Признать коллективный договор недействительным может

О признании недействительным коллективного договора 33-4161

О признании недействительным коллективного договора 33-4161 Комментарии Российская Федерация Определение от 28 мая 2012 года По делу № 33-4161 Принято Пермским краевым судом

  1. Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А., судей Заривчацкой Т.А., Лапухиной Е.А. при секретаре Новгородцевой А.В.
  2. рассмотрела 28 мая 2012 года в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе МУЗ «Детская городская поликлиника № **» на Решение Свердловского районного суда г. Перми от 24 февраля 2012 года, которым признаны несоответствующим требованиям закона и отменены пункты 1 и 2 решения трудового коллектива МУЗ «Детская городская поликлиника № **» города Перми от 15 февраля 2011 года; признано юридически значимым фактом нарушение процедуры определенной статьей 37 Трудового кодекса Российской Федерации при подписании коллективного договора; признан недействительным коллективный договор, заключенный на период времени 2011 — 2013 годы в МУЗ «Детская городская поликлиника № **» города Перми в связи с нарушением процедуры его принятия и отменен с момента подписания.
  3. Заслушав доклад судьи Титовца А.А., объяснение представителя МУЗ ДГП № ** А., возражения представителей истца А1, В., исследовав материалы дела, судебная коллегия
  4. Установила:

  5. Первичная профсоюзная организация СОЦПРОФ МУЗ «Детская городская поликлиника № **» обратилась с иском, в котором просила признать несоответствующим требованиям закона и отменить пункты 1 и 2 решения трудового коллектива МУЗ «Детская городская поликлиника № **» города Перми от 15 февраля 2011 года; признать юридически значимым фактом нарушение процедуры определенной статьей 37 Трудового кодекса Российской Федерации при подписании коллективного договора; признать недействительным коллективный трудовой договор, заключенный на период времени 2011 — 2013 годы в МУЗ «Детская городская поликлиника № **» города Перми в связи с нарушением процедуры его принятия и отмене с момента подписания.
  6. В обоснование требований истец указал, что 21 февраля 2011 года в МУЗ «Детская городская поликлиника № **» заключен коллективный договор на период 2011 0 2013 годы. Коллективный договор заключен с нарушением процедуры, установленной статьями 36-39 Трудового кодекса Российской Федерации.
  7. Суд Постановил приведенное выше Решение.
  8. В апелляционной жалобе МУЗ «Детская городская поликлиника № **» просит отменить Решение и отказать в иске, указывая на нарушение судом норм материального права и норм процессуального права.
  9. На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в отсутствие надлежаще извещенного ответчика Петуховой Л.В. и третьих лиц.
  10. Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит Решение подлежащим отмене в связи с нарушением норм материального права и норм процессуального права.
  11. Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что в МУЗ «Детская городская поликлиника № **» действуют 2 первичные профсоюзные организации -ППО Профсоюза работников здравоохранения, насчитывающая 111 членов и ППО СОЦПРОФ, насчитывающая 9 членов. Общая численность работников МУЗ «Детская городская поликлиника № **» составляет 437 человек.
  12. С учетом положений статей 31 и 37 Трудового кодекса Российской Федерации первичные профсоюзные организации не правомочны избрать представительный орган для проведения коллективных переговоров с работодателем по вопросу заключения коллективного договора.
  13. 15 февраля 2011 года состоялась конференция трудового коллектива МУЗ «Детская городская поликлиника № **», участие в которой приняли 36 делегатов работников, что составило более 50% от всех делегатов.
  14. Конференция приняла следующие решения:
  15. заключить с работодателем прилагаемый коллективный договор с дополнением к пункту 4.10;
  16. избрать Петухову Л.В. представителем всех работников Учреждения для участия в социальном партнерстве на период создания совета трудового коллектива Учреждения;
  17. Петуховой Л.В. поручено подписать от имени работников Учреждения принятый на конференции коллективный договор с Работодателем.
  18. Принимая Решение об удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции признал, что конференцией трудового коллектива было допущено нарушение части 5 статьи 37 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку уполномоченный для подписания коллективного договора представитель работников был избран открытым, а не тайным голосованием.
  19. Судебная коллегия считает, что Решение суда первой инстанции подлежит отмене по следующим основаниям.
  20. В соответствие с положениями главы 60 Трудового кодекса Российской Федерации суды рассматривают индивидуальные трудовые споры. Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Истцом по делу является не работник, а организация, представляющая интересы работников в отношениях с работодателем. Согласно статьи 46 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации право общественной организации обращаться в интересах конкретных лиц определяется соответствующим законодательством — главой 58 Трудового кодекса Российской Федерации, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Правом на обращение в суд по индивидуальному трудовому спору профсоюзные организации не наделены.
  21. Также трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, и в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного.
  22. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.
  23. В соответствии с положениями статей 9, 50 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
  24. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.
  25. Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 38 Трудового кодекса РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.
  26. Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 — 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители.
  27. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и трудовым коллективом. Таким образом, стороной коллективного договора по существу являются все работники предприятия.
  28. В силу статьи 31 Трудового кодекса Российской Федерации надлежащей профсоюзной организацией, уполномоченной представлять интересы работников, признается первичная организация, насчитывающая более половины всех работников. Первичная профсоюзная организация СОЦПРОФ МУЗ ДТП № ** не объединяет более половины работников учреждения, поэтому коллективный договор не может быть признан недействительным по иску организации, не наделенной правом представлять всех работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.
  29. Обжалование решений, принятых на конференции трудового коллектива МУЗ ДГП № **, направлено на оспаривание легитимности избранного представителя. Процедура формирования единого представительного органа работников является неотъемлемой частью процесса заключения коллективного договора. Статья 398 Трудового кодекса Российской Федерации определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Разногласия по поводу признания легитимности представителя трудового коллектива Петуховой Л.В., подписавшего коллективный договора свидетельствуют о том, что такой спор является коллективным.
  30. Требование о признании юридически значимым факта нарушения процедуры, определенной статьей 37 Трудового кодекса Российской Федерации не является исковым требованием, имеющим самостоятельное материально-правовое значение.
  31. Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
  32. Определила:
  33. Решение Свердловского районного суда г. Перми от 24 февраля 2012 года отменить, принять новое Решение:
  34. Первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ МУЗ «Детская городская поликлиника № **» г. Перми отказать в удовлетворении иска об оспаривании решения трудового коллектива МУЗ «Детская городская поликлиника № **» от 15 февраля 2011 года, признании юридически значимым факта нарушения процедуры, определенной статьей 37 Трудового кодекса Российской Федерации, признании недействительным коллективного договора на 2011 — 2013 годы МУЗ «Детская городская поликлиника № **» г. Перми.
  35. Председательствующий:
  36. Судьи:

Определение документа

Для согласования социально-трудовых отношений между работодателем и его сотрудниками формируют соглашение. Контроль за реализациями пунктов коллективного договора осуществляется профсоюзной организацией или другими представителями. Это право закреплено в статье 29, часть 2 ТК РФ.

Фактически трудовой коллективный договор необходим для следующего:

  • утверждение нюансов оплаты труда;
  • порядок начисления и выплаты пособий, премий;
  • определяет параметры рабочего времени;
  • регулирует вопросы оздоровления или лечения работников.

На практике содержание коллективного договора может быть расширено до максимума. Это определяется в период согласования его содержания. Дополнительно возможно вносить изменения в текст действующего документа. Но для этого необходимо знать правила его оформления и корректировки.

Зачастую оспаривание условий коллективного договора происходит после изменения его пунктов. Часть работников может быть не согласна с новыми положениями. Они имеют право обжаловать их в законном порядке. Чтобы избежать подобных ситуаций рекомендуется ознакомиться с правилами составления документа.

Порядок оформления

Инициаторами заключения коллективного договора может выступать работодатель или собрание сотрудников. Чаще всего это происходит по желанию последних. Для оформления соглашений на договоренном уровне необходимо соблюсти условия, прописанные в статье 36 ТК РФ. Если работодатель не согласен на подобную форму сотрудничества – стороны все равно обязаны подписать документ на фактических условиях.

Подобные ситуации невозможны при заключении временных трудовых договоров, когда задействуется аренда рабочей силы и средств.

При отсутствии согласия договор не подписывается, а работы не выполняются.

При оформлении коллективного договора учитываются такие нюансы:

  • срок согласования текста не может превышать трех месяцев;
  • если это происходит более трех месяцев — документ подписывается и дополнительно прилагаются протокол разногласий;
  • для правильного оформления рекомендуется руководствоваться рекомендациями Минтруда РФ от 06.11.2003.

После окончательного оформления документ вступает в законную силу. Важно, чтобы его текст не противоречил нормам законодательства, а в частности – ТК РФ. Любые изменения в тексте должны быть внесены соответственно регламента – с участием представителей коллектива и работодателя.

Согласно статье №50, первой части ТК РФ после подписания соглашения его копия направляется в Министерство труда и социальной защиты РФ для регистрации. Договор вступает в законную силу не с момента регистрации, а относительно даты его подписания. Срок действия документа не может превышать трех лет.

Один из учредителей не согласен с принятым решением? Читайте об оспаривании решения общего собрания участников ООО.

Как составить заявление на регистрацию ИП? Узнайте в статье.

Некорректность договора

Действие коллективного договора распространяется на всех участников производственного или коммерческого процесса. Если какая-либо часть не согласна с его положениями – они имеют право оспорить их. Предварительно изучается законность принятия глав документа, которые подлежат оспариванию. Они не должны иметь расхождения с действующим законодательством.

В большинстве случаев оспаривание инициируют последующим причинам:

  • Ущемление прав определенной категории работников. Это может быть выплата денежной компенсации в зависимости от стажа работы.
  • Изменения формы оплаты или зарплатной ставки. Исключение – влияние внешних факторов, к которым относится ухудшение экономической ситуации.
  • Порядок предоставления обязательных отпусков – их величина и месяц.

Увы, но действующая система штрафов не является стимулом для соблюдения трудового законодательства со стороны работодателей. За нарушение или несоблюдения условий заключенного коллективного договора предусмотрен штраф до 5000 рублей – статья 5.31 КоАП РФ.

Одностороннее изменение текста документа также невозможно. Для внесения корректировок представители коллектива (профсоюз) обязаны прийти к общему согласию с работодателем. Если же на этой стадии нарушаются нормы законодательства — правовые последствия для собственника организации или ее руководителя могут быть жестче, чем вышеописанные штрафные санкции.

Кто может оспорить условия коллективного договора

Перед началом процедуры оспаривания необходимо определиться, в чем именно заключается нарушение прав работников. Если есть реальные расхождения с действующим законодательством – иск может подать как минимум один служащий. Для случаев, когда спорные ситуации остаются в рамках ТК РФ необходимо мнение большинства.

Оспаривать условия коллективного договора могут следующие лица:

  • Представители официального профсоюза. Они выступают защитниками прав работников и могут не только выдвигать свои требования руководителю (собственнику), но и принимать участие в судебных заседаниях в качестве полномочных представителей рабочего коллектива.
  • Если профсоюзная организация отсутствует или она представляет интересы не более 50% от общего числа служащих – для оспаривания необходимо сформировать представительный орган. На основании статьи №31 ТК РФ это делается на тайном голосовании коллектива при кворуме не менее 50%.

Его полномочия приравниваются к профсоюзным организациям.

Члены представительного органа имеют право вести переговоры с руководством от имени всего коллектива, защищать интересы работников в государственных организациях.

Важно, чтобы их полномочия были закреплены в протоколе заседания общего собрания.

Способы

Доведение спорной ситуации до судебного разбирательства – это последний способ решения создавшегося конфликта. На первом этапе рекомендуется прийти к общему соглашению внутри трудового коллектива. Для этого необходимо составить список требований и предварительно получить консультацию у практикующего юриста об их обоснованности.

Возможные альтернативные варианты решения спорной ситуации:

  • Проведение переговоров с руководством. Их могут осуществлять профсоюз или аналогичные представители рабочего коллектива.
  • Законные способы высказывания недовольства о действующих условиях договора. К ним относится забастовка, которая должна осуществляться согласно правил, изложенных в статье №409, части первой ТК РФ. Если они не будут соблюдаться – руководство может признать забастовку недействительной на основании стать 413 ТК РФ. Но это можно сделать только в судебном порядке.
  • Формирование индивидуального искового заявления. Подобные вопросы рассматриваются в местных судах.

В последнем случае потребуются услуги профессионального юриста. Он может состоять в штате профсоюзной организации или быть наемным. Дополнительно нужно оплатить государственную пошлину, которая не будет возвращена в случае отрицательного решения судебной комиссии.

Досудебное разбирательство

Собственник организации или ее руководитель должны знать о возникшей конфликтной ситуации. Поэтому профсоюз или другой полномочный представитель с аналогичными правами обязан предоставить ему такую информацию. Этот процесс происходит только внутри компании, а судебное разбирательство начинается после отсутствия компромисса сторон.

Для этого нужно придерживаться такого регламента:

  • Выявление неточностей в содержании коллективного договора. Претензия может относиться к нарушению действующих норм или невыгодным условиям работы.
  • Изложить требования к исправлению содержания документа. Их обязательно нужно аргументировать.
  • Проведение переговоров с руководством и попытка найти обоюдовыгодное решение вопроса.

Проблема трудовых коллективных договор заключается в том, что отдельный работник может оспорить его пункты только в том случае, если они нарушают действующие нормы. Во всех других случаях необходимо формирование иска для подачи в государственные регулирующие органы.

Другие методы разрешения вопроса

Исковое заявление в суд может подавать индивидуально каждым сотрудником, либо решить вопрос коллективно по вышеописанной схеме. Во втором случае необходимо определить состав группы работников и правильно сформулировать свои требования.

Порядок рассмотрения подобных дел следующий:

  • определяются основные пункты трудового спора, попадающие под статью №398 ТК РФ;
  • рассмотрение дела примирительной комиссией и попытка досудебного урегулирования вопроса, статья№401 ТК РФ;
  • подача заявления в трудовой арбитраж для решения вопроса.

Согласно действующих норм законодательства, оспаривание условий коллективного договора в суде не предусмотрено. Для этого предпринимаются попытки решения возникшего вопроса по вышеописанной схеме. Исключение составляют ситуации, когда иск подается один работником.

Порядок решения трудовых споров в суде.

  1. Формирование и подача искового заявления.
  2. Описание претензий к работодателю, в частности – отдельным пунктам коллективного трудового договора.
  3. Рассмотрение документов на первом заседании.
  4. Оглашение решения судом.

В рамках схожести суд может объединить несколько дел в одно. Но при этом обязательно подаются индивидуальные исковые заявления.

Работники имеют право на компенсацию некоторых затрат. Узнайте о возмещении расходов ФСС.

Вернуть деньги за товар, который не подошёл, не так и просто. Инструкция в статье.

Диагностика банкротства предприятия базируется не только на финансовых расчетах. Больше информации .

Действует ли срок давности для коллективных договоров

Узнать максимально возможный срок обращения можно изучив статью №3952 ТК РФ. В ней указывается, что срок давности по формированию претензии относительно содержания коллективного договора составляет три месяца. Отсчет времени начинается с момента официального ознакомления с текстом документа и подписи. На это указывают все работодатели при появлении спорных моментов.

Но на практике можно обратиться к содержанию постановления №15 ВС РФ, в котором описывается, что срок давности к нормативным правовым актам не может применяться. Так как коллективный договор относится к разряду подобных документов – у работников имеется возможность оспорить его, независимо от даты ознакомления.

Этот факт можно использовать при подаче искового заявления или во время досудебного решения конфликта. Важно внимательно ознакомиться с изначальным документом, изучить его стороны и возможное негативное влияние на деятельность работников.

После принятия положительного решения об удовлетворении иска через суд, примирительную комиссию или трудовым арбитражем работодатель обязан изменить содержание договора в соответствии с новыми правилами.

Предыдущая статья: Обжалование постановления о взыскании исполнительского сбора (образец) Следующая статья: Консультирование по оспариванию стоимости выкупа помещения

Коллективный договор

Коллективный договор — это документ, относящийся к правовым актам.

Коллективный договор регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками в лице их представителей.

Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации.

Коллективный договор не должен содержать условия, которые ограничивают права работников или уменьшают уровень гарантий работников.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор не является обязательным документом для организации и заключается в добровольном порядке.

Таким образом, наличие коллективного договора у работодателя не обязательно.

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

Поэтому никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие.

Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров.

Статья 41 Трудового кодекса РФ указывает на то, какие положения могут содержаться в коллективном договоре, а также устанавливает его структуру.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Стандартный коллективный договор может включать в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— системы, формы и размеров оплаты труда;

— выплаты различных пособий, компенсаций;

— оплаты труда с учетом инфляции, выполнения определенных коллективным договором показателей;

— дополнительного переобучения работников;

— рабочего времени и времени отдыха, включая порядок предоставления отпусков;

— улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— гарантий и льгот сотрудникам, которые совмещают работу с обучением;

— отдыха работников и членов их семей;

— частичной или полной оплаты питания работников;

— контроля за надлежащим выполнением коллективного договора, порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

— других вопросов, подлежащих обсуждению.

Все условия коллективного договора можно разбить по трем видам:

— нормативные условия. Это условия о предоставлении дополнительных льгот или установлении видов и размеров оплаты труда. Нормативные условия действуют в течение всего времени существования коллективного договора;

— обязательные условия. Это условия о предоставлении конкретных обязательств сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение;

— организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Записи созданы 2145

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх