Нарушения трудового законодательства

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде

Статьей 465 ТК предусмотрено, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Под юридическим лицом понимается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несёт самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом.

Физические лица – это наниматели, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, а также уполномоченные должностные лица нанимателя.

Наниматель как юридическое лицо несёт материальную, гражданско-правовую и административную ответственность. Наниматель (физическое лицо) может быть привлечён к трудо-правовой (дисциплинарной, материальной), административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности.

В законодательстве при определении нанимателя как физического лица, на которого возлагается ответственность за нарушение трудового законодательства, применяются два основных понятия: «должностное лицо» и «уполномоченное должностное лицо».

В уголовном и административном законодательстве используется термин «должностное лицо». В ст. 1.3 КоАП под должностным лицом понимается физическое лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, а также государственный служащий, имеющий право в пределах своей компетенции отдавать распоряжения или приказы и принимать решения относительно лиц, не подчинённых ему по службе.

Статьёй 4 УК к должностным лицам (в интересующем нас смысле) относятся лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в учреждениях, организациях или на предприятиях (независимо от форм собственности) должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо лица, уполномоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий.

В трудовом законодательстве подобного определения нет. В ст. 1 ТК содержится термин «уполномоченное должностное лицо нанимателя», под которым понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Прежде чем перейти к рассмотрению видов ответственности за несоблюдение законодательства о труде, следует отметить, что привлечение лица к одному виду юридической ответственности не освобождает его от привлечения к другому виду. Конкретный вид зависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжести нарушений и некоторых других обстоятельств.

Дисциплинарная ответственность – это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с нанимателем, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трёх условий. Первое из них – необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе – совершённый работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е., совершённый с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие – дисциплинарное взыскание может применяться, если в действиях работника есть вина.

Согласно ст. 198 ТК могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Должностные лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности вышестоящими в порядке подчинённости должностными лицами как по собственной инициативе, так и по представлениям органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является то, что за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Все дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением установленного порядка. Этот порядок предусматривает круг лиц, пользующихся правом применения дисциплинарных взысканий, процедуру предварительных действий администрации для выяснения обстоятельств, при которых был совершён дисциплинарный проступок, сроки применения дисциплинарных взысканий, гласность дисциплинарного наказания и порядок снятия взысканий.

Право применения дисциплинарных взысканий в полном объёме принадлежит нанимателю. Иные должностные лица (начальники цехов, руководители иных структурных подразделений) могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 198 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующая работа и поведение работника. Так, увольнение должностного лица возможно при систематическом неисполнении им своих обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), а также в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлёкшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусматривает в качестве основания для досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя – непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причинённого государству в результате нарушения действующего законодательства.

Административная ответственность – это особый вид принуждения, который применяется уполномоченными органами и должностными лицами к лицам, совершившим административные правонарушения (проступки). В то время как дисциплинарная ответственность может наступить только при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом, на которое налагается взыскание, для административной ответственности характерно отсутствие такого подчинения.

Вопросы административной ответственности в Республике Беларусь регулирует КоАП. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде наступает в соответствии со ст. 9.15–9.19 КоАП и иными статьями, устанавливающими административную ответственность за нарушения специальных правил и норм по охране труда. Она заключается в применении к виновным мер административного взыскания в виде штрафа.

Объектом правонарушения является право на труд, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Субъектами правонарушения могут быть наниматели или должностные лица нанимателя. Объективная сторона административного правонарушения состоит в невыполнении или нарушении действующего законодательства о труде должностными лицами нанимателя.

Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда предусмотрена ст. 194, 199, 301 308, 318, 336, 338 УК.

Статья 199 УК предусматривает уголовную ответственность за нарушение законодательства о труде. Редакция данной статьи предусматривает три основания, влекущие уголовную ответственность:

♦ необоснованный отказ в приёме на работу;

♦ увольнение женщины по мотивам её беременности;

♦ заведомо незаконное увольнение лица с работы.

Уголовная ответственность по основаниям ст. 199 УК наступает только в случае, когда в действиях должностного лица присутствовала вина в форме умысла.

Должностные лица нанимателя также могут быть привлечены к уголовной ответственности по основаниям, предусмотренным ст. 190 и 204 УК. Так, согласно ст. 204 УК влечёт уголовную ответственность незаконный отказ должностного лица в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо предоставление ему неполной или умышленно искажённой такой информации, повлёкшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина.

Статья 306 УК предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда. К ответственности по этой статье привлекаются только те должностные лица, в непосредственные обязанности которых входит их соблюдение. Понятие «правила охраны труда» включает правила техники безопасности, промышленной санитарии и иные правила охраны труда. Под иными правилами охраны труда понимаются, например, правила охраны труда отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних), правила охраны труда в отдельных отраслях производства и т.д. Статьи 301–308, 318, 320, 336, 338 УК также предусматривают уголовную ответственность за нарушения правил охраны труда: нарушение правил производственно-технической дисциплины или правил безопасности при выполнении различного рода работ; выпуск в эксплуатацию заведомо технически неисправного транспортного средства и др.

Гражданско-правовая ответственность наступает по основаниям, предусмотренным ст. 937 ГК. Согласно положениям данной статьи юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причинённый его работником при исполнении своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Особенностью этой ответственности является то, что работниками признаются также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

Материальная ответственность – это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесённого вреда (ущерба) другой стороне.

Анализ действующего законодательства позволяет выделить следующие виды материальной ответственности в зависимости от виновного действия (бездействия) нанимателя (должностных лиц):

♦ ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы (ст. 245 ТК);

♦ ответственность нанимателя в связи с несвоевременным исполнением решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст. 243, 247 ТК);

♦ ответственность нанимателя и должностных лиц за задержку расчёта при увольнении (ст. 78 ТК) и выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК);

♦ ответственность нанимателя в связи с отказом заключить договор или несвоевременным его заключением (ст. 16 ТК).

Материальная ответственность наступает либо в результате рассмотрения индивидуальных трудовых споров (исков работников), либо по результатам проверки. В первом случае инициатором является работник, чьи права были нарушены неправомерными действиями (бездействием) нанимателя (должностных лиц). Комиссия по трудовым спорам или суд выносит решение о применении мер материальной ответственности либо непосредственно к должностному лицу, либо к нанимателю – юридическому лицу. Наниматель в свою очередь имеет право на обращение в суд для возмещения излишне выплаченных сумм к виновному должностному лицу. Материальная ответственность может также возникнуть по результатам проверки, когда за виновные действия (бездействие) должностного лица нанимателя накладываются санкции (административный штраф). Наниматель, как и в первом случае, имеет право регрессного иска к виновному работнику (если работник отказался от добровольного возмещения причинённого ущерба).

Материальная ответственность чаще всего выражается:

♦ в выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК);

♦ в возмещении в размере десятикратного среднемесячного заработка, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником (ч. 2 ст. 243 ТК);

♦ в возмещении морального вреда (ст. 246 ТК);

♦ в возмещении излишне выплаченных сумм по результатам проверки соблюдения законодательства о труде и занятости населения (в порядке регресса).

Срок исковой давности по обращению нанимателя в суд (при регрессном иске) – один год со дня обнаружения ущерба, то есть со дня, когда нанимателю стало известно о наличии ущерба, причинённого работником (ч. 2 ст. 242 ТК). Для сравнения: общий срок для обращения в суд по трудовым спорам – 3 месяца, по делам об увольнении – 1 месяц.

Значение материальной ответственности нанимателя за вред, причинённый работнику, состоит в том, что она способствует более тщательному соблюдению им трудового законодательства, а тем самым и соблюдению права работника на труд и охрану труда.

Контрольные вопросы

1. Что такое государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, его значение.

2. Какие органы осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, их задачи.

3. Как осуществляется общественный контроль за соблюдением законодательства о труде?

4. Виды и значение ответственности за нарушение законодательства о труде.

Дата добавления: 2016-11-03; просмотров: 829 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность сотрудника может наступить в связи с совершением им дисциплинарного проступка, т. е. невыполнением или исполнением несоответствующим образом возложенных на него служебных обязанностей по вине самого сотрудника.

Допустимые виды дисциплинарного взыскания (абз. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по предусмотренным законом основаниям.

Для некоторых групп сотрудников данный перечень возможных дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, т. к. для них существуют уставы и положения о дисциплине, предусмотренные соответствующими федеральными законами (например, Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, и т. д.).

Назначение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных ТК РФ, уставами и положениями о дисциплине в соответствии с федеральными законами, недопустимо (абз. 4 ст. 192 ТК РФ).

Например, некоторые коммерческие организации практикуют введение штрафов за опоздания, несоответствие внешнего вида сотрудников установленному в фирме и т. д. Такого рода санкции не являются законными. В отношении работодателя могут быть применены меры административной ответственности за нарушение трудового законодательства (п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Сотрудник организации может быть привлечен только к одному виду дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок (абз. 5 ст. 193 ТК РФ).

Назначение наказания за дисциплинарный проступок не является обязательной мерой, работодатель по своему усмотрению может его не применять (абз. 1 ст. 192 ТК РФ).

Форма дисциплинарного взыскания выбирается с учетом тяжести совершенного работником проступка и обстоятельств его совершения (решение Алтайского краевого суда от 23.09.2015 по делу № 33-8879/2015). Подробнее о дисциплинарной ответственности можно прочитать в статье Дисциплинарная ответственность – понятие по ТК РФ.

Административная ответственность

Привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства осуществляется с учетом положений ст. 5. 27.

Указанные нарушения караются штрафами (п. 1 указанной статьи):

  • для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для организаций — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное совершение указанными лицами аналогичных нарушений, за которые они уже были подвергнуты административной ответственности, п. 2 указанной статьи предусматривает более строгие наказания:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на 1–3 года;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для организаций — от 50 000 до 70 000 руб.

Аналогичным правонарушением следует считать совершение должностным лицом идентичного нарушения трудового законодательства, а не просто несоблюдение каких-либо норм законодательства о труде (п. 17 постановления Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах…» от 24.03.2005 № 5).

Также ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены штрафы для указанных лиц в случае:

  • фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей лицом, на это не уполномоченным (п. 3);
  • несоблюдения требований об оформлении трудового договора (п. 4);
  • повторного совершения указанных правонарушений, если лица ранее уже подвергались наказанию за аналогичное правонарушение (п. 5);
  • невыплату зарплаты (п. 6, 7).

Должностные лица могут параллельно понести административную и дисциплинарную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 195, 419 ТК РФ).

Материальная ответственность

Любая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, должна возместить его в порядке регламента, установленного ТК РФ или другими федеральными законами, трудовым договором или иными письменными соглашениями (ст. 232 ТК РФ).

  1. Материальная ответственность руководителя перед организацией заключается в возмещении руководителем в полном объеме нанесенного им организации прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 277 ТК РФ).
    В рамках, предусмотренных федеральным законодательством, руководитель фирмы также возмещает указанному юрлицу убытки, причиненные по его вине (ч. 2 указанной статьи).
  2. Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в следующих случаях:
    • за противоречащее закону лишение работника работодателем возможности выполнять трудовые обязанности (ст. 234 ТК РФ);
    • за ущерб, причиненный имуществу сотрудника (ст. 235 ТК РФ);
    • за задержку выплаты работнику зарплаты и иных положенных выплат (ст. 236 ТК РФ);
    • за нанесенный работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
  3. Материальная ответственность работника перед работодателем заключается в возмещении работодателю возникшего по вине работника прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 238 ТК РФ) в размере, ограниченном величиной среднего месячного заработка такого сотрудника (ст. 241 ТК РФ), за исключением случаев полной материальной ответственности, перечисленных в ст. 243 ТК РФ.

Работодатель с учетом обстоятельств причинения ущерба может отказаться от его взыскания с сотрудника (ст. 240 ТК РФ).

Гражданско-правовая ответственность

В случаях, предусмотренных федеральным законодательством, руководитель организации обязан возместить убытки, причиненные организации по его вине. Определение размера убытков в таком случае осуществляется с учетом положений Гражданского кодекса РФ (ч. 2 ст. 277 ТК РФ) в т. ч.:

  • возмещение убытков должно быть произведено в полном объеме, если иное не установлено законом;
  • под убытками понимаются расходы, которые были понесены лицом, чьи права были задеты, на восстановление своего права, а также реальный ущерб и упущенная выгода;
  • лицо, права которого были задеты, может требовать возмещения упущенной выгоды, размер которой не должен быть меньше доходов, полученных иным лицом в результате нарушениям им указанных прав первого лица (ст. 15 ГК РФ).

Организация или ИП обязаны компенсировать вред, причиненный сотрудником при выполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей (п. 1 ст. 1068 ГК РФ). При этом работодатель имеет право требовать от своего сотрудника, нанесшего вред третьему лицу, в порядке регресса возмещения уплаченной компенсации (п. 1 ст. 1081 ГК РФ).

Уголовная ответственность работодателя

Руководитель организации или уполномоченные им должностные лица могут понести предусмотренную Уголовным кодексом РФ ответственность за нарушение трудового законодательства, в т. ч.:

  • За дискриминацию. Трудовым кодексом РФ запрещена дискриминация в трудовой сфере (ст. 3 ТК РФ). Нарушение принципа равенства прав и свобод лица, в т. ч. при выполнении им своих трудовых обязанностей, карается в соответствии с положениями ст. 136 УК РФ.

В качестве отдельной формы дискриминации можно рассматривать отказ в трудоустройстве или увольнение женщины, если единственным мотивом для них послужило наличие детей в возрасте до 3 лет или беременность (ст. 145 УК РФ).

  • Невыплату зарплаты или иных положенных законом сумм. Уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ влекут нарушения в форме частичной или полной невыплаты зарплаты или иных положенных по закону сумм, вызванные личным или корыстным интересом работодателя, руководителя юрлица или его обособленного структурного подразделения.
  • Несоблюдение положений о безопасности труда. Ответственностьза нарушение трудового законодательства, регламентированная ст. 143 УК РФ, может быть возложена на должностное лицо, которое в силу своих трудовых обязанностей должно поддерживать соблюдение норм и правил охраны труда. Преступление по ст. 143 УК РФ может быть совершено только по неосторожности.

Если несоблюдение требований охраны труда не повлекло результатов, указанных в ст. 143, то к ответственному должностному лицу может быть применено наказание в форме административного взыскания.

***

Итак, за несоблюдение положений трудового законодательства для лица может быть предусмотрена дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная или уголовная ответственность.

При этом в определенных законом случаях допускается так называемая кумуляция ответственности, когда лицо может быть параллельно привлечено, например, к дисциплинарному и административному взысканию.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Но в этот период времени не включаются:

  1. отпуск;
  2. время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
  3. дни, когда работник находился на больничном;

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  1. спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
  2. спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу. Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п.

1 ст. 336 ТК)

Штрафы на работе по Трудовому Кодексу

В течение 2х рабочих дней после нарушения работник должен написать объяснительную записку. Факт ее непредставления также фиксируется актом. За каждый проступок может применяться только одно взыскание.

В течение трех дней с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании работника должны ознакомить о нем под роспись.

Работник вправе потребовать от работодателя, наказавшего его штрафом, возмещения как незаконно вычтенной доли заработка и процентов за просрочку уплаты части ставки рефинансирования, так и морального ущерба. Штрафы на работе по трудовому кодексу могут грозить организации материальными потерями и привлечением к административной ответственности, в соответствии с Кодексом об административных нарушениях (КоАП от 30.12.2001 N 195-ФЗ). Однако доказать факт наложения штрафной санкции бывает затруднительно по нескольким причинам:

  1. Заработная плата выдается работнику не официально (в конверте).
  2. В компании существует гибкая система премирования (поскольку удержание премий не подлежит отчету перед работником о его причинах).

Административная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Административные правонарушения в этой сфере влекут ответственность (ст. ст. 5.27 — 5.34 КоАП РФ) как допустивших их должностных лиц, так и юрлиц в целом, а также индивидуального предпринимателя без образования юрлица.

Правом привлечения к этому виду ответственности обладает немалый круг лиц, перечисленных в ст. 23.12 КоАП РФ.

Наиболее часто свои полномочия применяют должностные лица органов госнадзора и контроля за соблюдением законодательства в сфере труда — госинспекторы труда Госинспекций труда в субъектах РФ (инспекторы правовые и по охране труда).

Выявление ими нарушений может происходить в ходе плановой проверки организации или ИП-работодателя либо внеплановой проверки по жалобе работника.

Процедура привлечения к административной ответственности детально регламентирована гл. гл. 28 и 29 КоАП РФ: о выявленном административном правонарушении составляется соответствующий протокол, а затем выносится постановление о назначении наказания.

Статьи КоАП РФ о нарушениях в сфере труда предусматривают наложение следующих взысканий:

  • предупреждения;
  • наложения штрафа на ИП — работодателей, должностных лиц и юрлицо в целом;
  • дисквалификации должностных лиц;
  • приостановления деятельности продолжительностью до 90 суток.

Конкретный вид применяемого наказания зависит от тяжести проступка, его последствий и субъекта ответственности.

Так, для должностного лица максимальный размер налагаемого административного штрафа многократно меньше, чем для юридического лица в целом.

Размеры административных штрафов за нарушение трудового законодательства работодателем в 2017 году никаких изменений не претерпели.

Соблюдение законов – одна из конституционных обязанностей гражданина. Это распространяется не только на преступления или административные правонарушения, но и на трудовые отношения. У работника и работодателя есть спектр прав и обязанностей по отношению друг к другу, за нарушения трудовых прав предусмотрено несколько видов ответственности.

Основные положения

Трудовой Кодекс РФ регулирует правоотношения между работников и работодателем. Основные требования фиксируются в заключаемом договоре о трудоустройстве между сторонами. Там фиксируются основные права и обязанности, а также описываются условия труда и размер заработной платы.

При нарушении трудового кодекса в отношении своих сотрудников работодатели сталкиваются с такого рода проблемами, как:

  • негативные отзывы и низкая работоспособность коллектива;
  • проверки со стороны прокуратуры и иных инстанций;
  • суд и санкции, вынесенные органами власти.

К основным обязанностям работодателя в соответствии с ТК РФ относятся:

  1. Следование федеральным и региональным нормативным актам.
  2. Предоставление рабочих мест, согласно стандартам и технике безопасности.
  3. Своевременная выдача зарплаты в полном объёме.
  4. Перевод денежных средств на пенсионные отчисления сотрудников и иное.

Ответственность предусмотрена как на полное игнорирование, так и за частичное невыполнение предписаний. Жаловаться целесообразно либо в вышестоящие инстанции, либо в российский суд.

Недопустимо противоречие положений трудового договора и законодательства. При составлении соглашения потенциальному работнику рекомендуется внимательно ознакомиться со всеми пунктами и аспектами документа.

Трудовая деятельность регулируется либо кодексом, либо основывается в гражданско-правовых отношениях. В первом случае обязательным аспектом является оформление договора о трудоустройстве.

К основным особенностям взаимодействия между работником и работодателем относятся:

  1. Персонализированный характер обязанностей – сотрудник действует в соответствии с предписаниями договора и не вправе передавать полномочия третьим лицам.
  2. Коллективный принцип работы предполагает совместное осуществление деятельности, а, следовательно, выполнение инструкций и этического кодекса предприятия.
  3. Возмездное оказание услуг, основанное на денежной компенсации за проделанный объём работы.

В зависимости от степени нарушения и пунктов нормы права в отношении одной из сторон возникает ответственность, зависящая от действий субъекта и кодексов РФ.

Работник и работодатель являются равноправными субъектами трудовых отношений. В связи с этим обе стороны имеют перечень прав и обязанностей.

В соответствии с федеральными нормативно-правовыми актами в отношении лиц, нарушивших положения трудового кодекса наступает определённая законами ответственность.

Основные виды ответственности за нарушение трудового законодательства:

  • дисциплинарная;
  • гражданско-правовая;
  • материальная;
  • административная;
  • уголовная.

Допустимо применение нескольких видов в отношении правонарушителя. Наступление уголовной ответственности регулируется четыреста девятнадцатой статьёй ТК РФ.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

В зависимости от вида ответственности используются положения как трудового, так и иных кодексов РФ.

Дисциплинарная

Данный вид ответственности возникает в случае нарушения работником либо своих обязанностей, либо устава компании. При совершении дисциплинарного проступка решение о применении мер в отношении сотрудника принимает работодатель или руководитель.

К допустимым мерам наказания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по собственному желанию или по статье.

Назначение иных форм наказания допустимо только в отношении определённых групп лиц, на которых в соответствии с Постановлениями Правительства допустимо применение иных санкций, например, если речь идёт о работниках железной дороги.

Распространённая в корпоративной среде мера наказания за опоздания или несоответствующий внешний вид в виде штрафа, не является правомерной. За такой поступок работодателя допустимо оштрафовать или применить иную меру.

За каждый дисциплинарный проступок человек наказывается только один раз, то есть если в отношении той или иной деятельности уже вынесен выговор, то увольнение не допустимо.

Дисциплинарная ответственность в виде выговора допустима как с занесением информации в трудовую книжку, так и без этого действия. Во многом это определяется взаимоотношениями сторон.

Гражданско-правовая

Возмещение убытков по гражданско-правовой ответственности основано на порче или уничтожении имущества сотрудника или предприятия.

Согласно статьям гражданского и трудового кодекса при компенсации ущерба соблюдаются следующие правила:

  • возмещение в полном объёме в виде единоразовой выплаты либо в соответствии с графиком платежей;
  • к убыткам относится не только компенсация ценности, но и упущенная прибыль, расходы, направленные на восстановление прав, например, судебные;
  • допустимая сумма возмещения за упущенную прибыль не менее дохода, полученного третьим лицом.

Например, если работодатель обсчитал своего сотрудника на десять тысяч, то работник в судебном порядке добивается их получения в минимальном размере.

В рамках судебного процесса пострадавший вправе подать иск на возмещение морального ущерба. На практике, доказать то, что человек получил душевную травму реально только при наличии и физических увечий или специального врачебного свидетельства.

Материальная

В случае нанесения материального ущерба каждая из сторон в соответствии с законодательством обязана возместить урон.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Существует три основных вида такой ответственности:

  1. Работник перед работодателем. Если по вине сотрудника у фирмы произошла потеря материальных ценностей или денежных средств, то его штрафуют на среднемесячный оклад. Когда размер ущерба существенно превышает эту сумму, взыскание производится в судебном порядке.
  2. Работодатель перед работником. Возможно несколько ситуаций, при которых на предоставляющего рабочее место налагается обязанность по возмещению ущерба: недостаточная выплата заработной платы, порча или уничтожение имущества сотрудника, неправомерное недопущение к деятельности.
  3. Должностное лицо перед организацией. В соответствии с двести семьдесят седьмой статьёй ТК РФ, руководитель возмещает полностью ущерб, нанесённый компании, наступивший в связи с его действиями. Ответственность руководителя за нарушения трудового законодательства основана на запрещённых действиях лица, обладающего полномочиями.

Единственным случаем, когда ответственность допустимо не назначить – работник перед работодателем. В данном случае владелец бизнеса или уполномоченное лицо принимает решение об отказе во взыскании. Например, договорившись на неоплачиваемую переработку.

Возмещение материального ущерба происходит в порядке, предусмотренным законом. Принуждение в компенсации является неправомерным действием и наказывается.

Административная

Такая ответственность возникает в результате нарушения норм административного кодекса РФ.

К частным случаям относятся:

  1. Отсутствие или преднамеренные неточности в составлении трудового договора.
  2. Несвоевременная выплата заработной платы или отказ в выполнении этого действия.
  3. Руководящая деятельность лиц, в том числе приём на работу, не имеющих полномочий на это.

Согласно КоАП санкции за правонарушения такого типа представлены в форме денежного штрафа, налагаемого как на предприятие, так и на конкретных уполномоченных сотрудников.

В зависимости от юридического статуса правонарушителя штрафы выглядят следующим образом:

  • руководители – от одной до пяти тысяч рублей;
  • индивидуальные предприниматели – от двух до пяти тысяч рублей;
  • юридические лица разных форм – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Если нарушение носит рецидивный характер, то есть лицо или фирма уже привлекались к ответственности за него, то сумма штрафа возрастает. Для первых двух групп до минимальной планки в десять тысяч, а для предприятий до шестидесяти. Административная ответственность за нарушения трудового законодательства основана на регламентах и нормах осуществления деятельности фирмы. В 2019 году недопустимо привлечение несовершеннолетнего до шестнадцати лет.

Размер выплаты основывается на серьёзности правонарушения и на важности последствий, наступивших в результате запрещённых действий.

Уголовная

Уголовная ответственность в трудовых отношениях наступает в ряде случаев предусмотренных положениями УК и ТК РФ.

Рассмотрим, три наиболее распространённые ситуации, в результате которых на работодателя накладываются санкции уголовного кодекса:

  1. Дискриминация. Недопустима дискриминация в сфере труда по половым, возрастным, расовым или иным признакам. К наиболее часто дискриминируемым категориям относятся инвалиды, беременные девушки и женщины с маленькими детьми. При неоформлении на работу лиц не в связи с их непригодность по уровню квалификации вступают в силу сто тридцать шестая и сто сорок пятая статьи УК РФ. На практике, доказать, что отказ был обусловлен именно этими обстоятельствами – сложно.
  2. Неполная оплата труда. Наказание будет наложено, если есть доказательства того, что недополученные работником деньги остались у лица, которое по корыстным мотивам хотело ущемить сотрудника.
  3. Несоблюдение требований безопасности на рабочем месте. Уголовная ответственность накладывается на работодателя, если в результате его пренебрежения техникой безопасности произошёл несчастный случай. Трактоваться это будет, как правонарушение по неосторожности. Притом, если негативных последствий не наступило, то налагается административный штраф.

Что касается уголовной ответственности работника, то она наступает в соответствии с гражданским кодексом РФ, на сотрудника накладываются обязательства по возмещению убытков.

Привлечение виновника к уголовной ответственности является высшей степенью наказания. Уполномоченные органы стремятся вынести более мягкое решение в отношении правонарушителя.

За нарушение норм трудового законодательства предусмотрено несколько видов ответственности. Если в отношении работодателя они накладываются всегда, то степень и значимость проступка работника определяется владелец бизнеса или руководитель предприятия. В ряде случаев допустимо одновременное наложение санкций по нескольким правонарушениям. Ответственность за нарушение трудового законодательства накладывается только в случае доказанности фактов.

Закон предусматривает наказание за нарушение:

1)мораль; 2)санкция; 3)конституция; 4)действие.
2. В каком возрасте наступает полная ответственность за совершенное преступление?
1) 14 лет; 2) 16 лет; 3) 15 лет; 4) 17 лет.
3. Нарушение правил дорожного движения относится:
1)к уголовному наказуемому преступлению; 2)к административному правонарушению; 3)к нарушению трудовой дисциплины; 4)к нарушению правил этикета.
4. К видам искусства относятся:
1)культура; 2)живопись; 3)литература; 4)религия.
5. Что из перечисленного можно считать правильным:
А. В 14 лет человек может самостоятельно выбирать свое местожительство.
Б. В 14 лет человек получает право на управление легковым автомобилем.
1)верно только А; 2)верно только Б; 3)верны оба суждения; 4)оба суждения неверны.
6. Что в наибольшей степени характеризует понятие «анархия»?
1)монархия; 2)безвластие; 3)закон; 4)порядок.
7. Справедливость — это:
А. Возможность каждого получать то, на что он имеет право.
Б. Возможность каждого получать то, что он хочет.
1)верно только А; 2)верно только Б; 3) верны оба суждения; 4)неверны оба суждения.
8. Декларация — это:
1)провозглашение основных принципов; 2)разработка законов, ограничивающих монополию; 3)заявление, предоставляемое таможне при провозе через границу ценностей; 4)заявление лица, привлекаемого для уплаты налогов, о размере его доходов, имущества.
9. Экономическая система, в которой решения о том, что, как и для кого производить, являются результатом взаимодействия продавцов и покупателей на рынке, называется:
1)командной; 2)традиционной; 3)рыночной; 4)смешанной.
10. К внутренним угрозам в стране не относится:
1)угроза ядерной войны; 2)рост преступности; 3)военные конфликты с соседними государствами; 4)деятельность международных террористических организаций.
11. Что поддается контролю со стороны производителя?
1)прибыль; 2)доход; 3)постоянные затраты; 4)переменные затраты.
12. Падение покупательной способности денег — это:
1)эмиссия; 2)инфляция; 3)дефляция; 4)дефолт.
13. Политические права:
А. Ориентированы на благосостояние, достойный уровень жизни человека.
Б. Обеспечивают возможность участия граждан в политической жизни страны.
1)верно только А; 2)верно только Б; 3)верны оба суждения; 4)оба суждения неверны.

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх