Премия в трудовом договоре

Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре

В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.

Могут закрепляться:

  1. Право сотрудника на получение ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной премии, без каких-либо оснований.
  2. Право сотрудника на ежемесячное премирование в зависимости от трудовых показателей.
  3. Право на ежемесячное премирование по другим основаниям. Они могут быть совершенно любыми.
  4. Размер премиальных.
  5. Основания для лишения или уменьшения размера премий.

Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.

Приведем пример. Сотрудник в силу положений трудового договора получает заработную плату, которая состоит из оклада, ежемесячной выплаты за выслугу лет, районного коэффициента. Оклад 5000 рублей, выплата за выслугу лет 5000 рублей, коэффициент 15 %. Кроме того, в трудовом договоре прописано, что ежемесячно сотруднику выплачивается премия в размере 50 % от заработной платы. Это значит, что каждый месяц работодатель обязан выплачивать премию в размере ((5000+5000)*0,15) * 50% = 5750.

Формулировки в трудовом договоре могут выглядеть следующим образом:

  • «Заработная плата работника состоит из оклада в размере 20 000 рублей и ежемесячной премии в размере 50 % от заработной платы».
  • «Работник по итогам работы за каждый месяц имеет право на получение премии в размере заработной платы. Премия выплачивается при выполнении работником условий п. 12 Положения о премировании, утвержденного Приказом от 12.03.2016 № 12-П».

Ежемесячные премии к окладу в трудовом договоре

Чаще всего размер премии привязывают к окладу. Так проще рассчитать его, нет необходимости суммировать все получаемые работником суммы.

Размер премии может быть установлен:

  1. В процентном отношении к окладу. В этом случае в трудовом договоре следует указать, что сотрудник получает премии (можно указать конкретные условия премирования) в размере, составляющем определенный процент от окладной части заработной платы. Например, если отразить в трудовом договоре, что сотрудник должен получать каждый месяц премию в размере 50 % от оклада, размер которого составляет 10 000 рублей, то работодатель будет обязан каждый месяц выплачивать работнику премию 5 000 рублей.
  2. В долях от оклада. Например, если оклад сотрудника равен 5000 рублей, и в договоре указано, что сотруднику выплачивается премия в размере 1/3 части от оклада ежемесячно, то работодатель обязан будет каждый месяц платить сотруднику дополнительные 1666 рублей 67 копеек.
  3. В размере оклада. Тут все просто. Размер премии равен окладу.

Если в организации принято Положение о премировании, то в трудовом договоре достаточно указать, что премии работнику выплачиваются в соответствии с таким Положением. Следует обязательно прописать реквизиты документа. Формулировка может выглядеть следующим образом: «Работнику выплачиваются премии в порядке, предусмотренном Положением о премировании, утвержденным приказом директора ООО «Ромашка» от 12.12.2015 № 14-П».

***

Таким образом, в трудовом договоре можно прописать полноценную систему премирования конкретного работника, либо сделать ссылку на внутренний документ компании, регулирующий вопросы выплаты премиальных.

Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

От формулировки, устанавливающей премии в договоре и ЛНА, зависит судьба работодателя

30.01.2018

Уважаемые коллеги, хотим сегодня Вам напомнить, как много зависит от формулировок, которые мы используем при установлении правил премирования работникам.

Упрощенно говоря, если, например, в трудовом договоре с работником написано: «Работнику выплачивается премия в размере 50% от оклада», то в случае спора суд может счесть такую премию обязательной и безусловной. Т.е. работодатель должен будет платить ее всегда. Независимо от успехов в труде и наличия взысканий у работника.

Если же в трудовом договоре написано: «Работодатель вправе выплачивать работнику премию в соответствии с положением об оплате труда и премировании…» или «Работнику может быть выплачена премия в соответствии с положением об оплате труда и премировании…», а в локальном нормативном акте (положении об оплате труда и премировании), с которым работник ознакомлен под роспись, будут подробно описаны условия, при которых премия начисляется и не начисляется (допустим, при наличии дисциплинарных взысканий), то в таком случае велика вероятность, что в случае спора по факту неначисления и невыплаты премии суд встанет на сторону работодателя. Разумеется, если премия была не начислена по причинам, установленным в локальном нормативном акте.

Формулировки в документах могут быть и иные, но в любом случае их прочтение должно позволять сделать однозначный вывод о том, какая премия установлена: обязательная безусловная (как часть зарплаты) или же обычная стимулирующая выплата, которая может быть выплачена, а может и не быть, при определенных условиях.

Многие описывают премии в документах как обязательные, а понимают и выплачивают их как необязательные стимулирующие выплаты. Из-за этого возникают споры, жалобы работников в Гострудинспекции, штрафы при проверках, суды.

Приведем примеры из практики, иллюстрирующие, насколько зависит обязательность премирования от формулировок в текстах документов.

Пример 1

Работник, не получив как обычно ежемесячную премию, обратился в суд с требованием о ее взыскании. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Апелляция принесла успех. А Верховный суд РФ все вернул на круги своя, отказав работнику в иске.

Позиция Верховного Суда РФ:

«…судом апелляционной инстанции не учтено, что в соответствии с разделом 7 трудового договора, заключенного между Л. и ПАО Банк «***», помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные «Положением о премировании работников Банка» и другими локальными нормативными актами банка и действующим законодательством Российской Федерации.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована Л. выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Ежемесячная премия по результатам работы в ПАО Банк «***» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом банка — Положением об оплате труда, согласно пункту 4.4.3 и разделу 6 которого выплата премии зависит от результата работы банка и производится на основании приказа Председателя Правления банка о выплате такой премии.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Гарантированные выплаты установлены пунктом 4.4.1 Положения об оплате труда, к которым в том числе отнесены доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки), доплата за сверхурочную работу, доплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата учебного отпуска, выходное пособие при сокращении работника, пособие по временной нетрудоспособности. Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных выплат не поименована.

При таких обстоятельствах вывод суда апелляционной инстанции о том, что работнику гарантирована ежемесячная премия по результатам работы, размер которой может быть лишь уменьшен работодателем на коэффициент «Коп», основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта ОАО Банк «***», устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом апелляционной инстанции также не было учтено, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции в нарушение статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не применил к спорным отношениям сторон положения локального нормативного акта (Положения об оплате труда и видах выплат, предусмотренных системой оплаты труда в ПАО Банк «***», утвержденного протоколом Совета директоров ПАО Банк «***» от 30 октября 2015 г. N 30.10.15/1), вследствие этого не установил имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, касающиеся правовой природы спорной выплаты…»

Пример 2

Согласно трудовому договору, заключенному между М. и администрацией района, премия входила в систему оплаты труда и составляла 100% от оклада.

Несмотря на это, однажды администрация начала выплачивать премию М. в меньшем размере (50% от оклада за один месяц, 41% от оклада за другой месяц и т. д.). При этом об изменении условий оплаты труда и изменении размера выплачиваемой премии М. в установленном законом порядке уведомлена не была.

Прокурор в интересах М. обратился в суд к администрации района и просил взыскать в пользу М. задолженность по выплате премий.

Ответчик исковые требования не признал и пояснил суду, что размер премий муниципальным служащим, в том числе и М., был уменьшен, поскольку уменьшен объем финансирования на выплату заработной платы, выделяемый городской администрацией.

Какое же решение принял суд? Чем обосновал?

Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда по делу N 33-4889/11 (выдержка):

«…При разрешении спора судом установлено, что «дата» между администрацией *** и М. заключен трудовой договор, согласно которого в заработную плату работника включается должностной оклад в размере *** рублей, надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд 30 %; надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, сложность, напряженность и специальный режим работы в размере 50 %; надбавка к должностному окладу за выслугу лет в размере 30 %; премии по результатам работы за месяц в размере 100 % от должностного оклада за фактически отработанное время; материальная помощь в размере трех должностных окладов в течение года.

Из копий расчетных листков представленных суду, усматривается, что М. за ноябрь 2009 года выплачена премия в размере *** рублей, что составляет 41 % от предусмотренного Трудовым договором размера премии, за январь, февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август, сентябрь, октябрь 2010 года выплачена премия в размере 50 % от предусмотренного Трудовым договором размера премии.

Удовлетворяя исковые требования, суд верно исходил из того, что в нарушение ст. 72 Трудового Кодекса РФ, ответчик не представил суду доказательств согласия работника об изменении условий трудового договора, а именно изменения размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение указанной нормы, ответчик не представил суду доказательств, того, что соглашение об изменении размера заработной платы между М. и администрацией *** в письменном виде заключалось.

При этом судом установлено, что трудовой договор не содержит и условий, предусматривающих возможность работодателя выплачивать премиальное вознаграждение в зависимости от нормативов выполненной работы, либо снижения премиального вознаграждения в связи с нарушением работником трудовой дисциплины.

Данный факт ответчиком не оспаривался и в судебном заседании кассационной инстанции.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что исходя из условий договора и установленного заработка, недоплаченная сумма премий в общем размере *** руб. подлежит взысканию в пользу М.…»

Пример 3

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 01.03.2016 №33 — 3972/2016 (выдержка):

«…Ссылка апеллянта в жалобе на то, что суд произвел начисление истцу премии в размере 100% от оклада за оспариваемые периоды и обязал работодателя её выплатить, не свидетельствует о незаконности решения суда, поскольку суд пришел к такому выводу на основании пункта 3.2 Регламента начисления и выплаты работникам ООО «…» премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия), предписывающего при отсутствии показателей упущений при исполнении трудовых обязанностей, за которые не начисляется премия, премия начисляется в размере 100% (л.д.26)…»

Подписчикам журнала «Кадровик-практик» также доступны:

  • ЛИШЕНИЕ ПРЕМИИ: ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ
  • ПРЕМИРОВАНИЕ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ФИНАНСОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ И ЕГО ЖЕЛАНИЯ
  • ОКЛАД МЕНЬШЕ ПРЕМИИ

Рекомендуем:

Журнал «Кадровик-практик»

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки по самым разным темам всегда будут у Вас под рукой.
  • Анализ сложных вопросов Вы получите в доступной форме.
  • Что делать в связи с последними изменениями в законе Вам расскажут.
  • Подписчикам доступны: журналы периода подписки, архив материалов за прошлые годы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации и др.), «Книжная полка», курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и другие полезные ресурсы. Цена подписки народная — меньше 5 руб./день >>
  • Подпишитесь на журнал легко и быстро >>

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

В каких ситуациях организация не вправе отказать в выплате премии

Премии – это стимулирующие выплаты. При этом порядок, в котором они производятся, условия премирования, размеры таких поощрений работодатель может установить сам. Для этого, чаще всего, разрабатывается и утверждается специальный локальный акт – Положение о премировании. Именно в этом документа прописываются вся необходимая информация по вопросам стимулирующих доплат в организации.

Если в компании есть первичная профсоюзная организация, этот локальный акт потребуется с ней согласовать. Это условие предусмотрено частью 4 ст.135 ТК РФ. Но если профсоюза в организации нет, для утверждения такого Положения потребуется только приказ руководителя.

При разработке Положения о премировании необходимо очень внимательно относиться к формулировкам. Ведь именно от того, как вы пропишете условия начисления стимулирующих надбавок в локальном акте, будет зависеть обязательность выплат. Так, например, если в локальном акте будет указано, что работодатель именно обязан выплачивать премии, или работодатель выплачивает поощрение (без указания на право) выплата приобретает обязательный характер. В таком случае компания делает стимулирующую доплату непременной составляющей частью заработной платы и она должна будет производиться независимо от финансового положения организации и решения руководителя.

Подробнее о выплате премии в трудовом договоре читайте здесь:

  • Как указать условие о выплате премии в трудовом договоре

Отметим, что в некоторых компаниях премия предоставляется работникам именно в обязательном порядке. В такой ситуации в локальном нормативном акте организации надо отметить ее обязательный характер, а в трудовом договоре указать: «Работодатель обязан выплачивать работнику премию в размере и порядке, установленном Положением о премировании организации».

Читайте в электронном журнале:

  • При оплате отпусков учитываем премии
  • Составляем положение о премировании
  • Выбираем систему материального поощрения
  • Премирование в организации
  • Дисциплинарный проступок: когда премию можно не выплачивать?

Как прописать выплату премии в трудовом договоре

Вопросы, связанные с условиями оплаты труда, в обязательном порядке надо включить в текст трудового договора. Это правило знают все кадровики, оно установлено частью 2 ст.57 ТК РФ. При этом непременно надо указать размер оклада, он должен соответствовать тому показателю, что имеется в штатном расписании.

Размер стимулирующего поощрения, условия и порядок его выплаты в трудовом договоре можно четко не прописывать. Но сделать отсылку к локальному акту о премировании обязательно надо. Например, формулировка может быть такая: «Работодатель вправе выплачивать работнику премии в размере, в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании организации». Если правила проплаты вознаграждения закреплены в трудовом договоре в таком виде, работника надо ознакомить под подпись с Положением о премировании. Так, если на работу принимается новый сотрудник, это положение ему надо дать почитать до подписания трудового договора. Если же Положение о премировании принимается или изменяется в процессе работы, всех сотрудников также необходимо с ним ознакомить.

Может быть такая ситуация, что в организации по тем или иным причинам положение о премировании отсутствует. И если предполагается выплаты материальных бонусов, все необходимы условия надо прописать непосредственно в тексте трудового договора. Так в договоре надо будет указать:

  • размер премии;
  • периодичность выплат (раз в месяц, ежеквартально, по итогам года и т.д.);
  • условия начисления такой доплаты;
  • условия, при которых надбавка не выплачивается или выплата производится в меньшем размере.

Как не сделать премию обязательной выплатой

Для того, чтобы премия не имела статус обязательной доплаты, необходимо в локальном акте указать на право работодателя производить такие начисления. Условие о выплате может выглядеть так: «Работодатель вправе производить сотрудникам ежемесячные премии в зависимости о результат работы и финансового положения организации».

О трудовом договоре: видах читайте

Формулировка, указывающая на право компании в вопросах финансового стимулирования помогает доказать правомерность принятия руководителем решения о том, чтобы поощрение не выплачивать.

Кроме того непременно укажите в локальном акте все условия премирования. Так возможность выплаты такого специального поощрения или его размер может быть поставлена в зависимость от выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины, достижения определенных производственных показателей. И в том случае, если установленные показатели не будут достигнуты или условия выполнены, работодатель будет в полном праве финансово не стимулировать работников.

Также внимательно надо отнестись к определению размера материального поощрения. В локальном акте совсем не обязательно указывать твердую сумму выплаты. В качестве примера, работодатель может установить премию в процентах от оклада. В этом случае условие о размере выплаты можно прописать так: «Премия выплачивается в размере от 10 до 70 процентов от оклада работника». Или же можно установить, что работнику может выплачиваться премия в размере до 50 000 рублей.

Невыплата премии

Выше мы уже сказали, что все условия выплаты материальных бонусов надо отразить в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Особо внимание следует уделить тем положениям, которые будут определять порядок невыплаты премии или определять условия, при которых размер поощрения уменьшается. Чаще всего работодатели уменьшаю размер доплаты или вовсе их не выплачивают при:

  • совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
  • наличии дисциплинарного взыскания;
  • нарушении правил внутреннего трудового распорядка:
  • невыполнении определенного объема работ;
  • наличии брака в работе;
  • недостижении определенных показателей.

Установить все эти условия важно для того, чтобы впоследствии не было споров по вопросу уменьшения размера поощрения или невыплаты такого бонуса. Ведь если данные положения не включить в локальный акт, работодатель должен будет выплачивать сотруднику надбавки и при неудовлетворительном результате работы.

Поэтому, если вы тщательно сформулируете все необходимые условия, руководителю будет достаточно просто обосновать сотруднику причину уменьшения размера премии или невыплаты премии. А это, в свою очередь, поможет избежать судебного спора. Соответственно, при разработке положения о премировании, а также составлении трудового договора будьте внимательны к формулировкам.

Читайте на сайте:

  • Стимулирующие выплаты 2017
  • Стимулирующие выплаты совместителю
  • Кто разрабатывает положение о стимулирующих выплатах
  • Сроки выплаты заработной платы
  • Положение об оплате труда

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх