Основания для сокращения штата

Содержание

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске — независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Читайте также: Права и компенсации многодетным матерям и отцам при сокращении

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ, уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что «__»__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от «__»_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении «__»_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены «__»_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) «___»________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ, в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

  1. Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
  2. Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
  3. Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

  1. Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
  2. Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
  3. Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
  4. Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

  1. Неиспользованный отпуск.
  2. Неоплаченный больничный.
  3. Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

  1. Компенсацию за расходы на юридические услуги.
  2. Проценты за задержку выплаты.
  3. Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

  1. Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
  2. Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
  3. Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
  4. Пенсионное свидетельство.
  5. Медицинская книжка.
  6. Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
  7. Справка об уплаченных налогах.
  8. Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
  9. Справка о периодах временной нетрудоспособности.
  10. Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
  11. Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
  12. Справка о периоде работы у работодателя.
  13. Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
  14. Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
  15. Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
  16. Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
  17. Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
  18. Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
  19. Характеристика.

На заметку:

  1. Сроки, в которые сотрудник может обратиться за справками и заверенными копиями каких-либо документов, законом не ограничены (ст.62 ТК РФ). А вот для работодателя ограничены: срок в 3 рабочих дня – на ответ и выдачу справок.
  2. Получить желаемую справку сотрудник может, как до, так и после увольнения (ст.84.1 ТК РФ). Исключительно на безвозмездной основе.
  3. Справка должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью компании. На копии документа также должна стоять дата выдачи и отметка о нахождении подлинника (оригинала) в данной компании.
  4. При исполнении документов на бланках, копии изготавливаются с учетом реквизитов бланков.

Основания для сокращения

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся:

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Приказ о сокращении

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Выплаты

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Форма для приема вопроса, напишите свой

В организации было запланировано сокращение отделения. Некоторые сотрудники после своевременного уведомления работодателем о сокращении успели написать заявление об увольнении по сокращению (т.е. досрочно). Далее организация решила отменить сокращение, о чем своевременно уведомляет и ознакамливает сотрудников с приказом. Работники, подавшие заявления о досрочном увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников, отказываются ознакомиться под роспись с приказом работодателя об отмене решения о сокращении.
Нужно ли какое-то дополнительное письмо для тех сотрудников, которые уже написали заявление об увольнении, но на настоящий момент еще работают (их заявления об увольнении уже подписаны руководителем)?

8 ноября 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель, издавший приказ об отмене ранее принятого решения о сокращении штата (численности) работников, не обязан дополнительно уведомлять о таком решении тех сотрудников, которые подали заявление о своем досрочном увольнении и отказываются ознакомиться с приказом под роспись.

Обоснование вывода:
В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации. При увольнении по этому основанию работодатель должен соблюдать определенный порядок, установленный Трудовым Кодексом РФ.
Принятие решения о сокращении численности штата и его отмена относятся к исключительной компетенции работодателя (смотрите также, например, решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12.07.2012 по делу N 2-739/12). Так, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 499-О). Соответственно, работодатель имеет право в любой момент отказаться от высвобождения работников*(1). Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите, например, ответы на вопрос N 1, вопрос N 2). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновывать свое решение.
Отметим, что норм, устанавливающих порядок отмены работодателем ранее принятого решения о сокращении численности или штата работников, трудовое законодательство не содержит. В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом. Так, например, из ответов с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» можно сделать вывод, что в этом случае работодателю достаточно оформить соответствующий приказ, с которым соответствующие работники должны быть ознакомлены под роспись (смотрите, например, ответы на вопрос N 3 и вопрос N 4). Такой приказ работодатель составляет в произвольной форме. При этом, как отмечают некоторые специалисты, в приказе должно быть сделано распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания нового приказа (смотрите, например, Уведомление о сокращении штата (Е. Шестакова, И. Михайлов, «Актуальная бухгалтерия», N 3, март 2013 г.)).
Учитывая сказанное, полагаем, что для отмены ранее принятого решения о сокращении отдельных работников работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним этих работников под роспись (в случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт). Обосновывать причины отмены сокращения, а также направлять работникам, в отношении которых сокращение отменяется, уведомления об отмене решения о сокращении работодатель не обязан.
В рассматриваемой ситуации работодатель издал приказ об отмене сокращения, ознакомил с ним работников, и, следовательно, оснований для проведения в отношении работников процедуры сокращения и последующего их увольнения в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в данном случае не имеется.
Это в полной мере распространяется и не тех работающих сотрудников, которые обратились к работодателю с заявлением о своем досрочном увольнении согласно части третья ст. 180 ТК РФ. Тот факт, что работодатель согласился с их досрочным увольнением, подписав заявления, в ситуации, когда отменяется само сокращение, не имеет значения. Заявления работников в данном случае не влекут каких-либо юридических последствий ни для работодателя, ни для работников, увольнять их на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ он не должен. Так, Конституционный Суд РФ указал в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О на то, что одним из условий признания увольнения работника в связи с сокращением штата (численности) работников правомерным является реальность осуществления работодателем сокращения, чего в данной ситуации не будет. Не обязан работодатель также и дополнительно уведомлять таких работников об отмене сокращения при их отказе от ознакомления с приказом об отмене сокращения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Понятие сокращения персонала и возбуждение его процедуры

Вспомним, что закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности;
  • последующее увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Этапы сокращения

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Приказ об отмене сокращения штата образец

Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме. Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка:

  • Издается приказ о сокращении;
  • Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей;
  • Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости;
  • Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав это на сокращение штатов, но в трудовой книжке указывает другое основание, такое действие считается неправомерным. Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

Если же работники не были осведомлены должным образом о предстоящем сокращении и им не были предложены имеющиеся вакансии, это считается нарушением трудового законодательства. В таком случае они могут оспорить свое увольнение через суд, который, как правило, становится на их сторону.

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы. Законодательно этот момент никак не регулируется, однако у всех руководителей в такой ситуации есть возможность изменить свое решение.

Ввиду того, что сокращение чаще всего является вынужденной мерой для самих работодателей, такая процедура обладает рядом достоинством и недостатков для предприятия:

  • Можно стабилизировать финансовую ситуацию;
  • У руководителя есть возможность избавиться от нерадивых работников, предложив им самые невыгодные вакансии, от которых они однозначно откажутся;
  • Компенсации при увольнении по сокращению уменьшают налоговую базу, благодаря чему с прибыли предприятия производится меньше отчислений.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами:

  • Можно получить компенсации;
  • За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем;
  • Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

Минусы в данном случае заключаются в том, что у граждан нет возможности избежать увольнения, если они ранее отказались от предложенных должностей, а также для окончательного расчета и получения трудовой книжки им в любом случае придется ждать два месяца.

Как выполняется отмена сокращения штатов?

По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений. Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В течение двух месяцев после уведомления о сокращении работники так же продолжают выполнять свои трудовые обязанности, поэтому у руководителей остается время на раздумье. Если по истечении двух месяцев ситуация не меняется, граждане увольняются по сокращению штатов.

Если через некоторое время работодатель передумал уменьшать численность своих работников, он обязан письменно оповестить их об этом. Нередко бывает так, что работник после уведомления о сокращении быстро находит другое место работы, и после отзыва решает все же уйти в другую организацию, и тогда он может быть уволен либо по собственному желанию, либо по соглашению с руководителем.

В целом, процедура сокращения с последующей отменой выглядит следующим образом:

  • Руководитель письменно и под роспись уведомляет сотрудников за 2 месяца до сокращения, знакомит их с соответствующим приказом и предлагает свободные должности;
  • Отправляются уведомления в орган занятости и Профсоюз;
  • Работодатель меняет свое решение, о чем письменно уведомляет работников, которых предполагалось уволить, а также вышеуказанные государственные инстанции.

Отмена приказа о сокращении: как оформить?

Чтобы правильно оформить отмену сокращения штатов, работодатель должен издать соответствующие приказы: один заполненный образец отправляется в Центр занятости и Профсоюз, а вторые рассылаются работникам, которые должны были быть уволены.

Во всех приказах об отмене должны быть указаны причины, по которым работодатель поменял свое решение. Это может быть улучшение экономической ситуации на предприятии, получение перспективного дорогостоящего заказа, изменение финансового прогноза и т.д.

Вышеуказанные приказы могут быть созданы только в течение двух месяцев с момента оповещения о сокращении штатов, а также они должны содержать следующую информацию:

  • Причины, по которым было решено отменить сокращение;
  • Реквизиты ранее созданных приказов, которые необходимо аннулировать;
  • Указания сотрудникам отдела кадров о необходимости оповещения Центра занятости и другие госорганы об изменении ситуации;
  • Если некоторые сотрудники, попадающие под сокращение, уже уволились по собственному желанию, необходимо перераспределить их функции на других работников, указав это в данном приказе;
  • Кому отдается контроль соблюдения условий приказа (обычно это сам руководитель).

Что касается писем об отзыве уведомления о сокращении, которые предназначаются для конкретных сотрудников, то в них необходимо указать такие данные:

  • Наименование предприятия;
  • Ф.И.О. и должность работника, которому адресовано письмо;
  • Номер и дата составления письма;
  • Заголовок («Об отзыве уведомления…»);
  • Причина, по которой сокращение отменяется;
  • Должность, Ф.И.О. и подпись составителя.

Как оформляется сокращение штатов?

Если все же было принято решение уменьшить численность работников, процедура должна быть выполнена при соблюдении таких правил:

  • Создается комиссия для принятия решения о сокращении;
  • Принимается решение об увольнении конкретных сотрудников, издается соответствующий протокол комиссии и приказ руководителя;
  • Документы отдаются на ознакомление подчиненным, предлагаются вакантные должности. Преимуществом при переводе обычно пользуются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда;
  • Если в связи с сокращением штатное расписание слишком меняется, создается новое;
  • Если в течение двух месяцев появляются новые вакансии, увольняемые работники должны быть об этом осведомлены;
  • Если работники отказываются от предлагаемых должностей, они должны на уведомлениях о вакансиях письменно отразить свое несогласие;
  • Выполняется уведомление Профсоюза. Если данный орган выдвигает свое возражение, между сторонами проводятся дополнительные консультации, результатом которых должно стать составление протоколов;
  • При оповещении службы занятости работодатель указывает должности, профессии и квалификации увольняемых подчиненных;
  • Если работник соглашается перейти на другую должность, увольнение выполняется в порядке перевода;
  • По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штатов. На документе каждый работник ставит свою подпись.

В последний день работы с увольняемыми сотрудниками должен быть произведен окончательный расчет, включающий в себя не только оплату за отработанное время, но и компенсации. Если в течение двух месяцев гражданин не находит другую работу, он может обратиться к бывшему работодателю для получения дополнительных выплат.

Как отменить сокращение штатов?

Отмена приказа о сокращении, по отношению к Трудовому кодексу, в качестве права, присутствует у любого работодателя. Правда, если есть предрасполагающие к этому действию факты. Единственная проблема заключается в том, что Трудовой кодекс не содержит конкретного порядка действий любого работодателя в данном случае. Однако, с другой стороны подразумевается, что если непосредственный начальник издавал подобные указы, они имеет полное право для того, чтобы отменить уведомление о сокращении. Если же две должности, которые работают в различных филиалах одной компании, полностью идентичны, то работодатель может позволить увольнение только одного из работников, отмечающегося меньшей производительностью.

С другой стороны, приоритетное право претендовать на освобожденную должность, может получить то физическое лицо, которое лишилось работы из-за отчисления, правда, если подобный пункт был ранее указан в его трудовом договоре. Кроме того, можно отправить надлежащие уведомления по отмене увольнения штата сотрудников в специализированные органы, к примеру, трудовую инспекцию.

При том, необходимо было отправить им приказ на увольнение по сокращению штата и соответствующее уведомление за два месяца до его совершения.

Оформление отмены приказа о сокращении

Работодатель также может составить соответствующее распоряжение об отмене своего же распоряжения. При этом, он обязательно должен указывать причину отмены сокращения, среди которых выделяют улучшение финансового состояния предприятия или получение потенциально перспективного заказа. В текст приказа о сокращении штата также необходимо внести факт того, что с распоряжением обязательно должен ознакомиться начальник кадров и главный бухгалтер (под подпись). Это необходимо для внесения необходимых коррективов в штатном расписании или платежных документах.

Не стоит, конечно, забывать и о самих сотрудниках предприятия, которые избежали увольнения. Для этого их надо упомянуть отдельной строкой в распоряжении.

В случае, если отмена приказа о сокращении работников уже оформлена, а работника уволили, то официально восстановить штатную единицу по Трудовому кодексу можно не раньше, чем через шесть месяцев. Кроме того, для ряда определенных случаев предусмотрено законное увольнение, представляемое в виде расторжения непосредственно трудового договора по инициативе либо собственника, либо уполномоченного им официального органа.

Трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок, плюс ко всему, срочный трудовой договор вплоть до истечения срока его действия, может быть, расторгнут из-за изменения организации производства или труда, а также увольнения численности или установленного штата служащих.

Как оформить сокращение?

Если же выбора не остается и приказ об увольнении при сокращении штата не подписать, и сохранить трудовой коллектив просто не позволяют возможности предприятия, то предлагаем также рассмотреть порядок оформления увольнения сотрудников штата.

Сначала стоит подумать о количестве сокращаемых работников. Здесь не обойтись без официального собрания акционеров. Принятое решение стоит оформлять в виде протокола и распорядительного документа. Там обязательно надо указать количество сокращаемых должностей и конкретных сотрудников, занимающих их. Не следует забывать внести всю необходимую информацию о дате вступления данного распоряжения в силу.

Как правило, такое распоряжение необходимо оформлять за два месяца до увольнения штата. Отдельно обязаны извещать об отмене и сокращения.

Это также можно оформить в виде соответствующего приказа. В их адрес необходимо отправить уведомление, примерно следующего характера: «По отношению к решению собрания акционеров (указывается дата), следующие должности на основании приказа будут сокращены по истечению двух месяцев работы, начиная с сегодняшнего дня». В идеале было бы хорошо, если еще предложить сокращаемым сотрудникам вакансии. После ознакомления, сотрудники обязаны подписать этот документ.

Увольнение по сокращению штатов компенсация 2018, выплаты

Увольнение без вины и не по собственному желанию по инициативе сотрудника не может быть проведено без предупреждения и материального возмещения.

Статья ТК и пошаговая инструкция диктуют порядок действий сторон. Пункты определяют, кого нельзя сократить, кого в первую очередь увольняют и самый важный для работника вопрос: расчет компенсации и гарантии ее получения. Чтобы полностью понять,сколько выплачивают при увольнении по сокращению штатов, надо суммировать: выходное пособие; сумму за неиспользованный отпуск; до 60% оклада за пропускаемые по состоянию здоровья в момент увольнения дни; пролонгированные выплаты для находящихся в декретном отпуске и днях по уходу за ребенком.

Декретчицы и увольняемые, которым требуется оплата больничного листа должны подать заявление на имя директора и предоставить подтверждающие основания медицинские справки с диагнозом, входящим в перечень дающим такое право заболеваний.

Отдельный приказ диктует график выплат лицам, получающим пособие от предприятия в связи со смертью кормильца.

Премирование в учреждении

А также с целью стимулирования дальнейшей работы. В учреждении премирование работников можно разделить на два вида: — на премирование как поощрение, которое предусмотрено системой оплаты труда той или иной организации; — на премирование как поощрение, которое системой оплаты труда не предусмотрено (вне системы оплаты труда).

Первый вид.

Премирование, которое предусмотрено системой оплаты труда, предполагает выплату премии с определенной периодичностью (квартальная, за полугодие, за месяц, вознаграждение по итогам работы за год и др.) определенному кругу работников (например, экономистам, бухгалтерам и т.п.) на основании разработанных в учреждении конкретных показателей труда и условий премирования.

На премии и вознаграждение по итогам работы за год, которые предусмотрены системой оплаты труда, должно быть разработано свое премиальное Положение.

Увольнение без вины и не по собственному желанию по инициативе сотрудника не может быть проведено без предупреждения и материального возмещения. Статья ТК и пошаговая инструкция диктуют порядок действий сторон.

Пункты определяют, кого нельзя сократить, кого в первую очередь увольняют и самый важный для работника вопрос: расчет компенсации и гарантии ее получения.

Трудовой кодекс о сокращении штата

Согласно законодательству, решение сокращении штата принимается на основании неопровержимых фактов. Причиной может стать сложное финансовое положение предприятия, снижение производительности, сбыта продукции, реорганизация или другие уважительные причины. При сокращении штата работодатель обязан руководствоваться такими нормативными актами – ст. 81, 82, 179 и 180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата состоит из нескольких этапов:

  • Создание комиссии (исполнительного органа) по сокращению штата (по необходимости);
  • Принятие решения об уменьшении штата с перечнем должностных единиц, подлежащих сокращению;
  • Создание приказа о сокращении штата;
  • Вручение уведомлений всем работникам, попавшим под сокращение, не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • Предложение работникам, которых нельзя уволить по Трудовому кодексу РФ, других должностей и мест работы (ст. 180 ТК РФ);
  • Уведомление о предполагаемых изменениях профсоюзной организации и региональной службы Центра занятости (ст. 82 ТК РФ);
  • Увольнение сотрудников с выплатой компенсации (ст. 180 ТК РФ);
  • Внесение изменений в штатное расписание.

При составлении списка сотрудников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, следует помнить о категориях работников, которые имеют привилегированные права (ст. 179 ТК РФ, ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Читайте об увольнении сотрудника по сокращению штата

Отмена сокращения штата

Иногда бывают ситуации, когда вердикт и все документы о сокращении штата уже оформлены, но совет учредителей или иной руководящий орган компании принимает решение об отмене данной процедуры. В таком случае перед кадровым отделом встает вопрос о правомерном процессе отмены сокращения штата.

В трудовом законодательстве нет установленной процедуры и единого для всех организаций порядка действий на данный счет. Предполагается, что необходимо также поэтапно создать документы, которые отменят действие ранее принятых локальных нормативных актов. Так как все процессы при сокращении штата относятся к внутренним кадровым манипуляциям, то и отмена их производится с помощью создания документов, аннулирующих действие предыдущих.

Порядок действий при отмене сокращения должен быть следующим:

  • Создание приказа об отмене сокращения штата;
  • Уведомление о принятом решении представителей выборного органа работников (профсоюза), главного бухгалтера и руководителя кадрового отдела;
  • Создание письменных уведомлений с копией приказа об отмене сокращения для всех сотрудников, которые прежде попали под увольнение;
  • Уведомление под личную роспись каждого попавшего под сокращение работника об отмене действия предыдущего приказа;
  • Оповещение об отмене сокращения органов трудовой инспекции, службы занятости населения.

В каких случаях возможен отзыв?

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие — это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем.

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

И ещё раз процедура сокращения штатов с образцом уведомления

» Предоставьте пожалуйста информацию по уведомлению работника о сокращении штата, если можно опубликуйте бланк уведомления» С Уважением Начальник Отдела Кадров ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» «Воронежское ПО» 1.

Необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание Компании.

При этом сокращение штата должно быть действительным, что подтверждается при сравнении численности работников за предыдущий и настоящий период в штатном расписании, а также при сравнении штатно-списочного состава.

В процессе деятельности предприятия может возникнуть ситуация, результатом которой становится сокращение штатных единиц путем создания приказа о сокращении штата. По своей сути эта процедура заключается в исключении из штатного расписания некоторого количества должностей, либо незаполненных вакансий.

При этом общее число штатных единиц может оставаться прежним.

Уволить работника по причине сокращения штата можно лишь в том случае, если его должность будет ликвидирована, или перевод на иную работу невозможен (определено частью 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Как оформить приказ

Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать .

В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

Если не успели

Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. 81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд. Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.

Если кандидат на сокращение уже нашел новую работу, то после отмены сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон.

И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.

Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх