Пример дисциплинарной ответственности

Содержание

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности возможно только если:

1. Поведение работника противоправно.

Поведение может быть признано противоправным, если работник своими действиями (бездействиями) нарушает те или иные положения действующего законодательства, а так же не соблюдает нормы, установленные в организации.

2. Работник не исполняет или исполняет, но ненадлежащим образом, трудовые обязанности.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей можно только в том случае, если:

а) трудовые обязанности документально закреплены, например, в трудовом договоре, должностной инструкции и т.д.;

б) работник ознакомлен со своими обязанностями под подпись.

Кстати сказать, по мнению Пленума Верховного суда РФ, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины также признается неисполнением возложенных на него трудовых обязанностей и является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

3. Между поведением (противоправным) работника и причиненным работодателю ущербом есть причинно-следственная связь.

Установление такой причинно-следственной связи доказывает тот факт, что наступление негативных для работодателя последствий напрямую связано с нарушением работником требований закона или положений, действующих в компании.

4. Действия работника носят виновный характер.

Обязательным критерием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие его вины, то есть противоправные действия должны быть совершены умышленно или по неосторожности.

В постановлении № 2 Пленум ВС РФ указал, что о неисполнении работником трудовых обязанностей свидетельствует:

  • нарушение им требований закона;
  • нарушение им обязательств по трудовому договору;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов работодателя (должностных инструкций, положений и др)
  • нарушение приказов работодателя (п. 35 Постановления № 2).

К таким нарушениям суд отнес, в частности:

а) без уважительных причин отсутствие работника на работе или рабочем месте.

Если же рабочее место сотрудника в локальном акте не конкретизировано, то в случае спора о том, где работник должен быть, исполняя свои обязанности, под рабочим местом необходимо понимать то, куда ему следует по работе прибыть или находиться. Причем это место должно находиться – прямо или косвенно – под контролем работодателя.

б) без уважительных причин отказ работника от выполнения трудовых обязанностей по причине изменения норм труда (ст. 162 ТК РФ). В обязанности работника входит выполнение трудовой функции, которая является предметом его трудового договора, и соблюдение требований трудового распорядка. Последние устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем.

Если же из-за изменения существенных условий договора сотрудник отказывается продолжать работу, это не может рассматриваться как нарушение им трудовой дисциплины. Подобный отказ – основание для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

в) без уважительных причин отказ или уклонение работника от прохождения медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий) и отказ пройти специальное обучение по охране труда и сдать экзамен по охране труда, правилам эксплуатации и технике безопасности. Обязательное условие: подобное медицинское освидетельствование и обучение и экзамен по охране труда по закону обязательное условие, при выполнении которого возможен допуск работника к работе.

Отметим, что несоблюдение хотя бы одного из условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать для суда основанием для отмены взыскания.

Положение о дисциплинарной ответственности работников

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности целесообразно закрепить в локальном акте организации, например, в Положении о дисциплинарной ответственности.

Документ разрабатывается в соответствии с нормами ТК РФ и иных законодательных актов о труде с учетом особенностей организации. Учет мнения профкома потребуется в случаях, указанных в ст. 371 ТК РФ. Конечно, если профком в организации есть. Отметим, что если этот документ будет ухудшать положение работников в сравнении с установленным законодательством или коллективным договором (социально-партнерским соглашением), то он применению не подлежит. Как и локальные акты, принятые с нарушением установленного для них порядка принятия.

Структура локального акта как правило единая для всех компаний и содержит в себе следующие разделы:

  1. Общие положения.
  2. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых в организации.
  3. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
  4. Порядок снятия дисциплинарных взысканий.
  5. Ответственность должностных лиц.

Положение о дисциплинарной ответственности работников подписывает начальник отдела кадров, утверждает – руководитель компании. Все работники организации, в свою очередь, должны быть ознакомлены с локальными актами в установленном порядке.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения работодателем сотрудника к дисциплинарной ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Так, для начала, необходимо документально зафиксировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Сделать это можно следующим образом:

Шаг 1. Получить докладную записку от непосредственного руководителя сотрудника или иного должностного лица с описанием всех установленных обстоятельств;

Шаг 2. Составить акт о нарушении работником трудовой дисциплины.

Далее, необходимо установить наличие вины работника в совершенном деянии. Для этих целей работодатель должен запросить у него письменное объяснение. На подготовку такого объяснения у работника есть два дня. Если срок пройдет, а работник объяснение так и не предоставит, то работодатель должен составить об этом акт. То, что работник не представил объяснение, не лишает работодателя возможности применить к нему дисциплинарное взыскание.

Наложение взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя по личному составу. Ознакомить с ним работника необходимо не позднее трех рабочих дней со дня его издания. Не забудьте получить подпись работника о том, что с приказом он ознакомлен.

Если работник отказывается от ознакомления с приказом (распоряжением), это тоже нужно зафиксировать в акте (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, закон определяет конкретный срок давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Помните, на то, чтобы применить к виновному работнику дисциплинарное взыскание, работодателю отводится один месяц. Течь данный срок начинает со дня, когда работодатель обнаружил проступок сотрудника. В этот срок не входит:

  • время болезни работника;
  • время пребывания работника в отпуске;
  • время, которое необходимо на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Между тем соответствующее наказание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет по результатам аудиторской проверки или ревизии.

Закон предусматривает еще одно ограничение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: за один дисциплинарный поступок – одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, порядок наказания работника за нарушение трудовой дисциплины четко определен положениями ТК РФ, и нарушать его нельзя. В противном случае дисциплинарное взыскание может быть отменено судом.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

  • Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве;
  • Срок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность?.

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

  • выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок — понятие и перечень, Элементы состава дисциплинарного проступка, Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
  • запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
  • представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
  • принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
  • издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:

  • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

  • Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № … от …».
  • Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
  • Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
  • Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

  • Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
  • Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
  • Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения — образец.

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

  • тяжесть совершенного проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

  • факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
  • наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

Данный вопрос более подробно раскрыт в нашей статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?.

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

  • Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?;
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец;
  • Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

  • Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания;
  • Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

***

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

  • выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
  • запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
  • представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
  • принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
  • издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

59. Дисциплинарная ответственность работника: понятие, основание и формы. Порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • общую;

  • специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух летсо дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе.

При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей-коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания. После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении.

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов… жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов…) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. — она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

62. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

  • •1. Предмет трудового права.
  • •2. Метод регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений.
  • •3. Система трудового права.
  • •4. Принципы трудового права.
  • •5. Понятийный аппарат трудового права.
  • •6. Источники трудового права: понятие, общая характеристика, соотношение, классификация.
  • •7. Конституция рф и тк рф как важнейшие источники трудового права.
  • •8. Международные правовые акты как источники трудового права России.
  • •9. Региональное законодательство о труде.
  • •10. Локальные нормативные акты: их виды, порядок разработки и принятия.
  • •11. Трудовые отношения и их отличие от других отношений по поводу труда.
  • •12. Основания возникновения трудовых отношений.
  • •13. Стороны трудовых отношений.
  • •14. Социальное партнерство: понятие, формы, система.
  • •15. Стороны социального партнерства и их представители.
  • •16. Полномочия профсоюзов в сфере труда.
  • •17. Коллективные договоры и соглашения: понятие, значение, содержание.
  • •18. Порядок заключения коллективных договоров и соглашений.
  • •19. Правила приема на работу.
  • •20. Порядок ведения трудовых книжек.
  • •21. Трудовой договор: понятие и содержание.
  • •22. Срочный трудовой договор.
  • •23. Заключение трудового договора и оформление приема на работу.
  • •24. Испытание при приеме на работу.
  • •25. Перевод на другую работу и перемещение. Виды переводов.
  • •26. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
  • •27. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
  • •28. Отстранение работника от работы.
  • •29. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в случае истечения срока трудового договора.
  • •30. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
  • •31. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
  • •32. Расторжение трудового договора в случае нарушения работником трудовых обязанностей.
  • •33. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, а также сокращения численности или штата работников.
  • •34. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.
  • •35. Порядок увольнения работников. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Дополнительные гарантии некоторым категориям работников при их увольнении.
  • •36. Защита персональных данных работника.
  • •Глава 14. Так же она связана с фз «о персональных данных».
  • •37. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.
  • •38. Понятие рабочего времени и нормирование его продолжительности, Виды (продолжительность) рабочего времени.
  • •39. Режим рабочего времени: понятие, порядок установления, Особые режимы.
  • •40. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
  • •41. Понятие и виды времени отдыха.
  • •42. Ежегодный оплачиваемый отпуск: виды, право на отпуск, исчисление стажа для отпуска.
  • •43. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска: виды, продолжительность, особенности исчисления стажа для отпуска.
  • •44. Порядок предоставления и использования ежегодных отпусков. Основания и порядок их перенесения (продления).
  • •45. Отпуска без сохранения заработной платы.
  • •46. Государственные гарантии в сфере оплаты труда.
  • •47. Заработная плата: понятие, характеристика, структура.
  • •48. Методы правового регулирования заработной платы.
  • •49. Тарифные системы оплаты труда.
  • •50. Оплата труда работников бюджетных организаций.
  • •51. Стимулирующие выплаты.
  • •52. Доплаты и надбавки к заработной плате.
  • •53. Оплата труда при отклонении от нормальных условий.
  • •54. Удержания из заработной платы.
  • •55. Порядок выплаты заработной платы. Правовые последствия нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
  • •56. Нормирование труда. Виды норм труда.
  • •57. Понятие и виды гарантий и компенсаций в сфере труда.
  • •58. Правовое регулирование командировок и служебных поездок.
  • •59. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
  • •60. Меры поощрения за успехи в работе. Поощрения за особые трудовые заслуги (награждения).
  • •61. Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству. Ее виды.
  • •62. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
  • •63. Ученический договор: понятие, виды и содержание.
  • •64. Трудовые гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
  • •65. Понятие охраны труда. Нормы и правила по охране труда.
  • •66. Обеспечение права работника на охрану труда.
  • •67. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
  • •68. Материальная ответственность сторон трудового договора: понятие, отличие от имущественной ответственности.
  • •69. Условия наступления материальной ответственности.
  • •70. Материальная ответственность работодателя за материальный ущерб, причиненный работнику и его имуществу.
  • •71. Возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику.
  • •72. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.
  • •73. Виды материальной ответственности работника.
  • •74. Договоры о полной материальной ответственности.
  • •75. Определение размера причиненного работником ущерба и порядок его взыскания.
  • •76. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нпа, содержащих нормы трудового права. Органы надзора и контроля.
  • •77. Полномочия органов и должностных лиц Федеральной инспекции труда.
  • •78. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
  • •79. Самозащита работниками трудовых прав.
  • •80. Индивидуальные трудовые споры: понятие и виды.
  • •81. Система органов, рассматривающих индивид.Трудовые споры. Подведомственность споров.
  • •82. Комиссии по трудовым спорам: их виды, порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в ктс. Обжалование и исполнение решений ктс.
  • •83. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке. Споры, непосредственно подведомственные суду.
  • •84. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника. Удовлетворение его денежных требований.
  • •85. Коллективные трудовые споры: понятие, виды, причины возникновения.
  • •86. Порядок разрешения коллективных трудовых споров: выдвижение и рассмотрение требований работников, примирительные процедуры.
  • •87. Забастовка: понятие, порядок проведения. Ограничение права на забастовку. Незаконные забастовки. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
  • •88. Дифференциация правового регулирования труда: предпосылки, критерии, способы осуществления.
  • •89. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
  • •90. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.
  • •91. Особенности регулирования труда руководителей организации.
  • •92. Особенности регулирования труда совместителей.
  • •93. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.
  • •94. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.
  • •95. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — фл.
  • •96. Особенности регулирования труда надомников.
  • •97. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
  • •98. Отраслевые особенности регулирования труда некоторых категорий работников (транспорта, образования, здравоохранения и др.).
  • •99. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций.
  • •100. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров.
  • •101. Правовое регулирование труда иностранных граждан.

>С какого момента сотрудник мвд считается привлеченным к дисциплинарной ответственности

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Статья 192 ТК РФ укрепляется за работодателем, то есть у работодателя есть преимущество перед сотрудником в области дисциплины. К руководителям используется особенный распорядок. Их привлекает к ответственности подтвержденный уполномоченным орган, к примеру Совет начальников (ч. 3, ст. 11 Федерального закона No 208-ФЗ и ст. 12 No 14 -ФЗ).

Естественная трудовая процедура учреждения представляется частью общего правопорядка, и его необходимо соблюдать. Обязательство предполагаемое собой отклик начальника в действиях работника, чтобы он не совершал ошибок. Тем не менее необходимо удерживать в уме, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ, что у работодателя находится обязанность создавать условия, необходимые с целью соблюдения дисциплины

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя органа внутренних дел. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

Работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности с дня ознакомления приказом

Является ли это нарушением со стороны работодателя, могу ли я надеяться или требовать отмены этого приказа в связи с нарушением со стороны работодателя сроков ознакомления с приказом? С уважением. Благодарю. дисциплинарные взыскания, дисциплинарная ответственность Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Обратите внимание! Если работник не дает объяснений, должно пройти два рабочих дня со дня совершения им проступка. Данное требование является обязательным. Его невыполнение влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания. Как указал суд в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013, из анализа ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершения им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от его представления.

Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх