Неисполнение приказа руководителя

Содержание

Приказ о наказании за неисполнение должностных обязанностей работника

Трудоустройство по той или иной специальности подразумевает определенные требования к квалификации будущего сотрудника. После приема на работу у специалиста появляются трудовые обязанности, круг которых определяет должностная инструкция.

Должностная инструкция — это положение, в котором определены рабочие аспекты профессиональной деятельности. Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей.

Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д.

Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно.

Должностные обязанности бухгалтера

Первое — это наличие профессионального образования. Далее идет знание необходимых в работе законов и нормативных актов. К прямым обязанностям бухгалтера следует отнести:

  • ведение бухгалтерского учета (учет имущества и хоз. операций);
  • составление калькуляций себестоимости продукции;
  • контроль за первичными документами;
  • отображение на счетах бух.учета произошедших хоз. операций, связанных с движением основных и денежных средств;
  • составление отчетной документации;
  • проведение инвентаризации;
  • начисление заработной платы;
  • начисление и оплата налогов и т.п.

В тему: Образец положительной характеристики с места работы

Как правило, приведенные обязанности являются типовыми для бухгалтера и при составлении должностной инструкции должна учитываться специфика предприятия.

Нарушение установленных норм обязательно повлечет за собой наказание в виде штрафа, который будет назначен после подписания соответствующего приказа начальников.

Менеджер по продажам и его задачи по инструкции

Менеджер по продажам должен:

  • увеличение продаж;
  • привлечение новых клиентов, их поиск по различным каналам;
  • поддержание контакта с уже привлеченной клиентурой;
  • ведение коммерческой документации и отчетности;
  • проведение выставок и презентаций товара;
  • консультированию по ассортименту продукции.

Менеджер по продажам должен иметь высшее образование и хорошо разбираться в компьютерных программах — Word, Excel, 1С.

Если человек принят на работу на соответствующую должность, но не справляется с ней к нему могут быть применены санкции в виде приказа о наказании за неисполнение должностных обязанностей.

Экономист и требования к нему, как к специалисту

Экономист на рабочем месте наделен следующими обязанностями и полномочиями:

  • расчет материальных и финансовых расходов;
  • экономический анализ показателей текущего периода с базисным периодом;
  • планирование эффективной экономической политики предприятия;
  • определять с помощью расчетов на сколько эффективна трудовая и производственная деятельность организации и т.п.

Чтобы трудоустроиться на должность экономиста необходимо иметь высшее экономическое образование. Что касается личных качеств, то в этой профессии приветствуется аналитический склад ума, способность к анализу экономических событий, логика.

Теперь познакомимся с должностными обязанностями маркетолога они следующие:

  • анализ потребительского рынка — изучение потребностей покупателей, их покупательской способности;
  • анализ продукции конкурентов — изучение сильных и слабых сторон товаров-аналогов, ознакомление с их рекламой;
  • поиск и привлечение новых клиентов для сбыта продукции — проводится через звонки, опросы, проведение выставок и т.д.

В тему: Стандартные налоговые вычеты по НДФЛ в 2016 году на детей

Как видим, правила данной профессии схожи с теми, что предписаны для менеджеров по продажам и экономистов, следовательно и наказание за их несоблюдение будет схожим — штраф вплоть до увольнения.

Повар

Здесь, на первый взгляд, все кажется простым и понятным, однако помимо непосредственного приготовления пищи повар обязан:

  • знать технологию производства и рецептуру блюда;
  • соблюдать санитарные требования, установленные СЭС;
  • планировать меню;
  • утверждать состав комплексных обедов;
  • изучать предложения, жалобы и требования клиентов к качеству блюд;
  • проводить инструктаж официантов и т.д.

Если копать глубже, можно и вовсе прийти к выводу, что повар — профессия творческая, поэтому наказывать за нее, скорее всего, будут разве что по причине несоблюдения санитарных норм, но никак не за изменения рецепта блюда и т.д.

Секретарь

Трудовые дела секретаря имеют следующее содержание:

  • прием и отправка корреспонденции;
  • ответы на телефонные звонки, переадресация их руководителю;
  • прием посетителей;
  • сдача дел в архив;
  • обеспечение рабочего места руководителя необходимой оргтехникой, канцелярскими принадлежностями и т.д.

Приказ о наказании за неисполнение должностных обязанностей, образец 2018

Наряду с системой премирования находиться и методы наказания за нарушение и неисполнение служебных обязанностей.

В частности в качестве воздействия на нерадивого сотрудника могут быть вынесены замечание или выговор за ненадлежащее исполнение должностных норм.

Выговор является мерой дисциплинарного взыскания и на основании изданного приказа вносится в трудовую книжку и личное дело работника, которое хранится на предприятии.

Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание бывает трех видов:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующей статье.

Данный перечень является исчерпывающим.

Важно!

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной мере ответственности за халатное исполнение служебных обязанностей, необходимо наличие письменного приказа. Его можно составить на основании нарушения внутреннего порядка и должностной инструкции.

Сегодня действует следующий образец приказа, пример которого приведен тут:

Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей, скачать:

Ошибки в работе делают многие работники и по разным причинам. Некоторые сотрудники возможно уже знакомы с объяснительной запиской. В этом разделе вы тоже имеете возможность ознакомиться с ее текстом, формой и правилами оформления.

В тему: Повышение пенсии с 1 апреля 2016 года и на сколько?

Такая записка составляется на имя руководителя организации (офиса). В т.н. шапке справа пишем должность и ФИО, слева — дату и наименование структурного подразделения (отдела). Посередине пишем название «Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей».

Основная часть записки — переходим к объяснению действий.

Подробно указываем причины, по которым вы не обеспечили выполнение служебных ролей надлежащим и установленным образом (в тексте должны прослеживаться нотки раскаяния и сожаления о содеянном поступке). В конце пишем строку, в которой обязуемся впредь такого не допускать. Ниже ставим дату и подпись.

Вот образец как составить такой документ:

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 7 (499) 404-01-39 — Москва и обл.;
  • 7 (812) 494-88-69 — Санкт-Петербург и обл.;
  • 7 (499) 404-01-39 — все регионы РФ.

(5 3,40 из 5)
Загрузка…

Приказ о дисциплинарном взыскании — виды и условия оформления

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной.

При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения.

Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?

Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

  • Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
  • Следует указать число и место составления акта;
  • Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
  • Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
  • Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.

Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии.

При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается.

Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника.

Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо.

В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку.

При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор.

Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

  • Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
  • Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
  • Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины — скачать

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров здесь:

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(6 4,33 из 5)
Загрузка…

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение обязанностей работником

При приеме на работу, каждому сотруднику предлагается под роспись ознакомиться с возложенными на него должностными обязанностями.

За их ненадлежащее исполнение администрация предприятия может наложить на работника различные взыскания.

Одним из таких способов наказания нерадивого служащего является выговор.

Выговор – это дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику организации. Наказание применяется к сотрудникам не добросовестно выполняющим свои должностные функции. Не применяется к трудящемуся, если неисполнение работы произошло по вине предприятия.

Чтобы можно было применить взыскание, работник под подпись знакомится с основами безопасности работы, нормативными документами, регламентирующими внутренний распорядок, а также должностной инструкций, определяющей круг его обязанностей и ответственность за его несоблюдение. От него требуется понимание, что нерадивое отношение к работе влечет привлечение к дисциплинарной ответственности.

Если на работника были возложены дополнительные функции, не закрепленные соответствующим приказом, то к сотруднику невозможно будет применить взыскание в случае их недобросовестного исполнения.

Следует понимать, что руководитель не обязан накладывать выговор за любой проступок.

Администрация может ограничиться другими мерами воздействия:

  • устное замечание;
  • письменное замечание
  • вынесение вопроса на обсуждение трудового коллектива;
  • увольнение.

Применение выговора используется в конкретных случаях серьезного нарушения обязанностей. От работника потребуется объяснение подобного проступка.

За тяжкую провинность может последовать увольнение. Освобождение от занимаемой должности возможно при наличии нескольких выговоров, а именно двух.

В каких случаях применять выговор, а когда применить замечание или другой вид наказания определяет руководитель, отталкиваясь от норм трудового законодательства и следующих обстоятельств:

  1. Размер проступка работника.
  2. Объем нанесенного ущерба.
  3. Оценка обстоятельств и факторов, приведших к неисполнению или ненадлежащему исполнению обязанностей.
  4. Стаж работы на данном предприятии, оценка сотрудника со стороны непосредственного начальника и коллектива.
  5. Количество предшествующих данному проступку замечаний и нарушений.

Применение выговора имеет конкретную цель – заставить сотрудника ответственно относится к возложенным на него функциям. Должностное лицо обязано понимать, что невыполнение обязательств чревато серьезными последствиями, основное из которых – увольнение по статье.

Согласно трудовому российскому законодательству работодатель не имеет права за первое не соответствующее исполнение обязанностей наложить выговор. Предварительно делается замечание в письменном или устном виде.

В современном трудовом законодательстве не сохранилось терминов «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Это общие формулировки, которыми строгое руководство пугает нерадивых сотрудников.

За какие действия можно получить взыскание

Предшественником взыскания должны быть конкретные серьезные обстоятельства, произошедшие по вине сотрудника. Под ними понимаются противоправные поступки либо бездействие, которое можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Под неправомерные поступки подходят следующие деяния со стороны работника:

  • невыполнение прямых распоряжений или приказов;
  • нарушение правил внутреннего распорядка (постоянные опоздания или прогулы) без наличия уважительной причины;
  • ненадлежащее исполнение собственных функциональных обязанностей или прямой отказ от их выполнения;
  • нарушение положений трудового или коллективного договора;
  • не выполнение принятых к исполнению на предприятии инструкций, нормативов и положений, нарушение общепринятых правил (пьянство, курение в неположенных местах, воровство и тому подобное).

При определении степени тяжести проступка необходимо четкое понимание, произошло это по злому умыслу или неосторожности. Очень важно отношение к своему проступку работника, степень осознания своей вины.

Судить о намерении совершить проступок можно по следующим характерным признакам:

  1. Сотрудник четко представлял, что его действие или бездействие может привести к негативным последствиям. То есть он прекрасно осознавал вредность своего поведения.
  2. Осознанное желание нанести вред своими действиями, сознательное допущение негативного воздействия и его последствий.

Такие проступки однозначно караются выговором, а при тяжелых последствиях для предприятия – увольнением. В некоторых случаях возможно даже наступление уголовной ответственности.

Для определения степени взыскания важна позиция работника при совершении деяния. В связи с этим умысел разделяется на:

  • прямой. Работник прекрасно знает, что произойдет и намеренно осуществляет опасное воздействие;
  • побочный. В данном случае сотрудник понимает последствия своих действий, не предпринимает намеренных шагов, но сознательно допускает появление негативных последствий.

За побочный умысел также предусмотрено наказание в виде выговора либо увольнения с предприятия.

Менее строгое наказание возможно, если трудящийся совершил проступок по неосторожности, невнимательности или легкомыслию. Он мог принять какие-то меры по предотвращению негативных последствий, но не предусмотрел все нюансы.

Возможно, для оценки реальной ситуации не хватило знаний или опыта работы. Такие действия можно квалифицировать как небрежность и ограничится замечанием или устным внушением. Все зависит от масштабов вреда, нанесенного предприятию.

Лицо, совершившее дисциплинарный поступок, должно осознавать противоправность своего поведения.

Обычно выговор применяют при отсутствии смягчающих обстоятельств и уважительной причины не исполнения должностных обязанностей. Наличие уважительной причины снимает вину с сотрудника организации.

Применение к должностному лицу дисциплинарного внушения требует соблюдения от работодателя определенных правил:

  1. Регистрация факта ненадлежащего исполнения должностных обязанностей или уклонения от их исполнения. Составляется определенный документ, свидетельствующий о проступке. (Например, при регулярных неявках на работу составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем отдела и его сотрудниками).
  2. Требование к сотруднику объяснить свои злонамеренные деяния. При отказе работника дать письменные объяснения своего проступка необходимо составить еще один акт.
  3. Составить приказ о вынесении дисциплинарного взыскания данному лицу. Предъявить его сотруднику для ознакомления. При отказе трудящегося от подписания, составляется сопутствующий документ.

Свидетельством ненадлежащего выполнения должностных обязанностей могут быть также записи с камер видеонаблюдения, если такие имеются на предприятии.

Непосредственный руководитель нерадивого сотрудника может написать нf имя директора организации докладную записку о проступке сотрудника.

Прежде чем составлять приказ о выговоре, работодатель должен четко видеть вину сотрудника, так как в случае неправомочности его наложения работник предприятия имеет право его обжаловать.

Обязательно необходимо учесть, что за один и тот же проступок нельзя два раза наказать, например, одновременно наложить дисциплинарное взыскание, а затем уволить по той же причине.

Сроки применения и исковой давности

Сроки применения данного дисциплинарного взыскания четко определены трудовым законодательством и составляют не более одного календарного месяца с момента выявления провинности.

К месячному периоду добавляется время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Очень важный момент состоит в понимании, что день совершения проступка и момент его обнаружения могут не совпадать.

Так как после выявления противоправного деяния необходимо выявить сотрудника, его совершившего, доказать злонамеренность данных действий и оценить причиненный ущерб.

Например, 15 марта по вине сотрудника произошла порча имущества, которую обнаружили 21 марта. Установление виновного лица и причин нанесения ущерба длилось еще 10 дней – до 31 марта. Следовательно, календарный месяц отсчитывается с 31 марта.

Очень часто совершение противоправного действия обнаруживается не руководством организации, а проверяющими службами: пожарной, санитарно-эпидемиологической, налоговой и другими. Если руководитель вознамерится наложить взыскание на сотрудника по итогам проверки, ему необходимо четко определить день, с которого будет высчитываться месячный период.

Этим днем будет считаться дата ознакомления руководителя организации с актом проверки.

Но если проступок совершен более чем полгода назад дисциплинарную ответственность в виде выговора руководитель не имеет права применить.

Единственно, чем он может ограничиться – это приказом о возмещении нанесенного материального ущерба.

Период действия данного порицания – календарный год. Отсчет идет с момента оформления соответствующего приказа. В случае совершения трудящимся еще одного нарушения, оформляется новый приказ, и срок действия наказания удлиняется.

По желанию руководства, возможно досрочное прекращение действия взыскания. Специалисты по трудовому менеджменту не рекомендуют сокращать его более чем на шесть месяцев.

Последствия для работника

Данные о порицании заносятся только в личную карточку сотрудника. То есть они не выносятся в трудовую книжку.

Не стоит путать выговор с материальным взысканием за нанесенный ущерб – это разные вещи. Данный вид дисциплинарного воздействия несет за собой материальные последствия:

  • в течение срока действия наказания на наказанного работника не распространяется начисление премии и других поощрительных выплат;
  • на работника не начисляются бонусы и прочие виды материального стимулирования;
  • присутствие взыскания отражается на установлении уровня квалификации;
  • наличие порицания может стать предлогом для последующего увольнения.

Если работник в течение года не дал повода для замечаний или выговоров, дисциплинарное взыскание с него снимается автоматически по истечении 12 месяцев с момента его оформления приказом.

Если непосредственный начальник провинившегося сотрудника или он сам обратятся с ходатайством о снятии взыскания к руководителю организации раньше срока окончания действия выговора, оно может быть снято. Такое решение принимается, если нарушение носило одноразовый характер, не нанесло серьезного ущерба предприятию.

Следует понимать, что выговор – это серьезное взыскание, после которого возможно увольнение по статье.

Поэтому использование подобного аргумента в отношении к сотруднику должно быть правомочным и соответствовать степени тяжести нарушения.

Перед применением данного дисциплинарного воздействия стоит попробовать использовать менее жесткие меры – устный выговор или замечание.

В данном видео содержится дополнительная информация о дисциплинарных взысканиях.

Рекомендуем другие статьи по теме

Как оформить приказ о строгом выговоре за невыполнение должностных обязанностей?

У работодателей есть не так много инструментов для того, чтобы бороться с недобросовестными работниками. Руководители совершают свои действия в соответствии с ТК РФ.

За ненадлежащее исполнение обязанностей практически все меры связаны с наказаниями дисциплинарными.

Традиционно сначала необходимо выносить замечание сотруднику за то, что должным образом не выполняет свои должностные обязанности.

Уже далее за нарушение трудовой дисциплины предусмотрены более серьезные меры.

Одной из них является строгое замечание. Для него должен оформляться соответствующий приказ.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — образец

По своей строгости выговор находится посередине между замечанием и увольнением. Когда оформляется приказ, в нем записывается факт наложения дисциплинарного взыскания.

Обязательным реквизитом является дата, когда был оформлен данный документ. Далее описывается сама суть нарушения – например «Иванов И.И.

отсутствовал на рабочем месте … (дата и время)».

В итоге записывается, что в связи с таким проступком, руководитель распоряжается:

  • Объявить замечание сотруднику;
  • Ознакомить сотрудника с приказом под подпись.

В конце перечисляется основания для его вынесения. Чаще всего основанием выступает докладная записка.

Очень важно правильно оформлять строгий выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей, чтобы это повлекло минимум последствия для самого работодателя. Все-таки у сотрудника есть право на обжалование приказа, который уже был объявлен.

Итак сначала необходимо зафиксировать сам факт ненадлежащего выполнения работы. На практике для этого составляет акт о прогуле или опоздании. Также может быть написана докладная со стороны непосредственного руководителя.

Следующее действие – попросить сотрудника написать объяснительную в письменном виде в ближайшие сроки. Далее уже непосредственно оформляется сам приказ. Если работник не будет согласен с приведенным замечанием, он может не подписывать документ.

В таком случае составляется акт об отказе.

Трудовой Кодекс четко устанавливает границы между строгим выговором, замечанием и увольнением.

Срок действия строгого выговора

Срок действия данного наказания равен ровно одному году.

Как только истекает год, дисциплинарное взыскание считается истекшим, а работник – не подвергавшимся наказанию за нарушение дисциплины.

В некоторых случаях срок может быть меньше. Такое возможно при совершении незначительных проступков.

Часто сами работодатели при уважительных причинах согласны уменьшить последствия, а потому оформляется снятие взыскание. Для этого выдается отдельный приказ.

Строгий выговор за неисполнение должностных обязанностей — Трудовой Кодекс РФ

В 192-й статье из ТК РФ есть перечень допустимых дисциплинарных взысканий для сотрудников в России.

Опираться при составлении трудовых документов нужно именно на эту статью трудового кодекса.

Однако в ней указано, что в локальных нормативных актах допускаются определенные другие наказания, если в уставе или другом документе четко прописаны нарушения и ответственность.

На практике строгим замечанием может быть, если ненадлежащими действиями и неисполнением должностных обязанностей был нанесен материальный ущерб.

Строгий выговор — последствия для сотрудника

Больших последствий данное наказание из Трудового Кодекса не несет для сотрудника. Однако при повторном подобном наказании в пределах установленного ТК РФ срока уже может быть применено увольнение.

Данное последствие считается самым строгим из всех возможных. Поэтому сотрудникам рекомендуется не упускать срок обжалования, и если есть уважительные причины, подавать жалобу.

В чем разница между выговором и замечанием?

Считается, что замечание влечет за собой меньше последствий. Хотя данной информации в ТК РФ нет, но так принято в трудовой практике. Какое именно наказание для сотрудника оформлять, решает сам работодатель.

В ТК РФ есть еще один более строгий вид наказания – увольнение.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника?

Из содержимого Трудового Кодекса можно сделать вывод, что для увольнения необходимо перед этим оформить как минимум два дисциплинарных взыскания, считающихся более мягкими.

При этом они оба должны быть оформлены в пределах одного года.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(4 4,00 из 5)
Загрузка…

Статьи об эффективном руководстве

Совещания начинаются в точно назначенное время, и не приходится никого ждать. Решения выполняются. Решили – сделали. Не надо повторять дважды. Не надо работать секретарем у своих коллег. Не надо проверять, как выполняются поручения. А если возникнут проблемы, сотрудник даст знать, предложит варианты и вопрос будет решен. Четкость в работе порождает предсказуемость, надежность, доверие. Думаете, так бывает? Бывает!…

В других организациях об этом приходится только мечтать. Самые лучшие сотрудники устают от того, что ничего невозможно решить. Они умирают от стыда из-за невыполненных обещаний перед клиентами и партнерами. У них сводит зубы от постоянных переносов сроков и недоделанных дел, брошенных на полпути и забытых. Как правило, долго в организации они не задерживаются, несмотря на хорошие зарплаты и мотивационные программы.

Некоторые организации относятся к соблюдению дисциплины и опозданиям сотрудников сквозь пальцы. Они больше полагаются на личную ответственность каждого. И подчас это могут себе позволить организации высокоинтеллектуальных сфер деятельности. Однако каждый руководитель твердо знает, что у компании, в которой сотрудник может безнаказанно не выполнить поставленную задачу – нет будущего.

Давайте проанализируем причины, по которым сотрудники не выполняют поручения, и рассмотрим методы, как сделать исполнительность нормой, естественными правилами работы.

В качестве примера давайте возьмем типовую ситуацию: в организации внедряют автоматизированную систему управления, новый метод работы или новое ПО. По этой же схеме можно рассматривать любой проект.

Причина 1: «Не делаю, потому что не знаю, не умею».

Знакома ли вам такая ситуация: вы поставили подчиненному задачу, а к намеченному сроку раздается нечто несусветное: я не слышал, я не понял, я не знал, и т.д. Подобная проблема встречается ежедневно. Каковы пути решения?

Решение 1. Правильно поставьте задачу. Каждый раз, когда вы сталкиваетесь с неисполнительностью, скажите себе: «Если сотрудник не делает, значит, я, начальник, что-то не доработал. Возможно, я не объяснил, что собственно надо сделать, или как делать, как отчитаться, зачем это делать, и почему важно именно в такой срок». А может вы только подумали, но не сказали. Кто виноват? Поэтому давайте спросим у сотрудника, почему он не сделал и позаботимся о том, чтобы создать условия, при которых сотрудник сможет выполнить это дело. Объясните сотруднику цель и опишите ожидаемый результат, назначьте срок, когда задача должна быть выполнена и объявите награду, которая будет причитаться в зависимости от полученного результата. Важно: пряник и кнут могут быть совсем не материального характера. Чем активнее Вы используете эмоциональные и моральные стимулы, тем выше Ваше влияние на подчиненного, и соответственно – выше результат.

Постановка задачи – это настоящий труд… до тех пор, пока этот навык не вошел в привычку. Потом становится легко. Конечно, важно помнить, что постановка задачи новичку и опытному сотруднику займет у вас совсем разное количество времени и сил. На постановку задачи минимум времени, столько, сколько нужно, иногда буквально на ходу: достаточно встретить в коридоре сотрудника и кинуть ему идею. Он говорит: «Ясно. Да, классная идея». Тем не менее, доводите этот навык до автоматизма.

Итак, рассмотрим наш пример — внедрение в организацию нового метода работы, например, нового ПО. Сотрудники могут саботировать работу в силу того, что они не поняли, как правильно надо использовать новый продукт, что он может им дать и как облегчить их работу. Чаще всего средства автоматизации воспринимаются сотрудниками как новая палка руководства, которая позволит сделать прозрачными результаты их труда, и тогда от ответа уже не уйдешь.

Для решения этой проблемы необходимо провести серию сессий, занятий, на которых рассмотреть цели и задачи внедрения новой системы и обучить сотрудников правильно использовать новое ПО. Желательно, чтобы обучение проходило на практике, и сотрудники смогли успешно выполнить конкретные задания. Только после этого у руководителя есть моральное право требовать от сотрудника активной и полноценной работы в новом продукте либо использовании нового метода.

Причина 2. «Зачем я буду делать, если все равно не спросят».

Контроль низкого качества. Бывает так: вы поставили задачи сотрудникам, а сами занялись другим проектом, оставив поручения на совести исполнителей. Жизнь фирмы многогранна, и руководитель каждый день раздает немало поручений. Всего не запомнишь, все поручения сложно проконтролировать, поэтому на помощь приходит красная папка.

Рецепт №2.1. Поручения — в красную папку. Заведите себе папку красного цвета, в которую складывайте листы с поручениями. Каждое поручение записывайте на соответствующий лист, ставьте срок выполнения, по результатам исполнения ставьте плюс, либо минус, а затем на совещании зачитывайте поручения. Неоспоримым плюсом данной системы является открытость – все видят и слышат и это простое действие побуждает каждого подтянуться и не забывать свои задания. Позаботьтесь о системе штрафов и поощрений, чтобы плюс и минус были по достоинству оценены. Результаты этого листа ежемесячно учитывайте при расчете зарплаты. Не гоняйтесь за большими штрафами – от них опускаются руки. Гораздо важнее сам факт, что за каждой поставленной задачей есть контроль. Сотрудники должны знать, что от ответа не уйти. Цель руководителя – это инициативные и исполнительные сотрудники, а добиться этого можно, только если сотрудник точно знает – за каждое порученное дело придется держать ответ.

И еще. Красную папку не обязательно должен вести сам руководитель. Это, пожалуй, даже вредно. Во-первых, негатив адресуется руководителю, а во-вторых, это отнимает много времени. Назначьте ответственное лицо, которое будет вести работу с красной папкой, тогда она станет безличным и действенным инструментом контроля исполнительности в вашей организации.

Вернемся к нашему примеру. Часто в практике возникают случаи, когда на проект не составлен план внедрения. Либо этот план не исполняется. Либо решили внедрять, а тут случился аврал, и руководство занялось тушением пожаров – не до новшеств. В таких случаях проект умирает, не успев родиться. Возродить его позже будет крайне трудно. Поэтому учтите сезонные всплески активности и не начинайте новые крупные дела под сезон. Сразу позаботьтесь о составлении плана внедрения. Каждый этап должен иметь ответственного и срок исполнения, план запускайте в действие приказом. Назначьте ответственного, который будет контролировать исполнение плана. В случае отклонения от плана могут сдвинуться все сроки, поэтому оперативно вносите изменения и доводите их до всех участников проекта под подпись. Такой план внедрения вполне имеет право на отдельный лист в красной папке. Кроме того, иногда удобно завести отдельный лист на сотрудника и вести по нему персональный учет.

Важный момент: данный прием вряд ли годится для крупной организации. Скорее, он подходит для небольшой фирмы, будет эффективно использоваться в рамках отдела либо одной команды. Для современного руководителя есть более действенные приемы, такие как автоматизированные системы управления, одной из функцией которых является электронный документооборот.

Рецепт №2.2. Автоматизируйте контроль поручений с помощью программного средства. Многие руководители хотели бы, чтобы их поручения можно было за 2-3 минуты занести в компьютер, назначив ответственного и срок исполнения. Чтобы сотрудник в удобном интерфейсе (например, как на форуме) записывал свои текущие действия. Чтобы к задаче можно было подключить всех необходимых сотрудников – например, юриста, или специалиста, который три месяца назад уже сталкивался с подобными вопросами. Когда задача готова, сотрудник отравляет ее руководителю и тот может закрыть, если посчитает, что задача выполнена. Чтобы по задачам формировались отчеты в нужном руководителю разрезе – по дате, по исполнителю, просроченные. Тогда будет видно, как обстоят дела в любом отделе, это позволит предупредить дорогостоящие ошибки и сэкономить много времени на личном обсуждении. Скорость организации увеличивается на порядок.

Подобные системы управления могут содержать блок электронного документооборота, мощный архив и удобный поиск с учетом морфологии русского языка. С помощью такой программы можно удовлетворить насущную потребность для каждой организации — CRM-систему для работы с клиентами, ведения базы и истории взаимодействия. Современные программные средства могут иметь доступ через Интернет либо удаленный доступ, поэтому вы можете работать в системе с любого компьютера из любой точки мира в удобное для вас время, просто набрав в web-браузере адрес сервера, логин и пароль. С такой программой оперативное управление компанией будет гораздо проще: все задания и дела сотрудников будут под контролем, ни одно не будет забыто. Это значит, что поручения будут выполняться!

Рецепт №2.3. Регулярные дела — на еженедельном совещании. Выделите дела, которые необходимо выполнять изо дня в день. Запишите все регулярные дела в должностную инструкцию, и поручите сотруднику докладывать о результатах на еженедельном совещании. Например, менеджеру отдела продаж не надо ставить задачу повысить объем продаж на 10% в данном месяце. Это регулируется планом, который разрабатывается к началу месяца и менеджер отдела продаж ставит под ним свою подпись. Другой пример – менеджер отдела закупок не должен поучать от директора указания, какой товар привести. На это есть документ «Минимальный складской остаток» и технология заявки от отдела продаж. С помощью автоматизированной системы управления также можно настроить регулярные дела в виде удобного отчета.

Причина 3.»Не буду делать, пусть сначала спросят».

Итак, вы поставили задачу подчиненному. К намеченному сроку – ни ответа, ни привета. Тогда вы вынуждены сами вызывать исполнителя для отчета, и напоминать ему: «Как дела с тем-то вопросом?» Если Вам не нравится работать секретарем у собственных сотрудников, эту беду легко поправить.

Рецепт №3. Пусть подчиненный сам отчитывается. Введите правило: «Задача выполнена, когда исполнитель работу сдал». Это значит, что исполнитель обязан сам прийти с отчетом, как только решит задачу либо когда ему станет ясно, что он не справляется с данным поручением либо не укладывается в срок. Иначе никакие объяснения не принимаются.

И напоследок.

Начните с себя. Зарубите себе на носу – исполнительность это фундамент бизнеса. Если вы как руководитель не разделяете такой подход, и вам лично по внутренним убеждениям, привычкам будет трудно внедрять эти методы – тогда лучше не начинайте. Смиритесь с тем, что бардак в вашей организации будет всегда.

Сделайте исполнительность частью корпоративного духа. Для этого воспитывайте инициативную группу носителей культуры, у которых скрепят зубы от бардака и которые будут каждый день душить новую поросль хаоса.

Закрепите успех. Легко откатиться назад. Более того, знайте – откаты будут. И чем больше организация, тем сложнее воспитать культуру исполнительности. На крупных предприятиях работает только бумага. Как мы уже писали выше, добиться исполнительности там можно с помощью систем управления и электронного документооборота. Но, как правило, организация просто не вырастает до солидных размеров без решения проблемы исполнительности. Самые благие начинания умрут, не успев развиться.

Какая награда вас ждет?

Цель — стать организацией, которая умеет работать. Сотрудники понимают, что исполнение неизбежно и исполнительность становится нормой. Обсуждения становятся краткими, по делу, без разборок. Никакого мусора, пререканий, перекладывания ответственности с больной головы на здоровую, и прочей суеты в организации больше нет. Контроль исполнительности имеет отработанную форму. Работа такой организации вызывает восторг и у сотрудников, и у клиентов.

Что делать, если начальник заставляет работать в выходные и праздники

Имеет ли право

По поводу этого аспекта регулярно ведутся различные споры. Из-за некомпетентности в этом вопросе сотрудников или руководства регулярно заводятся уголовные дела.

Как известно, любая компания может попросить работника выйти вне своего обычного графика. Чтобы получить лишние часы, подчиненный должен расписаться в документе. Кроме того, изменения согласуются с профсоюзом.

Но существует три случая, когда труд в выходные обязательна, не допускает отказов:

  • Человек обязан выйти на предприятие вне рабочего графика, чтобы предотвратить катастрофу или устранить ее последствия.
  • Чтобы не допустить несчастного случая, порчи имущества государства или владельца предприятия.
  • Чрезвычайные обстоятельства, в том числе военного или стихийного характера.

Расчет заработной платы

В случае перерасчета оплаты труда у работодателя есть два варианта. Первый ― заплатить как обычно. Но чтобы это было справедливым, его рабочий график перепланируется и в него добавляется еще один выходной ― за несправедливо отработанное время.

Второй вариант ― это получить двойную ставку. Положим, в день человек зарабатывает около 200 рублей. Выйдя на работу 2 января и помогая компании не разориться, он может рассчитывать на 400 рублей.

О том, какой конкретно вариант выбрать, нужно решать в индивидуальном порядке. Работник должен написать заявление в соответствующую организацию и рассказать, что именно он хочет получить.

Если начальник заставляет работать сверхурочно

Когда это можно сделать

В Трудовом Кодексе Российской Федерации прописаны случаи, когда руководство имеет право назначить дополнительные дни труда вне зависимости от желания сотрудника. Отказ приведет к угрозе реального увольнения.

Условия аналогичны с теми, что приведены в пункте по праздникам. Если у вас на предприятии прошла какая-то катастрофа, начальник имеет полное право назначить вас на устранение последствий.

При этом ни в коем случае нельзя назначать на сверхурочные беременных женщин или матерей с детьми до 3 лет. В возрасте позже такая возможность имеется, однако мать должна дать свое письменное согласие. Нельзя привлекать несовершеннолетних. Можно попросить поработать инвалида, но он также может оказаться.

Как оплачиваются сверхурочные

О том, каким будет размер доплаты, обычно написано в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу. Поэтому если вы не уверены в справедливости оплаты, заранее уточните это у начальника. Однако руководство не может нарушать трудовые нормы.

Чтобы корректно рассчитать ставку за сверхурочную деятельность, необходимо знать, сколько примерно работник зарабатывает за час или за одну сделанную деталь, например. После этого за первые два часа работы вне заданного графика фирма начисляет вам ставку в полуторном объеме.

Это важно

Если дополнительные часы длятся более 2, но не больше 8, необходимо умножить типичную оплату на два. Большее количество сверхурочных запрещено.

Когда начальник заставляет делать чужую работу

Можно ли заставить сотрудника доделывать

Это законно только в том случае, если выполнение таких обязанностей прописано в трудовом договоре. То есть, к примеру, уборщица не сможет взять на себя верстку газеты ― она законно откажется.

Единственная возможность заставить ― это какие-то сверхурочные чрезвычайные ситуации, когда нужно срочно устранить последствия катастрофы. В противном случае сотрудник будет иметь полное право отказаться, даже если не справляется с обязанностями его подчиненный.

Однако не забывайте и о своей рабочей репутации. Отказавшись подменить коллегу, например, вы можете забыть о нормальных отношениях в коллективе.

Как поступить работнику

Ознакомьтесь со списком обязанностей, предлагаемых начальником. Спросите, единоразовая ли это акция или вам навсегда хотят приписать новую деятельность. Во втором случае лучше отказаться. Уточните момент доплаты ― будут ли вам за это платить, откуда берутся средства: из актива компании или кармана коллеги, который отсутствует.

Даже за большие деньги не беритесь за дело, если понимаете, что не сможете в ней разобраться. Тщательно изучите новый для себя процесс. При возможности спросите более опытных коллег, изучите специальную литературу, спросите совета на профессиональном форуме. Не допускайте ошибок.

Может ли работник отказаться от навязанной работы

Как защитить свои права

Задавая вопрос, может ли и имеет ли право начальник заставлять работать в праздники или сверхурочно, не каждый человек действительно готов получить ответ. Если вы убедились, что руководство нарушает ваши права, сообщите об этом.

Нельзя просто уйти с рабочего места ― в таком случае отказ превратится в саботаж. Напишите письменное заявление на имя директора. Лучше убедиться, что высшее руководство в курсе вашего решения.

В заявлении четко опишите причины отказу. Нельзя, чтобы ваше заявление выглядело как «не хочу трудиться». Подробно распишите, что и как происходит. В будущем это можно использовать в качестве доказательства для создания уголовного дела.

Куда жаловаться

Если начальник не отреагировал на ваше заявление, пытается принудить к работе или же отказывается оплачивать рабочие часы вне графика, установленного договором, вы можете завести на него уголовное дело.

Для этого необходимо обратиться в местную прокуратуру с соответствующим заявлением. В бумаге опишите все обстоятельства дела. Лучше всего предоставить доказательства, что начальник действительно пытался принудить вас к деятельности вне закона. Докажите и то, что вы пытались отказаться.

Если ваше заявление будет признано правомерным, на работодателя будет заведено уголовное дело.

Что делать руководителю

Чтобы понять, что делать, если подчиненный сотрудник отказывается выполнять работу, поставленные задачи, поручение руководителя, необходимо отнести отказ человека к одной из категорий.

Существует несколько разновидностей сопротивления:

  • Сознательное. Человек будет говорить «нет» на любую фразу или слово. У него есть своя система ценностей и фактов, которым он будет руководствоваться при принятии решения.
  • Бессознательное. Работник и сам не понимает, почему он не выполнил задание. Говорит что-то вроде «не знал», «забыл» или «проспал».
  • Лидерство. Сотруднику не нравится человек, который раздает приказы. Он не признает лидерства конкретной личности.
  • Трансфер. Из-за лени или иных личных причин работник пытается перенести свою некомпетентность на начальника.

Общие правила, как себя вести с пассивно-агрессивным коллегой

Никогда не проявляйте агрессию и враждебность даже в ответ на прямой конфликт. Пассивно-агрессивный человек пытается спровоцировать ссору, выставив вас в неприглядном свете и тем самым добиться своего.

Поймите, что вызывает их агрессию. Попытайтесь проанализировать свои поступки, может, вы сами сделали что-то не так. Не избегайте разговоров и не устраивайте детские обиды. Найдите подходящий момент и спокойно поговорите. Расскажите, что вы понимаете его проблемы.

Как использовать энергию локального лидера на благо организации

Будьте тем самым лидером, вдохновляющим всех вокруг себя. Не нужно быть ленивым и безынициативным. Вы руководитель и должны быть образцом. Не зря говорят, что команда быстро становится отражением человека, стоящего в ее главе.

Чем активнее вы будете, тем лучше коллектив будет заражаться общим делом. Не позволяйте себе грустить и унывать. Обязательно ободряйте коллег, даже если дело идет не очень хорошо. И тогда отказов не будет ― подчиненные полюбят свой офис как родной дом.

Как правильно ставить задачи

Каждый сотрудник должен понимать свою роль в общем деле. Для этого начните формулировать все цели по системе SMART. Эта техника подразумевает, что поставленная задача должна быть четкой, без двоемыслия. Лучше оперировать фактами и цифрами.

Она обязательно должна быть полезной. Дайте своим подчиненным понять, каких целей они будут достигать. Их работа должна приносить определенную пользу компанию, например, поднимать ежегодную прибыль. Обязательно ограничение по времени.

Как организовать контроль поручений

Не нужно использовать так называемый «чайка-менеджмент» ― стоять и неусыпно их контролировать нельзя. Научитесь вести слежку незаметно. Периодически задавайте наводящие вопросы.

Перед тем, как дать задание и уйти, убедитесь, что вас поняли. Проанализируйте, насколько четко была сформулирована задача. И не забывайте про кредит доверия ― кое-что можно не контролировать, если сотрудник никогда вас не подводил.

Положение о дисциплинарной ответственности (2)

  • нарушение правил внутреннего распорядка;
  • невыполнение распоряжения руководителя;
  • нарушение или неисполнение положений и процедур, регламентирующих деятельность подразделений и всего Предприятия в целом;
  • некорректное или невежливое отношение к клиенту, повлекшее за собой неудовлетворенность клиента от услуги, полученной на Предприятии;
  • невыполнение внутренних корпоративных правил Предприятия;
  • нарушение должностной инструкции;
  • иные действия, нанесшие ущерб Предприятию.

Дисциплинарное взыскание на сотрудника за нарушение может возложить непосредственный или вышестоящий руководитель.

Наложение взысканий производится в соответствии с иерархической цепочкой: руководитель подразделения — заместитель Директора — Директор Предприятия.

В зависимости от тяжести проступка взыскание может сопровождаться уменьшением переменной части заработной платы или ее неначислением (депремированием), определяемого как в процентах от установленной надбавки (или премии), так и в абсолютной величине для компенсации конкретных последствий поведения сотрудника.

Директор предприятия может уменьшить переменную часть заработной платы (депремировать) сотрудника за неисполнение распоряжений и за нарушения, не повлекшие ущерба для Предприятия, по представлению служебной записки соответствующего заместителя генерального директора и руководителя подразделения.

Размер депремирования определяется в каждом случае индивидуально, но не более размера переменной части заработной платы сотрудника.

Сотрудник имеет право обжаловать решение своего непосредственного руководителя у заместителя Директора или решение заместителя Директора у Директора Предприятия. Для этого он должен подать мотивированное заявление в отдел кадров не позднее, чем через три дня после принятия решения о наказании.

Заместитель Директора по персоналу в трехдневный срок подготавливает материалы по данному нарушению и передает их на рассмотрение заместителю Директора, курирующего данное направление, или Директору Предприятия.

Записи созданы 2145

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх