Премия к заработной плате

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат

Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:

  • из оклада;
  • компенсационных выплат;
  • стимулирующих выплат.

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц. В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.

В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146–154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующими выплатами считаются различные надбавки и поощрения, в том числе премии.

Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа.

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

  • список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
  • порядок определения размера премии (шкала премирования);
  • периодичность выплат премий;
  • метод осуществления расчета конкретной премии;
  • основные условия премирования;
  • основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Между тем имеется рекомендательное письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, где закреплены следующие основные рекомендации по порядку премирования работников:

  • премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
  • премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
  • установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона.

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы

В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.

На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:

  • фонд заработной платы;
  • прибыль работодателя;
  • экономия средств и товарно-материальных ценностей.

Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.

Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов. Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.

Например, в ст. 19 закона «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I устанавливается, что премирование судей осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, но на нее не распространяются обязательные условия оплаты труда, установленные в трудовом законодательстве. Поощрение работников является правом работодателя. Обязанностью оно становится, когда соответствующие правила были внесены в локальные акты организации-работодателя или в соглашение с работниками.

От чего зависит размер премии

Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.

Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в материале «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.

У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:

  • в фиксированной сумме, которая полагается к выплате работнику вне зависимости от результатов его труда и фактически отработанного за период премирования времени;
  • в процентах от фактически начисленной за период заработной платы;
  • расчетным путем по описанному в правилах начисления алгоритму, учитывающему данные оценки нескольких показателей премирования с привязкой этих показателей к баллам и стоимостному выражению баллов.

Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.

О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер

Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.

Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:

  • на федеральном уровне — актами Правительства РФ;
  • региональном уровне — актами субъектов РФ;
  • муниципальном уровне — актами местных органов управления.

Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).

О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы

Правовое регулирование стимулирующих выплат обеспечивается преимущественно положениями Трудового кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего отношения работников и работодателей. Стимулирующие выплаты по ТК РФ рассматриваются в следующих статьях означенного документа:

  • Статья 57. Означенная статья регулирует основные правовые принципы содержания трудовых договоров. В том числе и необходимость указания в данном документе принятой системы оплаты, а также различных стимулирующих выплат.
  • Статья 129. Нормативы, изложенные в её положениях, устанавливают общее понятие заработной платы в целом, а также её составные части. В частности, данной статьей определяются стимулирующие выплаты в качестве составляющей части зарплаты работников.
  • Статья 135. Она регулирует порядок установления заработных плат трудящихся в целом, а также требует фиксации порядка оплаты труда и выплаты стимулирующих выплат в локальных нормативных документах предприятия, например, в коллективном договоре, отдельных положениях и распоряжениях.
  • Статья 191. Текстом таковой статьи рассматриваются непосредственно поощрения за труд, которые могут предоставляться работодателями сотрудникам. К таковым относятся премии или же любые другие виды стимулирующих выплат.

Следует помнить, что законодательство может содержать и иные нормативы, которые могут обеспечивать правовое регулирование стимулирующих выплат в частных ситуациях. Примером таковых могут выступать документы, касающиеся деятельности бюджетных учреждений, где может быть предусмотрен отдельный порядок назначения таковых надбавок работникам за эффективную трудовую деятельность.

Нельзя путать стимулирующие и компенсационные выплаты сотрудникам. К первым относятся непосредственно вознаграждения работников за определенные трудовые успехи, в то время как компенсационные выплачиваются или определенным категориям лиц, или же при наступлении различных негативных обстоятельств. Различие между данными видами выплат является достаточно большим, в особенности в аспекте учета налогов и расчета среднего заработка трудящихся. Также, могут не признаваться именно стимулирующими выплатами премии и вознаграждения, выдача которых никак не связана напрямую с эффективностью деятельности сотрудникам, например – 13-я зарплата, если она выдается всем без исключения работникам предприятия.

В целом, стимулирующие выплаты являются превосходным способом повышения мотивации работников и увеличения контроля со стороны руководства. Действующее законодательство прямо запрещает выписывать работникам штрафы или снижать их оклады и тарифные ставки даже при совершении различных правонарушений. Однако закон не запрещает предполагать возможность лишения работников премий или иных вознаграждений, например, в случае совершения трудящимися определенных дисциплинарных проступков.

Виды стимулирующих выплат

Российское законодательство не обеспечивает полного и всеобъемлющего правового регулирования возможного перечня видов стимулирующих выплат. Однако в целом к таковым можно отнести следующие способы поощрения трудящихся работодателем:

  • Доплаты. К доплатам могут относиться различные виды выплат, связанные с исполнением работником дополнительных и внеплановых обязанностей. Однако следует отметить, что оплата сверхурочных, ночной работы и иных регулируемых законодательно случаев, требующих обязательного повышения размера зарплаты работников к стимулирующим выплатам не относится.
  • Надбавки стимулирующего характера. Некоторые работодатели могут устанавливать в своей системе оплаты труда механизм назначения работникам определенных надбавок к их окладам или тарифным ставкам. При этом таковые надбавки могут носить как постоянный, так и временный характер и даже возможность их снятия с работника в предусмотренных нормативными актами случаях.
  • Премии. Данный вид стимулирующих выплат является наиболее распространенным. В частности, премия может выплачиваться абсолютно за различные заслуги сотрудников.
  • Поощрения в натуральной форме. Хоть фактически данные поощрительные вознаграждения от работодателя не являются именно выплатами, поскольку не являются финансовыми, часто даже натуральные поощрения в виде продукции или услуг также относятся к стимулирующим выплатам, так как работодатель несет на их предоставление определенные расходы. В данной ситуации работодателю следует помнить, что поощрения в натуральной форме также являются частью заработной платы и в любом случае в соответствии с законодательством не могут превышать 20% от её общего размера.

Работодатели вправе самостоятельно разрабатывать иные виды и механизмы стимулирующих выплат для работников. Законодательство не содержит прямых запретов или ограничений данных действий.

Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция

Порядок назначения стимулирующих выплат достаточно хорошо рассматривается в положениях российского трудового законодательства и работодателям во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов необходимо правильно выполнить все нормативные процедуры, касающиеся данного вопроса. Поможет правильно назначить стимулирующие выплаты пошаговая инструкция – данный порядок действий является обобщенным, но может быть использован в большинстве возможных ситуаций:

  1. Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации. В обязательном порядке они должны быть отражены не только в трудовом договоре с сотрудником, но и в локальных нормативных актах организации. Исключение в данном случае составляют организации, отнесенные к микропредприятиям. Таким предпринимателям закон разрешает не принимать локальных нормативных актов вовсе, фиксируя обязательные для ведения трудовой деятельности положения лишь в трудовых договорах с каждым отдельным работником.
  2. При соблюдении условий получения стимулирующей выплаты работодатель составляет приказ о её проведении в отношении вознаграждаемых сотрудников. При этом может составляться как по отдельному приказу на каждого конкретного работника, так и один общий приказ на всю организацию – как с перечнем сотрудников, так и без него, если вознаграждаются все работники без исключения.
  3. В случае необходимости и требования сотрудника, работодатель должен ознакомить его с порядком назначения и предоставления стимулирующих выплат, с размером начисленной работнику премиальной части и иными нюансами, входящими в объемы заработной платы трудящегося.
  4. Приказ о премировании или иной стимулирующей выплате направляется в бухгалтерию для выдачи положенных средств награжденным работникам.
  5. После прохождения всех процессуальных процедур, приказ о проведении стимулирующих выплат направляется в архив предприятия, где он должен храниться в течение 75 лет.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.

Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.

Хорошей подсказкой для многих работодателей является рекомендация использовать в локальных нормативных актах формулировки, подчеркивающие факт того, что любая стимулирующая выплата рассматривается работодателем отдельно в зависимости от текущей экономической и кадровой ситуации. Это позволит снизить затраты компании в случае каких-либо проблем с ведением экономической деятельности. Если же данных нормативов локальные акты предусматривать не будут, то работодателя могут обязать в принудительном порядке выплатить работникам определенные выплаты – в том числе и по решению судебных органов.

Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся.

В любом случае, как работодателю, так и сотруднику следует понимать, что стимулирующие выплаты в негосударственных организациях изначально являются правом, а не обязанностью работодателя. Но в то же время, работодатель должен также соблюдать и все локальные нормативные акты, принятые в организации, в том числе и в отношении начисления работникам стимулирующих выплат.

Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.

Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:

  1. Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
  2. Выплаты за качество услуг или работ.
  3. Выплаты за результативность и интенсивность.
  4. Премии по итогам выполненной работы.

Вышеозначенный перечень подразумевает, что в бюджетных учреждениях не могут приниматься локальные нормативные акты, предполагающие иные механизмы использования стимулирующих выплат в отношении работников. При этом по каждому факту назначения стимулирующих выплат в бюджетной организации может быть проведена отдельная проверка по целевому расходованию средств.>Всё о ежемесячной премии к зарплате сотрудников по итогам работы: каков размер выплат, а также порядок оформления?

Что такое ежемесячная премия по итогам работы?

Ежемесячная премия – финансовое вознаграждение и поощрение сотруднику за результативность и высокие показатели в финансовой деятельности организации (подробно о том, зачем нужны показатели премирования и как они влияют на эффективность сотрудников предприятия, читайте , а о критериях оценки работы для премирования главного бухгалтера мы рассказывали ).

Эквивалент поощрительной выплаты должен прописываться в трудовом соглашении и в актах, непосредственно самой компании. Премия может иметь зафиксированную сумму или рассчитывается в процентах от заработка сотрудника.

Финансовое поощрение, выплачиваемое ежемесячно, бывает двух видов:

  1. Производственное – это часть зарплаты. Зачастую такие выплаты премий напрямую связаны с объемами выполненной работы, сотрудником.
  2. Непроизводственное – это, например, когда у сотрудника, есть несовершеннолетние дети и ему за это дают надбавку.

Подробно о том, когда работнику оформляется поощрительная выплата и как правильно заполнить приказа на премию по итогам месяца, читайте в отдельном материале.

Как определяется размер?

Система установления премирования контролируется и устанавливается непосредственно самой организацией. Это определено в статье № 114 ТК РФ, что организация сама определяет периоды премиальных выплат и размер.

Расчет ежемесячной премии отталкиваясь от величины оклада и определенного интервала времени:

Формула: Премия = Оклад / общее количество рабочих дней в периоде х фактическое количество отработанных дней в периоде.

Пример: Оклад работника равен 40.000 рублей.

В периоде 22 обязательных рабочих дня.

4 раза работник не пришел исполнять свой трудовой долг по определенным обстоятельствам.

Итог: 40.000/22*18= 32.730

Расчет ежемесячной премии отталкиваясь от процента от оклада и определенного временного промежутка:

Формула: Премия = Оклад х Величина поощрения в виде установленного процента от оклада / 100 / общее количество рабочих дней в периоде х фактическое количество отработанных дней в периоде.

Пример: Оклад работника равен 40.000 рублей.

В периоде 22 обязательных рабочих дня.

4 раза работник не пришел исполнять свой трудовой долг по определенным обстоятельствам.

Процент – 45%.

Итог: 40.000*45%/100/22*18= 14.730

Приведенные формулы, являются основополагающими и могут варьироваться в зависимости от обстоятельств.

Больше о том, как рассчитать размер премии и каков ее максимальный показатель, можно узнать .

Перерасчет отпускных при выплате денежного поощрения

Порядок перерасчета отпускных или компенсационных финансовых выплат значительно отличается от стандартного порядка по расчету дивидендов. Для этого необходимо выполнить расчеты, напрямую связанных с итогами рабочей деятельности.

Разовые дивиденды за высокие трудовые данные или носящие непроизводственное направление берутся в счет отпускных в тех случаях, когда соблюдены два условия:

  1. премиальные выплаты, предустановленные системой оплаты за трудовую деятельность (п. 2 «Положение о системе вычисления средней платы труда». Правительством РФ утверждено 24.12.2007 № 922).
  2. Что относится к рабочим процессам, то они описаны в п. 15 «Положение исчисления систем и их особенностей при средней зарплате».

При выплате за определенный промежуток времени, на вычисление отпускных влияют:

  • превышено или нет премиальное вычисление за период;
  • выработан ли полностью расчисленный период.

Пример: Сотрудник организации выработал расчетный период полноценно. Премиальное время входит в расчетный лист. Значит начисляемые поощрения включены в отпускные в полном объеме.

Дизайнер Павлов работает на фирму «КрасивыйДом». Его оклад равняется 10 000 руб. Ему одаривают отпуск с 1 по 14 сентября 2016 года. Расчетное время с 1 сентября 2015 года по 31 августа 2016 года выработано в полном объеме.

Следуя договору фирмы, за своевременное окончание проекта, длившееся с 1 по 31 октября 2015 года, 1 ноября 2015 года Павлову была выдана премия 8000 руб. Павловым отработан весь расчетный период, финансовое поощрение требует начисления отпускных.

Премирование при помощи проводки

Начисление премиальных выплат, за счет полученной свободной прибыли отражают в бухгалтерии при помощи проводки.

Поощрение за месяц возможно оплачивать из разных источников компании. Но наиболее популярный вариант выплат, происходит за счет расходов от обычного вида деятельности фирмы.

Важно! Для начисления финансовых дивидендов, руководство разрабатывает соответствующий указ с распоряжением о выплате. Сотрудники обязаны ознакомиться с постановлением и поставить свою роспись.

В зависимости от используемого источника выплаты, начисление проводят так:

  • дебет 20 Кредит 70 – выплаты за счет растрат на обычные разновидности деятельности;
  • дебет 91.2 Кредит 70 – за счет других расходов.

Система финансово поощрения сотрудника является хорошим стимулом, что благотворно влияет на общую производительность труда и эффективность процесса. Поэтому предпринимателям стоит воспользоваться своим правом, который предоставлен в ст.144 ТК РФ, для разработки собственной системы финансового поощрения сотрудников в своей организации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Новости

Работнику в этом году была выплачена премия намного больше оклада (оклад 11 700 руб., как МРОТ с 2016 года, а сумма премии составила 95 000 руб.). Будет ли это ошибкой? Что можно прописать в положении о премировании, чтобы избежать вопросов налоговиков?

Не является нарушением трудового законодательства, если размер премии превышает размер оклада в несколько раз. Размер премии определяется работодателем по своему усмотрению, порядок премирования устанавливается в локальном нормативном акте (коллективном договоре).

Обоснование:

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Кроме того, ссылка на документ, устанавливающий доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, должна содержаться непосредственно в трудовом договоре с работником (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера остается на усмотрение работодателя. Причем стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Таким образом, трудовым законодательством не ограничены ни минимальный, ни максимальный размеры премий. Не является нарушением трудового законодательства, если размер премии превышает размер оклада в несколько раз. Размер премии определяется работодателем по своему усмотрению, порядок премирования устанавливается в локальном нормативном акте (коллективном договоре).

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх