Персональные надбавки

Скачано: 206

(с установлением надбавок, премий и доплат; с условием об индексации оклада)

1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

1.1. Настоящее Положение о надбавках разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ.

1.3. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

— должностной оклад;

— надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день;

— доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня;

— премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Указанные выше надбавки, доплаты и премии выплачиваются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением о надбавках.

Работодатель вправе устанавливать новые виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений в настоящее Положение о надбавках.

1.4. Выплата заработной платы в организации производится в денежной форме в рублях.

По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству (путем предоставления продуктов питания, за исключением спиртных напитков, и т.п.). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.5. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем.

1.6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в месте выполнения им работы (перечисляется на указанный работником счет в банке) ____ и ____ числа месяца. В том же порядке выплачивается заработная плата в неденежной форме. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

1.7. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

1.8. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

1.9. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

1.10. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

1.11. При невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

1.12. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД

2.1. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

2.2. В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги размер месячного должностного оклада работников организации индексируется ежеквартально (раз в полгода) путем увеличения на ___ процентов.

НАДБАВКИ

3.1. В организации устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

Надбавка за профессиональное мастерство выплачивается указанным работникам ежемесячно в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.3. Надбавка за срочность выполняемой работы выплачивается работникам, которые в соответствующем месяце выполняли задание (работу) повышенной срочности по сравнению с их обычной работой.

Указанная надбавка выплачивается соответствующим работникам за месяц, в котором они выполняли задание (работу) повышенной срочности, в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.4. Надбавка за сложность порученного задания выплачивается работникам, которые в соответствующем месяце выполняли задание (работу) повышенной сложности по сравнению с их обычной работой.

Указанная надбавка выплачивается соответствующим работникам за месяц, в котором они выполняли задание (работу) повышенной сложности, в размере ____% от месячного должностного оклада.

ДОПЛАТЫ

4.1. В организации устанавливаются следующие виды доплат: при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня.

4.2. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере ____% от месячного заработка такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

4.3. Сверхурочная работа оплачивается в организации за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4.4. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

ПРЕМИИ

5.1. В организации выплачиваются премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

5.2. Премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Указанная премия выплачивается всем работникам организации в размере _________ рублей каждому (или _____% от месячного должностного оклада соответствующего работника).

5.3. Премия за соблюдение техники безопасности выплачивается ежегодно работникам, не допустившим в течение года нарушений техники безопасности. Премия выплачивается при условии, что работник состоял в штате организации не менее _______ месяцев соответствующего года. Премия выплачивается в размере ____________ рублей одновременно с выплатой заработной платы за декабрь соответствующего года.

5.4. Премия за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии выплачивается работникам, получившим наиболее высокие результаты в работе по сравнению с другими работниками, работающими в той же должности. Указанная премия выплачивается ежемесячно в размере ____% от месячного должностного оклада работника, получившего наиболее высокие результаты (или в размере _____________ рублей).

5.5. Премия к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (30, 40, 50, 60 лет). Премия выплачивается в размере ____% от месячного должностного оклада соответствующего работника.

5.6. Премия за добросовестное выполнение трудовых обязанностей выплачивается работникам, проработавшим в организации 5 и 10 лет и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину.

ИНЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

6.1. Работодатель также обязуется выплачивать работникам выходное пособие и иные компенсационные выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством РФ.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

7.1. За задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда работодатель несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством РФ.

7.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Зарегистрирован в Минюсте РФ 12 июля 2012 г.

Регистрационный N 24891

В соответствии с пунктом 2 постановления Правительства Российской Федерации от 3 марта 2012 г. N 180 «Об утверждении устава федерального государственного бюджетного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 11, ст. 1303) приказываю:

1. Утвердить прилагаемое примерное положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации».

2. Настоящий приказ вступает в силу с даты вступления в силу постановления Правительства Российской Федерации о признании утратившим силу постановления Правительства Российской Федерации от 5 марта 2008 г. N 145 «Об оплате труда работников федерального государственного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 10, ст. 938).

Министр Д. Ливанов

Приложение

Примерное положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации»

I. Общие положения

1.1. Примерное положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» (далее — Положение) разработано в соответствии с пунктом 2 постановления Правительства Российской Федерации от 3 марта 2012 г. N 180 «Об утверждении устава федерального государственного бюджетного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации», 2012, N 11, ст. 1303) и включает в себя:

рекомендации по установлению окладов (должностных окладов);

наименования, условия осуществления выплат компенсационного характера, а также повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам) и иных выплат стимулирующего характера и критерии их установления;

условия оплаты труда руководителя федерального государственного бюджетного учреждения «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» (далее — учреждение), его заместителей и главного бухгалтера;

иные выплаты.

1.2. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

1.3. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

1.4. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ.

II. Порядок и условия оплаты труда работников

2.1. Система оплаты труда в учреждении устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами, принимаемыми в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, Положением.

2.2. Система оплаты труда работников учреждения устанавливается с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

государственных гарантий по оплате труда;

Положения;

рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

мнения представительного органа работников.

2.3. Размеры окладов (должностных окладов), рекомендуется устанавливать на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы на основе отнесения занимаемых должностей, профессий к соответствующим профессиональным квалификационным группам, утвержденным приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 г., N 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 18 июня 2008 г., регистрационный N 11858. Российская газета, N 143, 4 июля 2008 г.), с изменениями, внесенными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 декабря 2008 г. N 718н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 20 января 2009 г., регистрационный N 13140. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 2009, N 7), от 29 мая 2008 N 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 23 июня 2008 г., регистрационный N 11861. Российская газета, N 140, 2 июля 2008 г.), с изменениями, внесенными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 августа 2008 г. N 417н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 20 августа 2008 г., регистрационный N 12150. Российская газета, N 180, 27 августа 2008 г.), от 3 июля 2008 г. N 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 18 июля 2008 г., регистрационный N 12001. Российская газета, N 164, 5 августа 2008 г.), с изменениями, внесенными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 19 декабря 2008 г. N 740н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 января 2009 г., регистрационный N 13147. Российская газета, N 15, 30 января 2009 г.) (далее — оклады по соответствующим ПКГ).

2.4. К окладам (должностным окладам) по соответствующим ПКГ на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и с учетом обеспечения финансовыми средствами могут быть установлены следующие повышающие коэффициенты:

повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности (профессии);

персональный повышающий коэффициент к окладу;

повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Применение повышающих коэффициентов к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

2.4.1. Повышающие коэффициенты к окладу по занимаемой должности (профессии) устанавливаются всем работникам учреждения в зависимости от отнесения должности (профессии) к квалификационному уровню ПКГ.

2.4.2. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

2.4.3. Повышающие коэффициенты к окладам за выслугу лет устанавливаются всем работникам учреждения в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет — до 0,2;

при выслуге лет свыше 5 лет — до 0,3.

2.5. Компенсационные выплаты.

Выплаты компенсационного характера могут устанавливаться в процентах к окладам (должностным окладам) или в абсолютных размерах.

В учреждении могут устанавливаться следующие компенсационные выплаты:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

процентные надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

доплаты за совмещение профессий (должностей);

доплаты за расширение зон обслуживания;

доплаты за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплаты за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются локальным актом учреждения в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

2.5.1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878).

Учреждение принимает меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата снимается.

2.5.2. Процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами устанавливается в размере и порядке, определенном законодательством Российской Федерации.

2.5.3. Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

2.5.4. Доплата за расширение зон обслуживания устанавливается работнику при расширении зон обслуживания. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

2.5.5. Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

2.5.6. Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Размер повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время составляет не менее 20 процентов оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы.

Расчет части оклада (должностного оклада) за час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году.

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Размер доплаты составляет: не менее одинарной дневной ставки сверх оклада (должностного оклада) при работе полный день, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Повышенная оплата сверхурочной работы составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы — двойного размера в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878).

2.6.Стимулирующие выплаты.

В учреждении могут устанавливаться следующие выплаты стимулирующего характера:

за интенсивность и высокие результаты работы;

за знание иностранных языков;

за качество выполняемых работ;

премии (по итогам работы, за выполнение особо важных работ и сложных заданий).

Размеры стимулирующих выплат рекомендуется устанавливать в процентном отношении к окладам (должностным окладам) или в абсолютных размерах.

Максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах субсидии, предоставленной учреждению на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием им государственных услуг (выполнением работ) в соответствии с государственным заданием, и средств, полученных от оказания платных услуг (выполнения работ) и осуществления иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:

заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей — по представлению заместителей руководителя;

остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения — по представлению руководителей структурных подразделений.

2.6.1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы могут устанавливаться работникам на определенный срок (на месяц, квартал, полугодие, год). При назначении учитываются:

выполнение работником непредвиденных и срочных работ;

компетентность работника в принятии соответствующих решений;

интенсивность и напряженность работы;

участие в выполнении важных работ, мероприятий;

обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы.

2.6.2. Работникам, владеющим иностранными языками и повседневно применяющим их в практической работе, решением руководителя учреждения может устанавливаться надбавка за знание иностранного языка.

Рекомендуемый размер за знание одного иностранного языка в размере 10 процентов, за знание двух и более иностранных языков — 15 процентов оклада (должностного оклада).

2.6.3. Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам на определенный срок (на месяц, квартал, полугодие, год) при:

соблюдении регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам выполнения работ;

соблюдении установленных сроков выполнения работ;

положительной оценке (не менее 80 процентов) работы;

качественной подготовке и проведении мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;

отсутствии дефектов при выполнении работ.

2.6.4. Премии по итогам работы (за месяц, квартал, год) выплачиваются с целью поощрения работников за высокие результаты труда.

При премировании учитываются:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);

достижение и превышение плановых и нормативных показателей работы;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

своевременность и полнота подготовки отчетности.

Премии по итогам работы выплачиваются работникам при выполнении показателей эффективности их труда.

Конкретные показатели оценки эффективности труда работников устанавливаются приказом учреждения и должны отражать количественную и качественную оценку трудовой деятельности работника.

Работникам в соответствии с приказом учреждения может выплачиваться премия за выполнение особо важных и сложных заданий.

Указанное премирование осуществляется по решению руководителя учреждения на основании представлений руководителей структурных подразделений о премировании работников.

III. Условия оплаты труда руководителя учреждения, заместителей руководителя и главного бухгалтера

3.1. Заработная плата руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

3.1.1. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором.

3.1.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

3.1.3. Размеры, порядок и критерии осуществления стимулирующих выплат руководителю учреждения устанавливаются в трудовом договоре.

3.2. Должностные оклады заместителей руководителя учреждения и главного бухгалтера учреждения рекомендуется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

3.2.1. Заместителям руководителя и главному бухгалтеру учреждения выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с пунктом 2.6. настоящего Положения.

IV. Иные выплаты

В пределах установленного фонда оплаты труда локальным актом учреждения работникам могут быть предусмотрены иные выплаты:

при награждении Почетной грамотой учреждения;

в связи с праздничными днями и юбилейными датами (достижением 50, 55, 60, 65, 70-летнего возраста);

материальная помощь.

I. Общие положения.

1.1. Положение об оплате и стимулировании труда (далее по тексту Положение) работников открытого акционерного общества «Российская компания» (далее по тексту ОАО «РК») определяет:

  • принципы формирования денежного вознаграждения;
  • порядок расчета денежного вознаграждения;
  • технологию оценки труда.

1.2. Положение направлено на:

  • стимулирование продуктивности труда работников ОАО «РК»;
  • решение проблемы избыточного увеличения и нерационального расходования фонда оплаты труда (далее по тексту ФОТ).

1.3. Критериями оценки труда работников ОАО «РК» на период 2001 года являются:

  • исполнительская дисциплина;
  • качество работы;
  • нарушение трудовой дисциплины.

1.4. Плановый ежемесячный размер ФОТ утверждается на год решением Правления ОАО «РК» по представлению Генерального директора ОАО «РК».

1.5. 5% ежемесячного ФОТ составляют резерв Генерального директора ОАО «РК». Резерв предназначен для дополнительного стимулирования эффективности труда работников ОАО «РК».

1.6. Ежемесячное денежное вознаграждение за труд работников ОАО «РК» состоит из постоянной и переменной частей, которые выплачиваются одновременно. Соотношение постоянной и переменной частей ежемесячного денежного вознаграждения фиксируется в Штатном расписании ОАО «РК».

1.7. Работникам, проработавшим в ОАО «РК» более одного года устанавливаются ежегодная надбавка за стаж работы в ОАО «РК». Надбавка исчисляется со второго года работы в ОАО «РК».

II. Принципы формирования постоянной и переменной частей денежного вознаграждения.

2.1. Постоянная часть денежного вознаграждения (Збаз) определяется по формуле:

Збаз = Обаз * Кз + Н1 + Н2, где:

Обаз — базовый оклад;

Кз — коэффициент значимости структурного подразделения;

Н1 — персональная надбавка;

Н2 — надбавка за совмещение, расширение функций.

Базовый оклад (Обаз) определяется по формуле:

Обаз = Зmin * Кр, где:

Зmin — минимальная заработная плата, равная окладу 1-го разряда;

Кр — разрядный коэффициент.

2.1.1. Разрядный коэффициент (Кр) зависит от номера разряда конкретного работника и может находиться в интервале значений от 1 до 21.

Он определяется по Таблице категорий и разрядов должностей.

2.1.2. Коэффициент значимости структурного подразделения (Кз) имеет значения от 1 до 1,7 и определяется по Тарификационной таблице.

2.1.3. Размер персональной надбавки (Н1) для конкретного работника может находиться в интервале от 0% до 80% по отношению к его базовому окладу (Обаз). Она устанавливается при найме нового работника Генеральным директором ОАО «РК» по представлению руководителя Службы персонала и определяется совокупностью следующих признаков:

  • уникальность специальности;
  • дефицитность специальности на рынке труда;
  • сложность и ответственность работы.

2.1.4. Надбавка за совмещение, расширение функций (Н2) может быть установлена конкретному работнику в размере до 50% его базового оклада (Обаз) приказом Генерального директора ОАО «РК» по представлению руководителя структурного подразделения.

2.2. Переменная часть денежного вознаграждения (Зпер) начисляется всем категориям работников ОАО «РК» за исключением работников, отнесенных к младшему техническому персоналу (см. Приложение).

2.3. Переменная часть денежного вознаграждения (Зпер) определяется по формуле:

Зпер = Збаз * П%, где:

Збаз — базовая заработная плата (постоянная часть оплаты труда);

П% — переменный процент.

2.3.1. Величина переменного процента (П%) зависит от оценки труда работника, а его максимальный размер и от категории работника. Минимальная величина переменного процента: 0 (ноль). Максимальные размеры переменного процента, без учета 5% резерва Генерального директора ОАО «РК» составляют:

  • 50% для Директоров направлений, Заместителей директоров направлений, Главного специалиста;
  • 40% для Руководителей подразделений, Ведущих специалистов;
  • 30% для Специалистов;
  • 20% для Технического персонала.

2.3.2. Труд работника ежемесячно непосредственно оценивает руководитель структурного подразделения по следующим показателям:

Для критерия «исполнительская дисциплина»:

  • факт выполнения задания — фактическое выполнение задания вне зависимости от поставленных руководителем сроков и качества выполнения работником задания;
  • своевременность выполнения задания — строгое соблюдение работником установленных руководителем сроков выполнения задания.

Для критерии «качество работы»:

  • полнота выполнения задания — практическая значимость достигнутого работником результата (достижение всех поставленных руководителем задач);
  • безошибочность выполнения задания — отсутствие со стороны работника любых ошибок при выполнении задания.

Для критерия «нарушение трудовой дисциплины»:

  • факт отсутствия работника на рабочем месте (в офисе) без уважительной причины или без санкции руководителя структурного подразделения.

В качестве шкалы оценок для первых двух критериев (исполнительская дисциплина и качество работы) используются оценки:

  • отлично;
  • хорошо;
  • удовлетворительно;
  • неудовлетворительно.

При этом каждой оценке соответствует определенное количество баллов.

Тритий критерий — нарушение трудовой дисциплины является т. н. штрафным. Баллы, полученные за нарушение трудовой дисциплины,

вычитаются из общего количества набранных баллов.

Сводные значения баллов для соответствующих критериальных оценок приведены в Табл.

Критерии Показатели Max. балл Оценка в баллах
Неуд. Уд. Хор. Отл.
Исполнительская дисциплина Факт выполнения задания 10 0 5 8 10
Своевременность выполнения задания 20 0 10 16 20
Качество работы Полнота выполнения задания 20 0 10 16 20
Безошибочность выполнения задания 20 0 10 16 20
Нарушение трудовой дисциплины Отсутствие в рабочее время на рабочем месте (в офисе) без уважительной причины или без санкции руководителя структурного подразделения За каждый факт нарушения трудовой дисциплины из общей суммы набранных баллов вычитается 5 баллов.

Регламент.

3.1. При приеме на работу в ОАО «РК» работника руководителем соответствующего структурного подразделения совместно с руководителем Службы персонала (исходя из рыночной конъюнктуры заработных плат, объема, сложности и ответственности планируемых к решению задач) для вновь нанимаемого работника определяется:

  • номер категории;
  • номер разряда;
  • величина разрядного коэффициента;
  • процент персональной надбавки;
  • процент надбавки за совмещение и расширение функций.

3.2. Принятому на работу в ОАО «РК» работнику по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения, согласованного с руководителем Службы персонала и в соответствии со штатным расписанием, тарификационной таблицей приказом Генерального директора устанавливается ежемесячная базовая заработная плата (постоянная часть ежемесячного денежного вознаграждения).

3.3 Разряд и размер надбавок могут пересматриваться, но не чаще одного раза в год. Основанием для изменения разряда и размера надбавок являются выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, которые в трехдневный срок оформляются соответствующим приказом Генерального директора ОАО «РК».

3.4. Ежемесячно, до 2 числа текущего месяца, проводится оценка работы работников за предыдущий календарный месяц:

  • руководители структурных подразделений проводят оценку труда своих работников;
  • директора направлений оценивают работу соответствующих руководителей структурных подразделений;
  • генеральный директор дает оценку работе директоров направлений.

Оценка осуществляется по Форме 1. Руководители, проводившие оценку, в срок до 3 числа текущего месяца представляют в Службу персонала сводные оценочные листы Форме 1 на всех подчиненных работников.

3.5. До 5 числа текущего месяца Служба персонала проводит подсчет количества набранных каждым работником баллов. В соответствии с Таблицей процентов готовит и представляет на утверждение предложения Генеральному директору ОАО «РК» о размерах переменной части денежного вознаграждения персонала за предыдущий календарный месяц.

3.6. Данные об утвержденных Генеральным директором ОАО «РК» размерах переменной части денежного вознаграждения персонала за предыдущий календарный месяц руководитель Службы персонала до 7 числа текущего месяца представляет Главному бухгалтеру.

IV. Надбавка за стаж работы в оао «рк».

4.1. Надбавка за стаж работы рассчитывается и начисляется начиная со второго года работы работника в ОАО «РК» в соответствии со следующими нормами:

  • до 3 лет работы — 10% от постоянной части ежемесячного денежного вознаграждения на момент выплаты надбавки за каждый месяц работы в текущем году;
  • от 3 до 5 лет работы — 15% от постоянной части ежемесячного денежного вознаграждения на момент выплаты надбавки за каждый месяц работы в текущем году;
  • с 5 лет работы — 20% от постоянной части ежемесячного денежного вознаграждения на момент выплаты надбавки за каждый месяц работы в текущем году.

4.2. В случае, если работник увольняется до декабря текущего года надбавка в за стаж работы не выплачивается.

Приложения:

1. Таблица категорий и разрядов должностей.
2. Тарификационная таблица.
3. Форма и технология оценки персонала.

Таблица категорий и разрядов должностей

Категория должности Должности Разряд Разрядный коэффициент Оклад (руб.)
1 Генеральный директор Генеральный директор 20 20 60000
2 Директора направлений — Заместители генерального директора Директор по корпоративному управлению, Директор по НТР 19 19 57000
18 18.4 55200
3 Директора направлений, Заместитель директора направления, Главный специалист Директор по экономике и финансам, Технический директор, Директор по маркетингу, Главный геолог, Заместитель директора по корпоративному управлению 17 13.2 39600
16 12.8 38400
15 7.9 23700
14 7.4 22200
4 Руководители подразделений Управляющий делами, начальник департамента, начальник отделов, руководители служб, Главный бухгалтер, начальники бюро, Глава представительства 13 7 21000
12 5.8 17400
11 5.3 15900
5 Ведущие специалисты Ведущие специалисты отделов и служб, бухгалтер-аудитор, старший юрисконсульт, старший бухгалтер, финансовый аналитик 10 4.8 14400
9 4.3 12900
8 4 12000
6 Специалисты Специалисты отделов и служб, менеджеры (по маркетингу, по персоналу, по рекламе и PR), финансовый менеджер, экономист, бухгалтер, юрисконсульт, офис-менеджер, администратор ЛВС 7 3.8 11400
6 3.5 10500
5 3.2 9600
7 Технический персонал Секретарь, водитель 4 3 9000
3 2.8 8400
2 2.6 7800
8 Младший технический персонал Диспетчер на телефоне, курьер, уборщица 1 1 3000

Примечание:

Менеджер проекта относится к категории руководителей и не входит в тарифную сетку. Оплата труда менеджера проекта осуществляется на контрактной основе (требует отдельного Положения) и может находиться в пределах от 1000 до 3000 у.е..

Таблица процентов

Категория должности Сумма баллов оценки Переменный процент
Категории № 2, 3.
Директора направлений,
Заместители директоров направлений,
Главный специалист
0 — 34 баллов 0%
35 — 49 баллов 30%
50 — 64 баллов 50%
65 — 70 баллов 50% + надбавка из 5% резерва Ген.директора
Категории № 4, 5.
Руководители подразделений,
Ведущие специалисты
0 — 34 баллов 0%
35 — 49 баллов 20%
50 — 64 баллов 40%
65 — 70 баллов 40% + надбавка из 5% резерва Ген.директора
Категория № 6.
Специалисты 0 — 34 баллов 0%
35 — 49 баллов 10%
50 — 64 баллов 30%
65 — 70 баллов 30% + надбавка из 5% резерва Ген.директора
Категория № 7.
Технический персонал 0 — 34 баллов 0%
35 — 49 баллов 10%
50 — 64 баллов 20%
65 — 70 баллов 20% + надбавка из 5% резерва Ген.директора

Аттестационный лист (форма 1).

Должность Фамилия
Имя
Отчество
Оценка (в баллах) Примечание
качество работы исполнительская дисциплина нарушения трудовой дисцип-
лины
факт выпол-
нения задания
Своевре-
менность выполнения задания
Полнота выпол-
нения задания
Безоши-
бочность выпол-
нения задания
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Примечание.

В графах 4 — 7 руководитель проставляет оценки:

5 — отлично;
4 — хорошо;
3 — удовлетворительно;
2 — неудовлетворительно.

В графе 8 руководитель указывает количество грубых нарушений трудовой дисциплины.

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  • внештатным сотрудникам;
  • рабочим, трудящимся по договору подряда;
  • заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Записи созданы 8132

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх