Не подлежат аттестации работники

Содержание

«ПЛЕЯДА»

АТТЕСТАЦИЯ СИЛ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРАНСПОРТНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Постановление Правительства РФ от 26.02.2015 №172
Приказ Министерства транспорта РФ от 3 ноября 2015 г. N 325

АТТЕСТАЦИЯ —

АТТЕСТАЦИЯ ПРОВОДИТСЯ СО СЛЕДУЮЩЕЙ ПЕРИОДИЧНОСТЬЮ:

  1. один раз в 5 лет: для работников СТИ, ответственных за обеспечение транспортной безопасности на объекте транспортной инфраструктуры или транспортном средстве;
  2. один раз в 3 года:
    • для работников СТИ, руководящих выполнением работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности на объектах транспортной инфраструктуры или транспортных средствах;
    • для работников подразделения транспортной безопасности, включенных в состав группы быстрого реагирования;
    • для работников подразделения транспортной безопасности, осуществляющих досмотр, в целях обеспечения транспортной безопасности;
    • для работников подразделения транспортной безопасности, осуществляющих наблюдение и (или) собеседование в целях обеспечения транспортной безопасности;
    • для работников СТИ, осуществляющих управление техническими средствами обеспечения транспортной безопасности;
  3. один раз в 5 лет: для иных работников СТИ, выполняющих работы, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности на объектах транспортной инфраструктуры или транспортных средствах.

ВНЕОЧЕРЕДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ ПРОВОДИТСЯ В СЛУЧАЕ:

  1. вступившего в законную силу решения суда, которым установлен факт несоблюдения требований законодательства Российской Федерации о транспортной безопасности в результате действия (бездействия) аттестованного лица;
  2. вынесенного постановления органа, уполномоченного осуществлять федеральный государственный контроль (надзор) в области транспортной безопасности, которым установлен факт несоблюдения требований законодательства Российской Федерации о транспортной безопасности в результате действия (бездействия) аттестованного лица;
  3. изменения должностных обязанностей аттестованного лица, в случае если такие изменения повлекли за собой дополнительные требования к его знаниям, умениям, навыкам и личностным (психофизиологическим) качествам;
  4. изменения требований к знаниям, умениям и навыкам аттестованных лиц, к личностным (психофизиологическим) качествам отдельных категорий аттестованных лиц.

    Внеочередная аттестация, проводимая по основаниям, предусмотренным пунктами «в» и «г», осуществляется в объеме проверки знаний, умений, навыков и личностных (психофизиологических) качеств аттестуемого лица без прохождения проверки уровня физической подготовки.

СВИДЕТЕЛЬСТВО ОБ АТТЕСТАЦИИ АННУЛИРУЕТСЯ В СЛУЧАЯХ

  1. выявленное несоответствие аттестованного лица требованиям пунктов 1-7 части 1 статьи 10 Федерального закона, в том числе подтвержденное решением органов внутренних дел об аннулировании ранее выданного заключения о допуске;
  2. истечение срока, на который выдано свидетельство об аттестации.

«Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 11

Аттестация персонала: что и как?

Для проверки соответствия квалификации работников потребностям работодателя используется механизм аттестации персонала, которую проводят с периодичностью, установленной локальными актами работодателя. Конечно же, процедура аттестации для работников различных категорий имеет свои особенности, но состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. В данной статье расскажем, зачем и как проводить аттестацию, как к ней подготовиться, какие документы оформить.

Что такое аттестация и зачем она проводится?

Аттестация представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте. Для работодателя аттестация — это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.

Итак, основными целями аттестации являются:

— создание резерва на выдвижение;

— выявление потребности в обучении персонала;

— определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения);

— дифференциация вознаграждения за труд.

Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы — методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.

Самое сложное при проведении аттестации — разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

— качество выполнения должностных обязанностей;

— особенности поведения;

— компетентность;

— результативность, эффективность работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

Кого аттестовываем?

Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» <1> (далее — Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники).

<1> Применяется в части, не противоречащей ТК РФ, в силу ст. 423 ТК РФ.

Готовим документы

Повторим, что состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

— положение о проведении аттестации;

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— приказ об утверждении аттестационной комиссии;

— положение о работе комиссии;

— квалификационный лист;

— аттестационный лист;

— протокол заседания аттестационной комиссии;

— характеристику на аттестуемого работника;

— документацию по экспертизе различных качеств работника.

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов.

Приведем пример такого положения.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» │

│ │

│ Утверждаю│

│ Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/│

│ │

│ Положение │

│ об аттестации персонала │

│ │

│г. Москва 14 марта 2009 г.│

│ │

│ I. Общие положения │

│ │

│ 1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия│

│их квалификации занимаемым должностям, выявления их потенциальных│

│возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения│

│необходимости повышения квалификации. │

│ 2. Аттестация проводится в форме тестирования. │

│ 3. Очередная аттестация проводится один раз в два года. │

│ │

│ II. Подготовка аттестации │

│ │

│ 1. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который│

│разрабатывает отдел кадров и утверждает директор. Проведение аттестации│

│не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель — сентябрь). │

│ 2. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под│

│роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения│

│аттестации. │

│ 3. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти│

│человек, которые назначаются приказом директора для каждого структурного│

│подразделения. │

│ 4. В состав аттестационной комиссии включаются: │

│ — председатель — заместитель директора; │

│ — члены комиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения,│

│непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по│

│профильной специальности из числа ИТР или со стороны. │

│ 5. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения│

│аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого│

│сотрудника: │

│ — копии документов о профессиональном образовании; │

│ — копии документов о повышении квалификации; │

│ — выписку из трудовой книжки; │

│ — должностную инструкцию; │

│ — характеристику от руководителя; │

│ — отзывы клиентов; │

│ — аттестационный лист по итогам прошлой аттестации. │

│ 6. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения│

│аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию│

│материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие│

│документы, которые могут повлиять на результаты аттестации. │

│ 7. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемый│

│сотрудник вправе ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования.│

│Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель│

│аттестационной комиссии. │

│ │

│ III. Проведение аттестации │

│ │

│ 1. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при│

│участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии. │

│ 2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При│

│неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели.│

│При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается│

│неаттестованным. │

│ 3. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии: │

│ — изучают представленные в комиссию документы; │

│ — заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого; │

│ — проводят тестирование аттестуемого; │

│ — оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой│

│должности (выполняемой работе); │

│ — составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого,│

│его переводе, увольнении; │

│ — знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации. │

│ 4. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой│

│работе) дается в следующих формулировках: │

│ а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); │

│ б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и│

│выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; │

│ в) не соответствует занимаемой должности; │

│ г) соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на│

│вышестоящую должность. │

│ 5. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов│

│комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования│

│определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов│

│сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой│

│работе). │

│ 6. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в│

│аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены│

│аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист│

│хранится в личном деле сотрудника. │

│ │

│ IV. Результаты аттестации │

│ │

│ 1. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый│

│работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до│

│сведения директора результаты аттестации. В представлении должны быть│

│указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений,│

│переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере│

│заработной платы, необходимости повышения квалификации работника. │

│ 2. Директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения│

│аттестации принимает решение: │

│ — оставить работника на прежней должности; │

│ — с согласия работника перевести его на другую работу с повышением│

│или понижением в должности; │

│ — изменить существенные условия труда (объем должностных│

│обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.); │

│ — уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием│

│занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной│

│квалификации, подтвержденной результатами аттестации. │

│ 3. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в│

│соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для│

│рассмотрения индивидуальных трудовых споров. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, помните: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Для наглядности приведем пример.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» │

│ │

│ Приказ N 28 │

│ о проведении аттестации │

│г. Москва 11 августа 2009 г.│

│ │

│ В целях проверки соответствия работников ООО «Новапродукт» занимаемым│

│должностям │

│ ПРИКАЗЫВАЮ: │

│ 1. Провести плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела│

│закупок с 01.10.2009 по 30.10.2009. Тестирование аттестуемых работников│

│провести с 15 по 23 октября 2009 г. │

│ 2. Подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график│

│аттестации — начальнику отдела кадров Емельяновой Н.П. │

│ 3. Создать аттестационную комиссию в составе: │

│ Председатель — заместитель директора Скворцов Павел Анатольевич. │

│ Секретарь — Шуляева Анна Викторовна. │

│ Члены комиссии: │

│ — директор департамента реализации Кузнецов Андрей Петрович; │

│ — начальник отдела кадров Емельянова Надежда Петровна; │

│ — начальник отдела продаж Жулин Сергей Семенович; │

│ — начальник отдела сбыта Моисеев Аркадий Павлович. │

│ 4. Начальникам отделов подготовить характеристики на аттестуемых│

│работников и представить их в аттестационную комиссию до 30.09.2009. │

│ 5. Начальнику отдела кадров Парамоновой М.А. организовать│

│методическую подготовку проведения аттестации. │

│ 6. Председателю аттестационной комиссии — предоставить материалы│

│аттестации директору в срок до 29.10.2009. │

│ 7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. │

│ │

│ Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Внимание! Проверьте, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график (пример см. ниже) необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю (п. 6 Положения).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» │

│ │

│ Утверждаю│

│ Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/│

│ │

│ График │

│ проведения аттестации работников │

│г. Москва 17 августа 2009 г.│

│ │

│ ┌────┬────────────────┬─────────────────────┬───────────┬─────────────┐ │

│ │ │ │ │ │ Дата │ │

│ │ N │ │ │ Дата │представления│ │

│ │ п/п│ ФИО сотрудника │ Должность │ проведения│ в │ │

│ │ │ │ │ аттестации│ комиссию │ │

│ │ │ │ │ │ документов │ │

│ ├────┼────────────────┼─────────────────────┼───────────┼─────────────┤ │

│ │ …│ … │ … │ … │ … │ │

│ ├────┼────────────────┼─────────────────────┼───────────┼─────────────┤ │

│ │ 6 │Зорин Дмитрий │Менеджер I категории │ 16.10.2009│ 26.10.2009 │ │

│ │ │Иванович │ │ │ │ │

│ ├────┼────────────────┼─────────────────────┼───────────┼─────────────┤ │

│ │ 7 │Балашова Елена │Менеджер II категории│ 19.10.2009│ 26.10.2009 │ │

│ │ │Юрьевна │ │ │ │ │

│ └────┴────────────────┴─────────────────────┴───────────┴─────────────┘ │

│ │

│Начальник отдела кадров Емельянова /Н.П. Емельянова/│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Скажем немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

Проводим аттестацию

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист (образец см. ниже) и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Аттестационный лист │

│ │

│ Зорин Дмитрий Иванович │

│ 1. Фамилия, имя, отчество ——————————————-│

│ 13 января 1977 г. │

│ 2. Год, число и месяц рождения —————————————│

│ 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени,│

│ высшее МНЭПУ, специальность «Менеджмент организации» │

│ученого звания ———————————————————-│

│ 4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата│

│ менеджер I категории, 12 марта 2008 г. │

│назначения на должность ————————————————-│

│ 1 год 5 месяцев │

│ 5. Стаж работы по должности ——————————————│

│ 7 лет 8 месяцев │

│ 6. Общий трудовой стаж ———————————————-│

│ 7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них: │

│ Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись?│

│ ———————————————————————│

│Ответ: нет, так как проставление факсимиле является нарушением порядка│

│————————————————————————-│

│оформления данного документа. │

│————————————————————————-│

│ 8. Замечания и предложения аттестационной комиссии __________________│

│_________________________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ 9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть): │

│ — выполнены; │

│ — выполнены частично; │

│ — не выполнены. │

│ Работник соответствует занимаемой│

│ 10. Решение аттестационной комиссии ———————————│

│должности и рекомендован на вышестоящую должность. │

│————————————————————————-│

│ 5 человек │

│ 11. Количественный состав аттестационной комиссии ——————-│

│ На заседании присутствовало ————————- членов комиссии│

│ Количество голосов «за» ———————————————,│

│»против» ────────────────────────────────────────────────────────────────│

│ 12. Примечания ──────────────────────────────────────────────────────│

│ │

│Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/│

│Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/│

│Члены комиссии: │

│Кузнецов /А.П. Кузнецов/│

│Емельянова /Н.П. Емельянова/│

│Жулин /С.С. Жулин/│

│Моисеев /А.П. Моисеев/│

│ │

│ 16 октября 2009 г. │

│ Дата проведения аттестации —————— │

│ │

│ С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/ │

│ М.П. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Образец протокола заседания комиссии см. на с. 52.

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в разд. IV личной карточки работника (форма N Т-2 <2>) и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

— оставить работника на прежнем месте работы;

— направить на обучение или повышение квалификации;

— уволить.

<2> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» │

│ │

│г. Москва 16 октября 2009 г.│

│ Протокол N 6 │

│ заседания аттестационной комиссии │

│ │

│ Присутствовали: │

│ Председатель комиссии — заместитель директора П.А. Скворцов. │

│ Члены комиссии: │

│ — А.П. Кузнецов, директор департамента реализации; │

│ — Н.П. Емельянова, начальник отдела кадров; │

│ — С.С. Жулин, начальник отдела продаж; │

│ — А.П. Моисеев, начальник отдела сбыта. │

│ Секретарь — А.В. Шуляева. │

│ На заседании аттестационной комиссии был рассмотрен вопрос о│

│соответствии Зорина Дмитрия Ивановича и Балашовой Елены Юрьевны│

│занимаемым должностям менеджеров I и II категории соответственно. │

│ Аттестационная комиссия пришла к заключению: │

│ 1. Зорин Дмитрий Иванович не соответствует занимаемой должности. │

│ 2. Балашова Елена Юрьевна соответствует занимаемой должности и│

│рекомендована для перевода на вышестоящую должность менеджера I│

│категории. │

│Председатель комиссии /П.А. Скворцов/ Скворцов│

│Члены комиссии: │

│ /А.П. Кузнецов/ Кузнецов│

│ /Н.П. Емельянова/ Емельянова│

│ /С.С. Жулин/ Жулин│

│ /А.П. Моисеев/ Моисеев│

│Секретарь комиссии /А.В. Шуляева/ Шуляева│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Приведем образец приказа по итогам аттестации.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» │

│ │

│г. Москва 12 ноября 2009 г.│

│ Приказ N 63 │

│ о мероприятиях по итогам аттестации │

│ │

│ В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с│

│01.10.2009 по 30.10.2009, │

│ ПРИКАЗЫВАЮ: │

│ 1. Начальнику отдела кадров Н.П. Емельяновой до 31.12.2009│

│разработать программу повышения квалификации на 2010 г. для сотрудников,│

│которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения│

│квалификации. │

│ 2. Включить в кадровый резерв на выдвижение следующих сотрудников: │

│ — Н.И. Баландину; │

│ — Н.Р. Пыхина. │

│ 3. До 18.11.2009 на основании рекомендаций аттестационной комиссии│

│подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения│

│должностных окладов работникам, которым рекомендовано повышение размера│

│заработной платы, установление доплат и надбавок. │

│ 4. Подготовить предложение о переводе на другую работу И.И. Ромашева│

│и Л.Е. Запашного (менеджеров отдела снабжения), а в случае отсутствия│

│вакантных должностей — проекты приказов о расторжении трудовых договоров│

│в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной│

│квалификации до 20.11.2009. │

│ 5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на│

│заместителя директора П.А. Скворцова. │

│ │

│Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/│

│ │

│С приказом ознакомлены: │

│Заместитель директора Скворцов, 12.11.2009 │

│Начальник отдела кадров Емельянова, 12.11.2009 │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Внимание! Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ по форме N Т-8, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В.П.Ющин

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

  • работающие в организации меньше года;
  • сотрудники возрастом от 60 лет;
  • сотрудницы, ожидающие ребенка;
  • работницы-отпускницы по беременности и родам;
  • женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

  • подготовка тестов для аттестации,
  • обработка большого количества анкет,
  • анализ полученных результатов,
  • сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Раздел
1 Понятие, цели, задачи указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2 Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3 Сроки проведения плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4 Формы аттестации индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5 Состав и полномочия комиссии указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6 Порядок проведения аттестации максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7 Критерии оценки количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8 Виды итоговых заключений соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

  • председатель;
  • заместитель председателя;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

  • бланк оценки рабочих и деловых качеств;
  • отчеты аттестуемых;
  • квалификационные листы;
  • форма заключения комиссии;
  • бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

  • аудит;
  • аутсорсинг;
  • обучение;
  • консультации;
  • проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

  • сертификация менеджмента качества;
  • лицензирование;
  • допуски СРО;
  • курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
  • аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

  • выявить причины неэффективной работы персонала;
  • определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
  • разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
  • пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
  • провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

Как провести аттестацию в компании – один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится раз в 3 года1, аттестация сотрудников органов внутренних дел – раз в 4 года2, аттестация педагогических работников и того реже – раз в 5 лет3.

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

  1. по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
  2. по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными, и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

О том, как профстандарты влияют на аттестацию, читайте в статье «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата»

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией. Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно». Такое отношение работник также может счесть дискриминацией: мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московско­го городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Сноски

СвернутьПоказать

  1. Пункт 4 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110. Вернуться назад

  2. Часть 2 ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Вернуться назад

  3. Часть 2 ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала

Возможно ли проведение аттестации в отношении одного сотрудника (планируется увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности) при отсутствии локального нормативного акта, регламентирующего аттестацию, только на основании приказа, в котором указаны состав комиссии и сроки проведения аттестации?

30 декабря 2016

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Увольнение по результатам аттестации, проведенной только на основании описанного приказа при отсутствии в организации локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации, с высокой долей вероятности может быть оспорено в суде.

Обоснование позиции:
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 81 ТК РФ). Таким образом, для того, чтобы уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, требуется провести специальную процедуру — аттестацию.
В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
В отношении указанной в вопросе организации законодательством не установлено ни обязанности по проведению аттестации, ни порядка ее проведения. Соответственно, работодатель может самостоятельно регламентировать порядок проведения аттестации путем принятия локального нормативного акта. Указанный акт может предусматривать возможность проведения аттестации в отношении отдельных работников при возникновении такой необходимости.
На наш взгляд, приказ, о котором идет речь в вопросе, не вполне отвечает существенным признакам, характеризующим нормативный правовой акт, в частности, таким как: распространение его действия на неопределенный круг лиц; установление правил, рассчитанных на неоднократное применение. Кроме того, этот приказ не регламентирует порядок проведения аттестации, как таковой, а содержит только сведения о составе аттестационной комиссии и сроках проведения аттестации в отношении конкретного работника, что, на наш взгляд, может привести к дискриминации работников и злоупотреблениям со стороны работодателя при проведении аттестации. Увольнение по результатам аттестации, проведенной на основании только этого приказа, с большой долей вероятности может быть признано незаконным в случае возникновения судебного спора. Как показывает анализ судебной практики, наличие в организации локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации, а также факт ознакомления с ним уволенных работников, в большинстве случаев имеет решающее значение для признания судом действий работодателя, принявшего решение об увольнении не прошедшего аттестацию работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, правомерными (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-173/14, решение Советского районного суда Алтайского края от 18.12.2014 по делу N 2-589/2014, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 15.05.2013 по делу N 33-3944, решение Нижневартовского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 12.04.2013 по делу N 2-181/2013).
К сожалению, нам не удалось обнаружить комментариев компетентных государственных органов или судебной практики по данному вопросу. Рекомендуем Вам обратиться за официальными разъяснениями с запросом в Министерство труда и социальной защиты РФ по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, д. 21) или путем заполнения формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rosmintrud.ru/reception/ask).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

>Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Положение об аттестации работников

ВАЖНО! Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО! Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО! Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Могут ли аттестованные лица подлежать внеочередной аттестации. На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника

В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Как и при проведении мероприятия планового характера, при внеочередной аттестации преследуется цель определить соответствие деловых качеств и результатов работы сотрудника предъявляемым к должности требованиям. Однако, в отличие от плановой процедуры, от результатов внеочередной аттестации исходя из ее сущности (внеурочная проверка служебного соответствия) зависят кадровые решения.

Например, педагоги могут инициировать ее для повышения квалификационной категории. В другой ситуации итогом может стать и увольнение. В качестве примера можно привести внеочередную аттестацию, проведенную в 2011 году при преобразовании милиции в полицию в соответствии с Указом Президента РФ от 01.03.2011 № 251. По ее окончании в суды в массовом порядке поступали иски уволенных сотрудников органов внутренних дел о восстановлении на работе и признании результатов аттестации незаконными.

Проверка квалификации в организации частного сектора проводится в соответствии с локальным нормативным актом (ЛНА), принятым с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (при его наличии, ст. 81 Трудового кодекса). Подробнее о его принятии и составлении — в материале на сайте по ссылке: Составляем положение об аттестации работников – образец.

ВАЖНО! Варианты проведения аттестации (плановая, внеплановая) в ТК РФ не раскрываются, следовательно, они могут быть установлены в ЛНА организации с учетом норм ТК РФ и с соблюдением прав сотрудников.

Если на работе вдруг проводят переаттестацию работников: организационные условия проведения внеплановой аттестации

Кроме положения об аттестации, предусматривающего возможность ее внепланового проведения, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. Существование ЛНА, регулирующих работу сотрудника, и его письменное ознакомление с ними. Одним из основных документов является должностная инструкция, однако само по себе ее отсутствие не может быть основанием для отмены результатов аттестации, поскольку ТК РФ не требует ее наличия. Обязанности работника могут содержаться в иных ЛНА. Подробнее по этой теме, а также о мнении Роструда по этому поводу читайте в статье на сайте по ссылке: Обязательна ли должностная инструкция в организации?.
  2. Соблюдение требований ЛНА в части подготовки основания для проведения аттестации (об этом ниже).
  3. Надлежащее информирование работника о предстоящем проведении аттестации и ее основаниях (под расписку или по почте). Его отсутствие — одно из оснований для отмены результатов (апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 01.12.2015 по делу № 33-1349/2015).

Заблаговременное ознакомление сотрудника с вопросами, которые будут ему предложены, не относится к числу обязательных требований. Его отсутствие не нарушает трудовые права. Также необязательно проведение учебных мероприятий, если обязанности работника изложены в ЛНА и он не обращался за какими-либо разъяснениями или с просьбой о содействии (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Респ. Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2086/2015).

Основания для внеплановой аттестации

Внеплановая аттестация не может быть проведена произвольно, для этого требуются объективные основания (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2015 № 33-47161/15).

К числу подобных относят, в частности, проявление некомпетентности. Такое нарушение дисциплины, как прогул, не может служить в этом качестве, поскольку не характеризует квалификацию (уровень умений и др., ст. 195.1 ТК РФ), а при аттестации подлежит установлению соответствие занимаемой должности с оценкой отзыва о деловых качествах сотрудника (определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 15.12.2015 по делу № 33-1476/2015).

Положение об аттестации может предусматривать следующие основания для ее проведения:

  1. Необходимость определения списка оставляемых работников при сокращении штата (чтобы оставить на остающихся должностях сотрудников с наиболее высоким уровнем квалификации).
  2. Выявление факта служебного несоответствия.
  3. Привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей.

Каждое из оснований должно иметь документальное подтверждение (материалы служебного расследования, служебная записка руководителя и др.).

При наличии надлежащим образом подтвержденного основания и соблюдении процедуры (подробнее об этом читайте в нашей статье по ссылке: Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности в 2017 году) работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ (кроме категорий сотрудников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ) или переведен на другую должность с его согласия.

Последствия неправильного увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ по результатам внеочередной аттестации

Последствиями нарушения порядка проведения аттестации или прав работника, закрепленных в ТК РФ, могут быть:

  • признание незаконными результатов аттестации и приказа об увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ;
  • восстановление сотрудника на работе или изменение формулировки записи об увольнении (если работником будет предъявлено такое требование);
  • взыскание зарплаты за время вынужденного прогула;
  • взыскание компенсации морального вреда;
  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Примером такого судебного акта является апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского облсуда от 08.10.2015 по делу № 33-10450/2015. Судом было установлено, что сотрудник ответил на 14 из 15 заданных вопросов, что является достаточным (2/3) уровнем знаний при проверке согласно относимому к ситуации нормативному акту.

Итак, внеочередная аттестация проводится в разных случаях (для установления категории, при сокращении, для проверки квалификации провинившегося работника). Объективные основания для ее проведения должны быть установлены ЛНА организации. В случае надлежащего оформления результатов по итогам такой аттестации сотрудник с его согласия может быть переведен на другую должность или уволен.

Нормативная база:

  • Федеральный закон от 09 февраля 2007 г. № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;

Подробнее

  • Постановление Правительства РФ от 30 июля 2014 г. № 725 «Об утверждении Правил аккредитации юридических лиц для проведения проверки в целях принятия органами аттестации решения об аттестации сил обеспечения транспортной безопасности, а также для обработки персональных данных отдельных категорий лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, или осуществляющих такую работу»;
  • Постановление Правительства РФ от 26 февраля 2015 г. № 172 «О порядке аттестации сил обеспечения транспортной безопасности»;
  • Приказ Министерства транспорта РФ от 21 августа 2014 г;. № 231 «Об утверждении Требований к знаниям, умениям, навыкам сил обеспечения транспортной безопасности, личностным (психофизиологическим) качествам, уровню физической подготовки отдельных категорий сил обеспечения транспортной безопасности, включая особенности проверки соответствия знаний, умений, навыков сил обеспечения транспортной безопасности, личностных (психофизиологических) качеств, уровня физической подготовки отдельных категорий сил обеспечения транспортной безопасности применительно к отдельным видам транспорта»;
  • Приказ Министерства транспорта РФ от 14 октября 2015 г. № 306 «Об утверждении Перечня отдельных категорий лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, или выполняющих такую работу, проведению аттестации которых предшествует обработка персональных данных»;
  • Приказ Министерства транспорта РФ от 14 октября 2015 г. № 307 «Об утверждении формы свидетельства об аттестации сил обеспечения транспортной безопасности»;
  • Приказ Министерство внутренних дел РФ от 21 декабря 2015 г. № 1203 «О порядке выдачи органами внутренних дел Российской Федерации заключения о возможности (заключения о невозможности) допуска лиц к выполнению работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности»;
  • Распоряжение Правительства РФ от 5 ноября 2009 г. № 1653-р «Об утверждении перечня работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности»;
  • Приказ Министерства здравоохранения РФ от 29 января 2016 г. № 39н «Об утверждении Порядка прохождения работниками подразделений транспортной безопасности ежегодного медицинского осмотра, предусмотренного статьей 12.3 Федерального закона от 9 февраля 2007 г. N 16-ФЗ «О транспортной безопасности», включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, и формы заключения, выдаваемого по его результатам»;
  • Приказ Министерства транспорта РФ от 3 ноября 2015 г. № 325 «Об утверждении документов, связанных с аттестацией сил обеспечения транспортной безопасности и обработкой персональных данных отдельных категорий лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, или выполняющих такую работу, проведению аттестации которых предшествует обработка персональных данных»;

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх