Отпускные при сокращении штатов

Содержание

Понятие компенсации за неиспользованный отпуск

Осуществляя трудовую деятельность в той или иной компании сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Стандартная его продолжительность составляет 28 календарных дней за рабочий год. Когда принято решение о том что сотрудник покидает компанию возникает резонный вопрос, а как же быть с правом Вашего сотрудника на отпуск, если он не успел еще отдохнуть.

Есть 2 пути решения такого конфликта.

Первый это предоставить человеку отпуск с последующим увольнением на количество дней, которое он заработал на этот момент. Но не в любой ситуации это возможно. Иногда дней отдыха накапливается столь много, что отгуливать их не резонно, да и на новом месте работы человека уже ждут.

Тогда применяется второй способ — это заменить накопленные дни отдыха денежной компенсацией. Данный способ является наиболее удобным и распространенным на практике. Ведь здесь в выигрыше остаются все. И работник может приступить к выполнению обязанностей в новой компании и у работодателя высвобождается место на которое уже можно пригласить нового специалиста.

А денежное возмещение рассчитывается по тем же правилам что и отпускные, поэтому в материальном плане Ваш бывший сотрудник также не будет ущемлен.

Стоит отметить, что сотрудник может рассчитывать на возмещение, только в том случае, если возмещать есть что. Если он уже отдыхал в этом году может случиться так, что дней к оплате не будет вовсе — тогда компенсация будет нулевой. Или дни были отгуляны авансом и сотрудник остался Вам еще должен.

При такой ситуации необходимо будет произвести удержание из заработка за последний месяц. Однако такие действия допустимы не во всех случаях. Более подробно мы на этом остановимся немного позже.

Правила расчета дней неиспользованного отпуска

Для целей расчета возмещения отпускных дней при увольнении используют сумму неотгулянных дней отдыха за текущий рабочий год, а также за все предыдущие, если таковые имеются.

По общему правилу за полный рабочий год сотруднику полагается 28 календарных дней отдыха. Соответственно за один полный месяц работы копится 2,33 календарных дня. За труд во вредных производственных факторах или за ненормированный рабочий день сотруднику может быть установлен размер дополнительного ежегодных оплачиваемых каникул. Его также необходимо учитывать при подсчете дней неотгулянных.

Важно учитывать, что согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР от 30.04.1930 №169) расчет суммы дней отдыха за неполный месяц производится по следующей схеме:

  • месяц, в котором отработано больше половины дней принимается как за полный и за него положено 2,33 календарных дня;
  • месяц, в котором отработано меньше половины дней месяца из расчета исключается.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск

Обратимся к примеру. Кузеванов О.Л. проработал в ООО “Люкс” с 15.02.2014 года по 16.03.2017 года. За это время он был в отпуске 2 раза по 28 календарных дней. Рассчитаем компенсацию за дни отпуска на день увольнения.

Разобьем период работы на календарные года и определим общую продолжительность накопленного отдыха:

  1. 15.02.2014 — 14.02.2015 — 28 календарных дней;
  2. 15.02.2015 — 14.02.2016 — 28 календарных дней;
  3. 15.02.2016 — 14.02.2017 — 28 календарных дней;
  4. 15.02.2017 — 16.03.2017 — 2,33 календарных дня (так как период с 15.03 по 16.03 составляет всего два дня, то его согласно Правилам в расчет не принимаем).

Общая сумма равна 86,33 к.д. из которых Кузеванов отгулял 56, таким образом его возмещение дней при увольнении составит 30,33 к.д.

Так же отметим, что если в компании принято правило округления размера возмещения до целого числа, то производить его следует не по правилам арифметики, а в пользу увольняющегося сотрудника. Для приведенного выше примера цифра 30,33 должна будет округлена до 31 к.д.

Компенсация для временных и сезонных работников

Расчет количества дней для временных и сезонных работников срок договора, которых меньше 2 месяцев производится по другим правилам. Им полагается всего 2 к.д. вместо 2,33 для обычных сотрудников.

Также установлены исключением из общих правил для трудящихся уволенных по причинам:

  • ликвидации юридического лица;
  • призыв в вооруженные силы РФ на срочную службу;
  • перевод на другую работу по согласованию с новым нанимателем.

Для всех этих причин увольнения установлено правило: если сотрудник отработал более 5,5 месяцев, то они получают возмещение за полный рабочий год.

Порядок расчета компенсации отпуска при увольнении

После того как Вы определились с суммой неотгулянных дней отдыха можно приступать к расчету в денежном выражении. Если первый расчет, как правило, производит отдел кадров, то второй является обязанностью бухгалтерии.

Для выведения суммы прежде всего необходимо рассчитать среднедневной заработок. За расчетный период принимают последние 12 месяцев перед увольнением. Причем если увольнение производится когда календарный месяц еще не закончен, то он не учитывается.

Пример: Горюнов увольняется 12 марта 2017 года. Март еще не окончен и его не берем в расчет. Период для Горюнова будет: март 2016 — февраль 2017 г. Соответственно, для расчета принимается заработная плата начисленная за этот промежуток.

Если же сотрудник увольняется в последний день месяца, то он к учету принимается и период для Горюнова уже будет: апрель 2016 — март 2017 г.

Сумма за этот период будет составлять базу для расчета. Теперь мы можем рассчитать среднедневной заработок. Он будет равен базе деленной на сумму дней отработанных в этот период.

Отработанные дни принимаются равными 29,3 дня за все полностью отработанные месяца. А для периода в котором не все дни отработаны по различным причинам эту сумма будет являться также расчетной: сумма отработанных дней/число календарных дней*29,3.

Не отработанными будут считаться периоды болезни или отдыха, а также командировка и ряд других причин.

Имея все необходимые данные можно приступать к расчету окончательной суммы. Она будет получена путем перемножения среднедневного заработка на сумму неотгулянных дней .

Обратите внимание!

Отметим, что с развитием современных технологий и все большей компьютеризации подобные расчеты уже давно не проводятся на “бумаге”. Современное программное обеспечение позволяет не только отслеживать остатки дней отдыха, но и своевременно без внесения большого количества информации рассчитать размер выплат.

При использовании машинного метода расчета важно своевременно и полно формировать текущую документацию для получения реальной картины в итоге. Но даже современные программы иногда дают сбой, поэтому для их контроля важно знать основные принципы начисления.

Удержания за отпуск использованный авансом

По правилу описанному в ст. 122 ТК РФ сотрудник может воспользоваться своим правом на ежегодный отдых еще до того момента, как пройдет полный рабочий год (спустя 6 месяцев после трудоустройства). А во все последующие года вообще нет ограничения на необходимый минимум наработанного времени.

Поэтому зачастую возникают ситуации, когда через некоторое время после отдыха человек решает уволиться, а еще остается должен компании за излишне выплаченные отпускные.

Существуют ситуации, когда такое удержание возможно, а так же существуют исключения. Удержание возможно во всех случаях кроме:

  • ликвидации юридического лица (или ИП);
  • сокращение;
  • для руководителей и главных бухгалтеров — смена собственника;
  • служба в армии;
  • смерть;
  • полная недееспособность;
  • чрезвычайные обстоятельства (война, стихийное бедствие, катастрофа и т.д.

Во всех остальных случаях удержание производится из заработной платы, начисленной за последний месяц работы (ст. 137 ТК РФ). Если сумма, которую остается должен сотрудник не перекрывает его начисленная заработная плата, то оставшуюся сумму он вносит в кассу или на расчетный счет организации.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник отказывается вносить деньги добровольно. Заставить его это сделать не сможет даже суд (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Более того если компания обратится с подобным исковым заявлением, то решением суда может быть не удовлетворено исковое требование. Но также присуждено компании возмещение судебных издержек Вашему бывшему коллеге, а также морального вреда (если о таковом было заявлено).

В том случае, если на покрытие излишне уплаченных отпускных заработка за последний месяц все же хватает, стоит учесть еще один факт. Из заработка сотрудника Вы не сможете удержать более 20 % (ст. 138 ТК РФ).

Процедуру удержания из заработной платы следует правильно документально оформить. Первым делом издается приказ. Унифицированной формы для такого вида приказа законодателями не разработано и компании возможно разработать свой бланк. В содержании прописывается время фактически отработанное и уплаченный избыток. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись и взять с него согласие с содержанием документа.

Во избежании значительных перекосов в сумме отработанного времени и отгулянного, стоит грамотно планировать отдых сотрудников на предстоящий год. Это легко сделать в процессе формирования графика отпусков. Так работников со взятыми авансом отпусками передвинуть на конец года. Эти действия помогут избежать рисков связанных с удержанием. Ведь не каждый увольняющийся захочет добровольно вернуть Вам уже давно потраченные средства, а соответственно организация несет издержки.

Сроки выплаты компенсации отпуска при увольнении

При увольнении уже бывший Ваш коллега получает окончательный расчет. В него входят заработная плата за отработанные дни месяца, денежное возмещение за наработанные дни отдыха, а также другие выплаты (ст. 127 ТК РФ). Все эти суммы должны быть выплачены сотруднику в последний день его работы — день увольнения. Выплаты производятся в соответствии с Положением об оплате труда организации или на расчетный счет сотрудника или лично в кассе.

Если день увольнения для работника является нерабочим, то выплаты производятся в последний день его работы.

Пример, рабочий уходит на каникулы с последующим увольнением. День увольнения для него будет нерабочим. Поэтому отпускные он получит за 3 дня до начала каникул, а окончательный расчет в последний день работы. В него необходимо включить заработную плату за последний месяц, а также возмещение за неотгулянные дни (если он был предоставлен не на все наработанные дни).

Судебная практика о расчете компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении

В судебной практике последних лет вопрос о причитающихся работнику выплатах за неиспользованный отдых решался по-разному. Рассмотрим ситуацию, когда работники не смогли отстоять свое право на полное возмещение при увольнении в связи с сокращением численности, хотя для этого у них, казалось, были все законные основания.

Главная новость Стоп-слова в кадровых документах: найдите и исправьте

Тема номера «Кадровик-2019» проверочные вопросы для тех, кто претендует на сертификат

Также читайте о том, в чем можно отказать беременной сотруднице и какие гарантии предоставить, как по-новому платить аванс и оформлять путевой лист, и как взыскать ущерб с экс-сотрудника.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда оставила без изменения решение районного суда, отменившего предписание ГИТ. Государственный инспектор труда вынес работодателю предписание произвести перерасчет оплаты за неотгулянные дни отдыха. А также выплатить работникам полученные в результате перерасчета суммы с учетом их права в полном объеме.

Прокомментируем данное решение суда, но для начала расскажем об обстоятельствах судебного спора.

В. и О. были уволены из Государственного областного казенного учреждения (далее – ГОКУ) в связи с сокращением штата работников организации. При увольнении им выплатили возмещение за неотгулянные дни пропорционально рабочему периоду, а не в полном объеме. Работники с таким расчетом не согласились, поскольку, по их мнению, он не соответствует Правилам об очередных и дополнительных отпусках (далее – Правила) от 30.04.1930 № 169, утв. НТК СССР. Уволенные обратились с жалобой в Государственную инспекцию труда.

После проверки инспектор труда удовлетворил требования В. и О. Руководителю ГОКУ было выдано предписание с требованием произвести перерасчет с учетом права на возмещения при увольнении по сокращению штата в полном объеме. Полученные в результате перерасчета суммы работодатель должен был выплатить с процентами с учетом положений ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Однако ГОКУ не согласилось с выданным предписанием и обжаловало его в районный суд.

Решением районного суда предписание ГИТ было отменено. В обоснование своего решения суд указал следующее.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежное восполнение за все неотгулянные дни отдыха. Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отдых должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование дней за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы в конкретной организации. По соглашению сторон оплачиваемые дни каникул может быть предоставлен и раньше. За второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с графиком отпусков, установленным у данного работодателя.

Таким образом, отдых, подлежащий замене денежной выплатой при увольнении, рассчитывается исходя из того, что полный полагается за целиком отработанный год.

В соответствии с п. 28 Правил работнику при увольнении должна быть выплачено возмещение за неиспользованный отдых пропорционально отработанному им в этой организации времени.

При этом проработавшему 11 месяцев полагается полная компенсация. В остальных случаях расчет за каждый месяц составляет 2,33 дня исходя из продолжительности в 28 календарных дней (28 / 12 = 2,33, где 28 – количество дней отдыха, 12 – количество месяцев в календарном году).

Компенсация за дни отпуска при сокращении

Полную выплату получают также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев. В случае, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных его частей, сокращения штата или численности работников организации. А также реорганизации или временной приостановки работ.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную выплату.

В соответствии с п. 35 Правил в случае, если рабочий год отработан не полностью, дни отдыха, за которые должна быть выплачено возмещение, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный или его компенсацию при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, из подсчета исключаются, а составляющие не менее половины – округляются до полного месяца.

Системное толкование положений п. 28 Правил указывает на то, что выплата полного возмещения производится при расторжении трудового договора с сотрудником, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев. И уволенным по сокращению, если он проработал в организации менее года.

Поскольку уволенные проработали в ГОКУ более года, им законно и обоснованно выплачено денежное возмещение за отпуск пропорционально отработанному времени.

Таким образом, суд принял сторону работодателя, признав доводы ГИТ о праве уволенных работников на выплату отпускных за неотгулянные дни в полном размере необоснованными.

Мы не можем согласиться с приведенным решением суда и считаем его более чем спорным. И вот почему.

Действительно, нормами ТК РФ механизм расчета возмещения за наработанные дни отдыха пропорционально отработанному времени увольняемым не регламентирован. За исключением работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев: им выплачивается пропорциональное возмещение в порядке ст. 291 ТК РФ.

Принципы пропорциональности выплаты отпускных за неотгулянный отпуск, а также случаи выплаты в полном размере установлены Правилами. При этом п. 28 Правил продолжает действовать в соответствии со ст. 423 ТК РФ, так как не противоречит данному Кодексу.

Согласно п. 28 Правил при увольнении работника, не использовавшего свое право на отпуск, ему выплачивается соответствующая компенсация. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам сотрудники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную выплату.

Полное возмещение получают также проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются в связи с сокращением численности. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. То есть ее получают сотрудники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев. Если увольняются по каким-либо другим причинам (в том числе по собственному желанию), а также все проработавшие менее 5,5 месяцев, независимо от оснований увольнения.

В то же время инспектор труда, выдавая предписание в пользу работников, исходил из того, что в Правилах отсутствует указание на то, что полное возмещение выплачивается сотруднику, проработавшему от 5,5 до 11 месяцев, только при условии, что он увольняется по сокращению в первый год работы.

В пользу такого толкования Правил, в частности, свидетельствует тот факт, что отдельное правовое регулирование в отношении выплаты отпускных за неиспользованные дни сотрудникам, работающим у данного нанимателя не первый год, Правилами не предусмотрено.

Кстати сказать, ранее Роструд открыто заявлял, что полное возмещение отпуска на основании п. 28 Правил выплачивается работникам при увольнении по сокращению численности или штата или в связи с ликвидацией организации, если они отработали от 5,5 до 11 месяцев и в общей сложности меньше одного года у данного работодателя. В частности, Роструд обращал на это внимание в письмах от 04.03.2013 № 164-6-1, от 09.08.2011 № 2368-6-1. Однако в настоящее время позиция ведомства принципиально изменилась.

>Как компетентно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению штатов?

Положенные выплаты при увольнении

Вначале стоит коротко сказать, что представляет собой сокращение.

Точного определения Трудовой кодекс не даёт, однако можно сформулировать так: сокращением является запланированное руководством предприятия уменьшение численности работников, при этом при увольнении численности уменьшается количество людей на определённой должности, а при сокращении штата соответствующая должность вообще исключается из штатного расписания.

ВНИМАНИЕ: Ст. 180 ТК РФ говорит, что работникам, которые увольняются по сокращению либо из-за полной ликвидации организации, полагается определённый набор компенсирующих выплат

К ним относятся:

  • Компенсация за увольнение до того, как истёк срока предупреждения.Она выплачивается в том случае, если работник согласен расторгнуть контракт досрочно (ст. 180 ТК РФ).
  • Пособие и средняя зарплата до нового трудоустройства, но не более чем за 2 месяца (ст. 178 ТК РФ). По решению местной службы занятости выплата может быть продолжена и за третий месяц, если сотрудник так и не смог найти себе работу.

    Выплата, однако, не касается совместителей: у них уже есть другая работа, они не нуждаются в финансовой помощи бывшего работодателя.

  • Зарплата за отработанную часть месяца (ст. 140 ТК РФ).
  • Оплата за время отпуска, который не был использован (ст. 127 ТК РФ).

Вот последнюю компенсацию рассмотрим подробнее.

Денежное возмещение за отдых, которым не воспользовались

Расчёт и выплата компенсаций за неиспользованный отпуск при сокращении штата или численности ничем не отличается от того порядка, который применяется при увольнении работника по иным основаниям. Однако здесь есть несколько не очевидных моментов, которые требуется иметь в виду.

Расчёт количества дней

Чтобы выплатить деньги, работодателю необходимо знать, сколько дней оплачиваемого отдыха полагалось работнику на момент увольнения. В том случае, если он отработал полный год, это легко – достаточно просто глянуть в трудовой договор.

Однако такая ситуация бывает редко: обычно оказывается, что с момента прошлого отпуска прошло больше или меньше года. Как быть в этом случае?

Надо отметить, до конца этот вопрос законодательно не урегулирован. Существуют две методики расчёта компенсации:

  1. Основанная на Правилах, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169. Согласно этим Правилам, необходимо умножить продолжительность отпуска по трудовому договору на количество месяцев, которые были уже отработаны с момента прошлого отпуска или приёма на работу (если работник ещё в отпуске не был) – и разделить на 12.
  2. Основанная на Рекомендациях Роструда (Протокол от 19 июня 2014 года №2). По ней сначала рассчитывается, сколько дней отпуска полагается работнику за каждый отработанный месяц, а потом полученное число умножается на количество отработанных месяцев.

    При использовании этого метода промежутки меньше половины календарного месяца в расчёт не принимаются, больше – округляются до целого значения в большую сторону.

    К примеру,если у работника по контракту в год полагается 4 календарные недели отпуска, то за каждый месяц ему причитается 2,(3) (два и три в периоде) дня. Роструд рекомендует эту цифру округлять до 2,33 дня за расчётный месяц.

Поскольку никаких указаний в законе пока нет, работодатель вправе применять любую из приведённых выше методик.

При этом надо учитывать, что предложенная Рострудом страдает некоторой неточностью: к примеру, при отработанных 6 полных месяцах, которые составляют ровно половину года, работник с 28-дневным отпускам вправе рассчитывать на 14 дней – однако при расчётах по Рекомендациям результат получается не 14, а 13,98.

Именно в связи с этим Минздравсоцразвития РФ в письме №4334-17 от 07 декабря 2005 года прямо призывает от работодателя округлять такие результаты в пользу работников – однако это письмо не носит обязательного характера.

ВАЖНО: Необходимо помнить, что для некоторых категорий работников закон предусматривает дополнительные отдых. В связи с этим, рассчитывая компенсацию, работодатель должен прибавить дополнительные дни к результату приведённого выше расчёта.

Кроме того, если работник не отдыхал уже несколько лет, компенсация должна быть рассчитана за каждый год. Наконец, если работник частично использовал отпуск, то использованные дни в расчёте не учитываются.

Расчёт выплат

Итак, количество дней известно. Компенсация при увольнении выплачивается в размере средней дневной оплаты, умноженной на количество причитающихся дней. Но как требуется рассчитывать среднюю зарплату за один день?

Для расчета компенсации необходимо использовать следующие показатели:

  • Размер дохода, полученного работником по месту исполнения трудовых обязанностей за последний календарный год. В формуле этот показатель будет обозначен как D.
  • Усреднённое количество дней в месяц. Согласно постановлению Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года этот показатель должен составлять при расчётах 29,3.
  • Количество месяцев, в расчётном периоде, отработанных полностью. Обозначим в формуле их как M1.
  • Количество дней в месяцах, когда работник трудился не все дни. Обозначим их как M2.

А теперь разберёмся с каждым показателем отдельно.

Что именно входит в сумму заработка?

Чтобы вычислить показатель D, необходимо учитывать нормы, зафиксированные в постановлении Правительства РФ №922. Согласно п. 2 этого нормативного акта, в общий доход входят:

  • Зарплата за каждый месяц расчётного периода.
  • Доплаты за стаж, разряд, мастерство и т. д.
  • Компенсации за сверхурочный труд, работу в праздники, особые условия труда и т. д.
  • Премии и бонусы, предусмотренные внутренними нормами предприятия и выплачивающиеся регулярно.

При этом для расчета не используются следующие выплаты, которые получал работник:

  • Социальные выплаты и материальная помощь (оплата путёвок, компенсация проезда и т. п.).
  • Дивиденды по акциям предприятия.
  • Вознаграждения лицам, участвующим в наблюдательных советах, советах директоров и иных коллективных управляющих органах организации.

Какие отработанные дни учитываются?

Отработанные дни должны рассчитываться согласно действующему на предприятии производственному календарю. Обычно в качестве расчётного периода используется календарный год, но своим распоряжением руководство предприятия может вводить для исчисления среднего дневного заработка и другие отрезки времени (квартал, полугодие, месяц и т. д.).

При расчёте используются все дни, когда работник исполнял свои трудовые обязанности. Полный подсчёт количества дней осуществляется на основании табелей, которые должны вестись на каждого работника. Их форма утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года. Хотя с 1 января 2013 года применение этой формы не обязательно, на практике они продолжают активно использоваться.

В том случае, если работник трудился полный годовой расчётный период то для подсчёта компенсации может использоваться среднее число дней в месяце, приведённое выше (29,3). Если же меньше, то дни считаются.

Смотреть видео о компенсации за отпуск при увольнении:

Расчёт среднедневного заработка

А теперь рассчитываем среднедневной заработок, полагающийся работнику. Для этого берётся расчётный период, действующий на предприятии, складываются все суммы, входящие в показатель D.

Расчёт компенсации ведётся по следующей формуле:

D / (M1 x 29,3 + M2)

Компенсация за отпуск

Ранее мы получили величину среднедневного заработка. Для того, чтобы определить размер полагающейся компенсации, его нужно умножить на количество причитающихся работнику дней отпуска (обозначим её как O).

В результате итоговая формула расчёта компенсации (K) будет выглядеть так:

K = (D / (M1 x 29,3 + M2)) x O

Именно эта сумма должна быть начислена на работника.

Как оформляется?

В случае, когда работник увольняется по сокращению, компенсация за отпуск требует оформления следующих документов:

  1. Заявления работника. Связано это с тем, что сотрудник имеет выбор между компенсацией и фактическим отпуском. В последнем случае он получает не компенсацию, а обычные отпускные.
  2. Приказ от работодателя о выплате компенсации.

Посмотрим, как составляются эти документы. Проще всего с заявлением. Согласно ст. 127 ТК РФ выплата компенсации – это обязанность работодателя. Таким образом, работник должен писать заявление лишь в том случае, если хочет взять перед увольнением отпуск полностью или частично.

Заявление составляется на имя руководителя предприятия и пишется в произвольной форме.

Никаких обязательных требований для этого документа закон не предусматривает.

  • Со стороны работодателя потребуется оформление следующих документов:

    1. Приказ об увольнении по форме №Т-8, утверждённой указанным выше постановлением Госкомстата. Если увольняется несколько работников, оформляется приказ по форме №Т-8а.
    2. Записка-расчёт по форме №Т-61. Она заполняется совместно кадровой службой и бухгалтерией предприятия.
    3. Личная карточка (форма №Т-2). Она обязана вестись на каждого сотрудника, и в ней делается отметка об увольнении и выплате компенсации.
    • Таким образом, легко увидеть, что порядок выплаты компенсации при увольнении при сокращении штатов практически ничем не отличается от ситуаций, когда работник увольняется по другим основаниям. Тем не менее, даже в этом случае кадровики и бухгалтеры иногда допускают ошибки. Если это произошло, работник имеет право обратиться с жалобой в суд.

      В этом случае он может не только добиться полной выплаты, но и взыскать с бывшего работодателя понесённые судебные расходы. Именно поэтому так важно правильное оформление и начисление компенсации.

      Официальные разъяснения по вопросу, какую компенсацию за неиспользованный отпуск — полную или пропорциональную — выплачивать при сокращении работника во второй и последующие рабочие различаются.

      Различные уполномоченные ведомства много раз комментировали вопрос о размере компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата компании. В частности, этому были посвящены следующие документы:

      — письма Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1 и от 09.08.2011 № 2368‑6-1;
      — недавние Рекомендации Роструда, утвержденные на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 2 от 19.06.2014.

      Чтобы разобраться, какой позиции следует придерживаться необходимо обратится к нормативной базе.

      Трудовой кодекс регулирует не только время работы, он устанавливает виды периодов отдыха и их минимальную продолжительность. К числу периодов длительного отдыха относится ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого в общем случае составляет 28 календарных дней.

      Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно. В стаж, дающий право на этот отпуск, включаются как периоды работы, так и время самого отпуска. Из этих норм можно сделать следующие выводы:

      1) каждый рабочий год ( отсчет которых ведется со дня приема на работу) состоит из 11 месяцев работы (округленно) и 28 календарных дней отпуска (округленно один месяц);

      2) за один месяц «отпускного» стажа полагается 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.) отпуска.

      Поскольку прием на работу может быть произведен в любой день календарного года, предоставление работникам отпусков строго по истечении 11 месяцев работы было бы неправильным: поступивший на работу в январе всегда получал бы отпуск в декабре, а заключивший трудовой договор в июле — отдыхал бы всегда в июне и т. д.
      В связи с этим отпуск полной продолжительности за первый рабочий год может быть предоставлен уже через шесть месяцев непрерывной работы, а второй и последующие отпуска могут предоставляться в любое время соответствующего рабочего года, в том числе и авансом.

      Таким образом, на день увольнения работника могут возникнуть две противоположные по характеру ситуации:

      — работник заработал определенное число дней отпуска, но не использовал их;
      — работник использовал отпуск авансом, но не отработал соответствующее количество месяцев своего последнего рабочего года.

      В первом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска .

      Во втором случае работодатель имеет право из зарплаты, начисленной в окончательный расчет, произвести удержание суммы отпускных, приходящихся на использованные работником, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска.

      Компенсация за неиспользованный отпуск- оформление, расчет, налоги и взносы

      Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации или сокращением ее численности или штата, действует особый порядок.

      Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются.

      Работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не отработанного отпуска, если трудовой договор прекращается в связи:

      — с ликвидацией ;
      — сокращением численности или штата компании.

      НАПРИМЕР:
      Расчет количества дней отпуска, использованных авансом Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 года.

      За рабочий год (с 23 апреля 2014 года по 22 апреля 2015 года) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 года.

      Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные?

      ОТВЕТ:

      На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.

      Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

      Таким образом, в данном случае «отпускной» стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. × 6 мес.).

      Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. – 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.

      Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за «лишние» дни отпуска.

      Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный «подарок» — денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

      Когда выплачивается полная компенсация за неполный рабочий год

      Трудовым законодательством предусмотрено, что при увольнении в связи с ликвидацией компании (сокращением штата) работнику, который не использовал свое право на отпуск, выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск — средний заработок за 28 календарных дней. Это правило действует, если увольняемый сотрудник проработал не менее 5,5 месяцев, подлежащих зачету в «отпускной» стаж .

      При увольнении по сокращению штата работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Через три дня работник заболел. Больничный лист он принес на следующий день после выздоровления. Возникает вопрос: нужно ли оплачивать больничный?

      Ответ: В данной ситуации работник может претендовать на пособие. Так как он заболел в течение 30 дней после увольнения и вовремя предъявил больничный лист.

      Однако за период болезни, совпавший с периодом трудоустройства после сокращения, работник может получить либо пособие, либо средний заработок. Как правило, сумма пособия оказывается меньше среднего заработка, и работнику невыгодно его выбирать.

      Такой работник имеет право получить как сумму оплаты за дни заработанного ко дню увольнения отпуска, так и аналогичный указанному выше «подарок»: сумму оплаты за незаработанные дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

      Наличие взаимосвязи между правом сокращаемого работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск и запретом на удержание из его заработной платы суммы оплаты за неотработанные дни отпуска на практике замечают далеко не всегда. Это приводит к появлению ошибочных разъяснений.

      Например: в вышеуказанных письмах Роструда был сделан вывод: п. 28 Правил об отпусках, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени.

      Может показаться, что эти разъяснения правомерны, поскольку основаны на дословном прочтении указанного пункта. Однако авторы писем забыли о необходимости рассмотрения всех норм законодательства о труде во взаимной зависимости.

      Во-первых, запрет на удержание сумм оплаты за неиспользованные дни отпуска действует независимо от того, когда увольняют работника — в течение первого года работы или позже. Тогда и требование о выплате полной компенсации должно действовать и в случае увольнения работника в течение второго и последующих годов.

      Иначе получается, что использовавшие авансом отпуск за второй и последующие рабочие годы работники получают «подарок» (при том, что успели отдохнуть), а не отдыхавшие работники «наказаны»: ни отдыха, ни денег. Очевидно нарушение равенства прав работников.

      Во-вторых, предполагается, что стороны трудового договора добросовестно исполняют все требования законодательства, в том числе о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска. То есть каждый рабочий год рассматривается отдельно от других.

      Новые рекомендации соответствуют закону

      В последующем Роструд изменил свою позицию и подтвердил: пункт 28 Правил об отпусках конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

      Так, при увольнении работника по любым причинам проработавшего у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, он получает полную компенсацию. Отсюда, и в иных случаях выплаты полной компенсации при увольнении речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.

      Следовательно, работник, проработавший у работодателя больше одного года и увольняемый в связи с сокращением ее численности или штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год , но только при условии, что он имеет в этом периоде пять с половиной и более месяцев стажа, дающего право на отпуск. К аналогичным выводам приходят и суды. Но следует отметить, что на практике далеко не всегда складываются идеальные ситуации и разобраться в них бухгалтеру бывает.

      «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 9

      Вопрос: Каков порядок предоставления отпусков при увольнении по сокращению штатов? Существуют ли какие-то ограничения по неиспользованным отпускам?

      Ответ: Начнем с главного положения: никаких ограничений по возможности использовать отпуска за предыдущие рабочие годы или в получении денежной компенсации за них новым Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Эти правила распространяются и на тех лиц, которые увольняются по сокращению штата или численности работников организации.

      При расторжении трудового договора по этому основанию работник должен быть письменно уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК).

      Возможность перерыва, продления или приостановления срока предупреждения работника о предстоящем сокращении не предусмотрена законом. Вместе с тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица).

      После получения уведомления о предстоящем сокращении работник не лишается права использовать свой отпуск, как основной, так и дополнительный. Время очередного отпуска не продлевает срок предупреждения об увольнении. Если срок предупреждения истек, а работник еще находится в отпуске, то трудовой договор может быть расторгнут только по окончании отпуска, так как в случае оформления отпуска с последующим увольнением днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Поэтому работник в такой ситуации может воспользоваться своим правом «отгулять» все отпуска за предыдущие годы.

      Если работник не планирует брать отпуск в натуре, то по его письменному заявлению работодатель обязан начислить и выплатить в день увольнения денежную компенсацию за все не использованные им ко дню увольнения отпуска, независимо от того, какова их общая продолжительность. Положения трудового законодательства, ограничивавшие право работника на получение компенсации за неиспользованные отпуска лишь за последние три года, уже давно отменены. Поэтому какие-либо ограничения в предоставлении ежегодного отпуска и его продолжительности, в выплате отпускных сумм или начислении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях, не применяются.

      Л. Французова

      Юрист

      По трудовому праву

      ООО «Кадровый Холдинг

      «Бета Пресс»

      Подписано в печать

      Сокращение

      При решении сокращения штатов из расписания исключается ряд рабочих мест. Все работники, которые находятся на указанных должностях, должны получить уведомление за два месяца до даты фактического увольнения.

      Важно! Этот период в два месяца является полноценным рабочим временем, во время которого возможно получение больничного или отпуска. Это может произойти даже в крайний рабочий день, который указан в приказе и уведомлении.

      Если на дату сокращения лицо находится в отпуске, то его рабочее место не может быть сокращено согласно трудовому законодательству. Это правило действует при различных вариантах отпуска, в том числе:

      • по уходу за ребенком или за близким родственником;
      • ежегодном и дополнительном, которые являются обязательными для предоставления;
      • за свой счет или без содержания.

      Последний вариант производится без сохранения заработной платы, но после появления сотрудника на рабочем месте его потребуется рассчитать по всем положенным выплатам.

      Сам порядок сокращения является стандартным:

      • после решения о сокращении некоторого количества штатных единиц издается приказ, который учитывает возможность сокращения всех должностей. Стоит учитывать, что декретниц и всех отпускников сокращать нельзя до даты выхода на рабочее место. Это установлено законом;

      Образец приказа о сокращении численности

      • на основе приказа всем сокращаемым доставляется уведомление, которое они должны подписать после ознакомления. Дата в уведомлении аналогична дате сокращения по приказу;

      Образец уведомления о сокращении должности

      • идет предоставление свободных вакансий;
      • в указанный срок все сокращаемые увольняются;
      • если лицо, которое идет под увольнение, еще находится в отпуске, то оно будет сокращено в день, который следует за последним днем отпуска. Этот день будет являться первым рабочим днем.

      Важно! Требуется не путать последний рабочий день и последний день отпуска. Согласно законодательству сокращение в отпуске невозможно. К этому правилу относится и последний день отпуска. Именно по этой причине сокращение идет в первый рабочий день после выхода на работу.

      Предоставление отпуска

      Для понимания того, как предоставляется отпуск при процедуре сокращения, требуется знание основных процессов и действий.

      После уведомления сотрудник еще два месяца должен отработать, после чего заниматься поиском работы. Это при варианте того, что ему не будет предоставлено новое место работы.

      Важно! Если вакансия в новом штатном расписании имеется, но она не была предложена работнику на сокращении должности, то он вправе подать в суд и обжаловать сам процесс. Также стоит учесть, что все средства, которые им были получены в качестве компенсации, не будут возвращены работодателю.

      В течение двух месяцев по последний рабочий день включительно сотрудник может уйти в отпуск, в том числе по уходу за ребенком или в учебный. Если же работник находился там в момент издания приказа о сокращении, то сокращать его запрещено. Фактически придется дождаться его выхода из отпуска и потом проводить полноценную процедуру.

      Заявление на отпуск может быть принято или отвергнуто работодателем, но при некоторых вариантах руководитель обязан его подписать. В частности это касается таких моментов:

      • беременность;
      • уход за ребенком;
      • ежегодный, обязательный по графику.

      Дата такого начала отпуска может совпасть с датой сокращения. После полностью отгулянного отпуска будет произведено увольнение.

      Не отгулянные дни стандартного отпуска должны быть оплачены в виде компенсации, которая рассчитывается индивидуально в отношении каждого сотрудника. Она зависит от количества дней, а также среднедневного заработка.

      Важно! При сезонных работах или срочном договоре меньше 2 месяцев правило отпуска, в особенности для женщин (беременность, уход за ребенком) также действует. При таком варианте уведомление установлено не за два месяца, а за три дня (менее двух месяцев срок договора) или неделя (сезон).

      Основные нюансы

      Среди моментов, касающихся отпуска, есть много нюансов, которые требуется учитывать и работнику и работодателю.

      Особенности:

      • даже при невозможности увольнения в отпуске уведомление сотруднику доставляется. Способ может быть различным, в том числе по почте или в случае крайней необходимости по телефону с присутствием свидетелей;
      • все документы должны соответствовать всем юридическим нормам;
      • если сотрудник во время сокращения находится в отпуске и ему предлагается вакансия, то его согласие должно быть строго в письменной форме;
      • по своему желанию сотрудника в отпуске работодатель уволить не может. Но при необходимости можно с сотрудником договориться о досрочном варианте или же о соглашении сторон. При этом, досрочный вариант со всеми несокращаемыми категориями также невозможен, как и при полноценном варианте.

      Если сотрудник отказывается подписать документ и не реагирует на уведомление, то составляться акт об этом факте должен обязательно. Нюансом является наличие минимум двух свидетелей. Если акт есть, то уведомление является действительным.

      Среди частых случаев в судебной практике увольнение с учетом отпуска. Ошибки допускаются из-за незнания регламента. Например, если у сотрудника по плану учебный отпуск, который наступает в день сокращения или раньше, то уволить его нельзя. Но если учебный план начинается уже после даты, указанной в приказе, то увольнение идет по стандартному плану.

      Важно! Каждый отгулянный отпуск перед сокращением попадает в расчет, то есть если имеются необходимые выплаты, то средства должны быть выданы сотруднику в день расчета (первый день после отпуска).

      Также частым случаем является появление на работе декретницы или женщины, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. По статье 261 ТК РФ сократить женщину до достижения ребенком возраста трех лет все равно не получится. Получается, что придется ждать указанного срока.

      При сокращении штата сотрудники также могут уйти в отпуск, как и при обычном рабочем времени. Любые лица, находящиеся в отпуске не могут быть сокращены. Само сокращение и расчет производятся в день, который следует за последним днем отпуска. При проведении процедуры необходимо правильно оформлять всю документацию, так как невыполнение нормативных актов по заполнению документов приведет к штрафным санкциям в отношении виновных лиц.

      >Роструд разъяснил, как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата

      Суть вопроса

      По общему правилу при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Он состоит из 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Например, если работник принят на работу 1 июля 2013 года, то отпуск ему предоставляется за рабочий год с 1 июля 2013 года по 30 июня 2014 года.

      Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 № 169 (далее — Правила). Этот документ хоть и принят более 70 лет назад, но применяется до сих пор (в части, не противоречащей действующему законодательству).

      Согласно пункту 28 Правил, если работник отработал не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то компенсация полагается как за полный рабочий год, то есть за 28 календарных дней отпуска. При этом причина увольнения не важна.

      Полная компенсация полагается также работникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются по причине ликвидации предприятия, сокращения штата и другим основаниям, перечисленным в подп. «а» — «д» п. 28 Правил.

      Новая позиция ведомства

      Теперь специалисты Роструда изменили свою позицию. Обоснование такое. В пункте 1 Правил оговорено: каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Таким образом, право на отпуск связано с рабочим годом работника.

      Следовательно, и при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата речь идет о периоде (рабочем годе), за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. То есть полная компенсация при увольнении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата полагается сотрудникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев в рабочем году. Соответственно, работник, отработавший в организации более одного года и 5,5 месяцев и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год. Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, отметили специалисты Роструда.

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх