есть работники, которых вообще нельзя уволить по сокращению штата (беременные, одинокие матери, воспитывающие малолетних детей, и др.).

Способ 2. Должность сохраняется, но изменяется ее название.

По нашему мнению, для того чтобы переименовать должность работника, перевод оформлять не обязательно.

Вспомним, что понимается под трудовой функцией. В части 2 ст. 57 ТК РФ сказано, что это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

Таким образом, трудовая функция — это совокупность служебных обязанностей работника, а не название его должности. Изменение ее наименования не всегда означает изменение трудовой функции.

Проще говоря, если меняются название должности и обязанности по ней, это перевод. Если наименование изменяется, но обязанности остаются прежними, никакого перевода не происходит.

Впрочем, как мы отмечали выше, на практике допускается оформление перевода и в случае, когда должностные обязанности фактически не меняются и работник, по сути, «переводится» на ту же должность, только с новым названием.

Наименование должности — это условие трудового договора?

Если сравнить старую и новую редакции ст. 57 ТК РФ, то можно заметить, что раньше в качестве существенного условия трудового договора должно было указываться именно наименование должности, специальности или профессии работника. Сейчас — трудовая функция. Что понимается под трудовой функцией, мы разобрали выше.

Другое дело, что трудовая функция работника чаще всего указывается через его должность. Следовательно, переименование должности будет означать изменение трудового договора — в данном случае условия о наименовании должности, но не трудовой функции.

Таким образом, простое переименование должности, как и изменение трудовой функции, требует письменного согласия работника в силу ст. 72 ТК РФ.

Но самое интересное заключается в том, что в отличие от перевода получить согласие работника на переименование его должности можно и в принудительном порядке.

Когда условия трудового договора могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке?

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

При этом в законе особо подчеркивается, что изменены могут быть абсолютно любые условия, за исключением одного — о трудовой функции.

Таким образом, если работник отказывается дать согласие на переименование должности, работодатель (при условии, что должностные обязанности не изменятся) может воспользоваться ст. 74 ТК РФ и вопреки желанию работника внести изменения в трудовой договор в части наименования его должности.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами, условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если сотрудник откажется работать в должности после ее переименования, он может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Договор расторгается при невозможности перевода сотрудника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Суды нередко подтверждают законность действий работодателя по переименованию должности, когда это необходимо для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Приведем пример из судебной практики.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

С. обратился с иском к станции скорой медицинской помощи о признании незаконной записи в трудовой книжке. В обоснование указал, что ответчик незаконно произвел запись о переименовании должности. Условие о трудовой функции не может быть изменено по инициативе работодателя — ответчик должен был внести новую должность в штатное расписание и оформить перевод в соответствии со ст. 721 ТК РФ: с согласия работника.

При рассмотрении дела было установлено, что С. работал в должности водителя бригады скорой медицинской помощи.

Приказом работодателя были внесены изменения в штатное расписание: должность «водитель бригады скорой медицинской помощи» переименована в должность «санитар — водитель автомобиля скорой медицинской помощи».

Переименование должности произведено в целях приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н, которым предусмотрены квалификационные характеристики для должности санитара-водителя.

Приказом работодателя в трудовую книжку С. была внесена запись за № 13 о переименовании должности.

В этой ситуации суд пришел к выводу, что изменение наименования должности С. не повлекло за собой изменение его трудовой функции, которое свидетельствовало бы о переводе на другую работу; запись в трудовой книжке сделана на основании приказа, основанного на действовавшем штатном расписании. Таким образом, требования С., считавшего, что его должность переименована работодателем незаконно, были обоснованно отклонены судом (см. апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу № 33–3461/2013).

Само собой разумеется, если работник согласен на переименование должности, грозить возможным увольнением в связи с отказом от работы в новых условиях не надо. Более того, не стоит ждать, пока пройдут два месяца со дня предупреждения о переименовании должности. Такие изменения можно внести в трудовой договор в любой момент, заключив с работником соответствующее письменное соглашение.

Пример оформления доп. соглашения к трудовому договору о переименовании должности работника (фрагмент)

Увеличить изображение

Как оформить переименование отдела?

Сложности возникают и в тех случаях, когда переименовать нужно не отдельную должность, а структурное подразделение, указанное в трудовых договорах работников.

Способы применяются те же, что и при переименовании должностей. Соответственно и проблемы одинаковые.

Так, например, можно создать новое структурное подразделение с аналогичными функциями, но с другим названием и перевести туда работников.

Этот вариант основан на положениях ст. 721 ТК РФ, согласно которой изменение структурного подразделения в случае, когда оно указано в трудовом договоре, также признается переводом на другую работу.

Однако смысл такого перевода в том, что работник продолжает выполнять свои трудовые функции в другом структурном подразделении (например, торгового представителя переводят из отдела по работе с оптовыми клиентами в отдел по работе с розницей), т. е. изменяется подразделение как таковое, а не его наименование. В нашем же случае меняется только название.

ТРЕБУЕТСЯ ЛИ СОГЛАСИЕ СОТРУДНИКОВ НА ПЕРЕВОД В ДРУГОЙ ОТДЕЛ?

У большинства сотрудников структурное подразделение в трудовом договоре не значится. Нам потребуется их согласие на перевод в другой отдел?

Перевода как такового в данном случае не будет — обычное перемещение работников, которое согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ может производиться без их согласия.

Перевод нужно оформлять только тем, у кого структурное подразделение указано в трудовом договоре. Их согласие, разумеется, понадобится.

Увольнение работников, отказавшихся от перевода в другой отдел, по сокращению штата может быть признано незаконным. Мы уже говорили, что сокращение должно быть реальным, а не мнимым. Если переименование подразделения будет реализовано через процедуру сокращения штата, оно, по сути, будет мнимым, т. к. деятельность подразделения сохранена в полном объеме и должностные обязанности работников не изменились.

Работница обратилась с иском к работодателю о признании незаконной процедуры сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование сославшись на мнимость сокращения штата.

Изучив приказы работодателя об изменении штатного расписания, суд пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и соответственно приказа о внесении изменений в штатное расписание. Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников упраздненного и созданного подразделений показал, что фактически функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась в отличие, правда, от его названия. Трудовые функции истицы остались прежними.

С учетом изложенного суд согласился с доводами иска о том, что процедура сокращения носила формальный характер. На это среди прочего указывало исключение из штатного расписания одних должностей и введение других с идентичными функциями, но меньшими окладами. Указанные обстоятельства позволили суду сделать вывод, что фактически процедура сокращения имела своей целью обоснование увольнения истицы и была произведена с нарушением ряда требований трудового законодательства РФ (см. решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 23.05.2012 по делу № 2–984/12).

Как и в случае с переименованием должности, для того чтобы изменить название подразделения, не обязательно его упразднять и создавать новое, оформляя перевод работников.

Достаточно заключить с ними письменное соглашение о переименовании структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре.

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о переименовании структурного подразделения (фрагмент)

Увеличить изображение

ОТКАЗ СОТРУДНИКА ПРИ ПЕРЕИМЕНОВАНИИ ОТДЕЛА

Работников предупредили о переименовании отдела. Все согласны, но один, как водится, оказался против. На уговоры не поддается, подписывать соглашение принципиально отказывается. Что с ним делать?

Теоретически работодатель опять-таки может воспользоваться возможностями, предоставляемыми ст. 74 ТК РФ: за два месяца предупредить работника об изменении условия трудового договора о структурном подразделении и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако если работник обратится в суд, посчитав свое увольнение незаконным, работодателю придется доказывать, что изменение условия трудового договора было вызвано организационными или технологическими причинами, а сделать это будет непросто. Не секрет, что объективных предпосылок, не позволяющих оставить прежнее название, в случае переименования отдела организаций чаще всего нет.

Таким образом, учитывая все вышесказанное, остается только договариваться с работником, объясняя ему, что от переименования подразделения в его работе ничего не изменится и заработная плата не уменьшится.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке при переименовании структурного подразделения?

Пример такой записи в Инструкции не приводится. В то же время там есть запись об изменении наименования организации. Так, в графе 3 раздела «Сведения о работе» достаточно указать, что «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 сделать ссылку на соответствующий приказ или иное решение работодателя.

Полагаем, впрочем, что такой вариант не совсем подходит для случаев переименования структурных подразделений. По нашему мнению, поступать нужно по аналогии с внесением записи об изменении наименования должности работника.

Изменение наименования структурного подразделения (переименование одного из отделов)

сообщаем следующее: Да, верно, спецоценка не проводится, если не изменились рабочие места. Только перевод оформлять не нужно было.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Ситуация: Нужно ли проводить внеплановую спецоценку, если в организации переименовали должности

«Нет, не нужно.

Организация должна провести внеплановую спецоценку только в определенных законом случаях (ст. 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Например, если работодатель улучшил условия труда или стал применять другие средства индивидуальной защиты.

Переименование должности сотрудника при сохранении текущих условий труда не является основанием для проведения внеплановой спецоценки* (ст. 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Например, была должность «специалист по работе с клиентами», а стала «специалист по работе с клиентами 2-й категории», обязанности остались те же. Проводить спецоценку не нужно.

Решение о непроведении внеплановой спецоценки при организационных изменениях принимает комиссия и фиксирует его документально, например, в протоколе (п. 3 ст. 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Аналогичные разъяснения дают специалисты Минтруда России в письме от 21 мая 2015 г. № 15-1/ООГ-2852*.

Таким образом, если после проведения спецоценки в организации переименовали должности сотрудников без изменения условий труда, то проводить внеплановую спецоценку не нужно. То есть в отношении работников продолжают действовать результаты спецоценки, проведенной ранее. Решение об отсутствии изменений в условиях труда и необходимости проводить спецоценку зафиксируйте в протоколе».

2. Ситуация: Нужно ли проводить внеплановую спецоценку, если организация сменила наименование, ОГРН, банковские и иные реквизиты

«Нет, не нужно.

Организация должна провести внеплановую спецоценку только в определенных законом случаях (ст. 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Например, если работодатель улучшил условия труда или стал применять другие средства индивидуальной защиты.

Если организация поменяла только наименование, банковские или иные реквизиты, а сами рабочие места и условия труда на них не менялись, то проводить внеплановую спецоценку не нужно.

Решение о непроведении внеплановой спецоценки при организационных изменениях принимает комиссия и фиксирует документально, например, в протоколе* (п. 3 ст. 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Минтруда России в письме от 21 мая 2015 г. № 15-1/ООГ-2852.

Внимание: если организация сменит фактический адрес и переедет в другой офис или переместит отдельные рабочие места в другие помещения, то работодателю придется провести внеплановую спецоценку в общем порядке (ст. 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ)».

3. Ситуация: Какие кадровые документы оформить, если переименовали отдел, но должностные обязанности его сотрудников не изменяли

«Издайте приказ в произвольном виде, измените штатное расписание и все локальные нормативно-правовые акты, где есть наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указывали в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

  • заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками подразделения с новым названием;
  • внесите запись о том, что меняете название подразделения, в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указывали, то достаточно внести изменения в личные карточки*.

Если работники против изменения названия отдела в трудовых договорах, то предупредите об этом не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. в материале Как изменить трудовой договор.

Данная процедура не считается переводом, так как трудовая функция работников остается прежней. Переводом это признают тогда, когда изменится трудовая функция или структурное подразделение, при условии что его указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Смена названия отдела трудовые функции его сотрудников не затрагивает. Структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяют, поскольку не меняют его функции. Подобное переименование близко к переименованию должности сотрудника».

Записи созданы 2145

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх