Профессиональный стандарт переводчика

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

  1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
  2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Скачать «Профессиональный стандарт бухгалтера».

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕРГражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

  • от 50 до 100 000 рублей – для организации;
  • от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
  • от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

  1. Высшее образование.
  2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

  • единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
  • мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.

Различия в профстандарте и квалификационном справочнике

Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?

Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.

Увольнение работников

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?

Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатов проведенной аттестации.

Изменение трудовых обязанностей

Вопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?

Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.

Изменение трудовых договоров

Вопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?

Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными применимо к конкретной должности.

Оплата обучения

Вопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?

Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договоры. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.

Перевод на более высокую должность

Вопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям профессионального стандарта ей не соответствует?

Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.

СОСТАВЛЕНИЕ СПИСКА ПРОФСТАНДАРТОВ, ПОДЛЕЖАЩИХ ПРИМЕНЕНИЮ.

Список профстандартов, подлежащих применению, зависит от кадрового состава организации, предусмотренного ее штатным расписанием.

Список формируется на основании федеральных законов, актов Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, в которых установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (например, медицинские, педагогические и другие работники). Если трудовая функция требует квалификации, надо искать профстандарт, в который она входит. Дело непростое.

Также в списке должны быть отражены виды профессиональной деятельности, выполняемые на рабочих местах с вредными или опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест или спецоценки условий труда, или если эти места включены в Список вредных условий труда. Например, рабочее место художника декоративной росписи по металлу признано местом с вредными условиями труда и включено в Список вредных условий труда, а человеку, выполняющему работу по профессии художника на указанном рабочем месте, установлены соответствующие льготы (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, повышение тарифной ставки в связи с вредными условиями труда). В этом случае применяется профстандарт «Специалист по техническим процессам художественной деятельности», в котором в качестве основной цели вида профессиональной деятельности названо «Создание изделий в традициях центров народных художественных промыслов». Если в организации трудится такой специалист, вносим данный профстандарт в список, поскольку он подлежит применению.

Когда коллективный договор, заключенный в учреждении, предусматривает применение всех профстандартов, отражающих виды деятельности учреждения согласно его уставу, в список включаются все профстандарты, содержащие соответствующие виды деятельности.

Но следует помнить, что в списке должны быть профстандарты, утвержденные для различных категорий персонала, а не только для основных (в школе, например, не только профстандарты для педагогических работников, но и для бухгалтеров, кадровиков).

Если профстандарт пока еще находится в разработке – существует в виде проекта, то его следует иметь в виду, но не включать в список (так, профстандарт «Руководитель образовательной организации (управление в сфере образования)» размещен на Федеральном портале проектов НПА с 01.10.2013 – как проект он существует уже давно, но приказом Минтруда не утвержден, значит, применяться не должен).

Также советуем обратить внимание на дату начала действия профстандарта, поскольку даты выхода утверждающего приказа и начала действия, как правило, не совпадают. Рассмотрим для примера профстандарт «Врач-педиатр участковый»: утверждающий его Приказ Минтруда РФ № 306н вышел 27.03.2017, а сам документ вступил в силу 29.04.2017 – через месяц.

Некоторые профстандарты уже недействительны, что тоже надо иметь в виду. Например, профстандарт «Специалист по педиатрии» заменен на «Врач-педиатр участковый».

Формирование списка профстандартов для организации проходит в несколько этапов.

Вначале определяются должности, которые подпадают под «обязательную стандартизацию», – например, если трудовая функция работника требует квалификации, если условия труда на рабочем месте признаны вредными и опасными. Составляется список профстандартов, которые могут быть использованы учреждением.

Подробную информацию об утвержденных стандартах, а также проектах можно найти на сайте Минтруда «Программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты» (profstandart.rosmintrud.ru). Здесь не только хранятся все разработанные профессиональные нормативы, но есть и функции, которые могут помочь в выборе нужных профстандартов. «Национальный реестр профессиональных стандартов» (правая верхняя часть сайта) включает раздел «Реестр областей и видов профессиональных стандартов». Этот раздел – удобная подсказка при выборе нужных регламентов, поскольку классифицирует профстандарты по областям и видам: «Образование и наука», «Здравоохранение», «Соцобслуживание», «Культура, искусство», «Физическая культура и спорт» и т. д. Например, раздел «Культура, искусство» включает пять профстандартов: «Специалист по учету музейных предметов», «Хранитель музейных ценностей», «Экскурсовод (гид)»>, «Специалист по техническим процессам художественной деятельности», «Продюсер в области кинематографии».

После составления списка подходящих профстандартов следует соотнести функции, указанные в них, с функциями, которые выполняют работники учреждения, – это должностные обязанности по штатному расписанию.

Обратите внимание, что на данном этапе важнее не название самих профстандартов и должностей, а именно анализ трудовых функций, выполняемых работниками.

Например, сотрудник отдела кадров выполняет определенные функции, однако профстандарта «Сотрудник отдела кадров» не существует. Зато есть профстандарт «Специалист по управлению персоналом», который разработан в том числе для специалистов кадровых служб. И этот профстандарт включает в себя восемь обобщенных трудовых функций, среди которых «Документационное обеспечение работы с персоналом», «Деятельность по обеспечению персоналом», «Деятельность по оценке и аттестации персонала» и т. д. – как раз те, которые выполняет специалист кадровых служб.

Или, допустим, в штатном расписании имеется должность директора ресторана. С каким профстандартом ее соотнести? С профстандартом «Повар», поскольку основная цель вида профессиональной деятельности, указанная в этом документе: «Приготовление качественных блюд, напитков и кулинарных изделий, их презентация и продажа в организациях питания», – а в группе занятий названы руководители ресторанов. Среди обобщенных трудовых функций данного стандарта есть и такая: «Управление текущей деятельностью основного производства организации питания».

Трудовые функции работника, выполняющего обязанности по разным должностям, могут быть включены в разные профстандарты, что тоже надо учитывать. Например, секретарь может заниматься поиском персонала.

Относительно недавно на информресурсе «Профессиональные стандарты», упомянутом выше, появился еще один сервис, который будет полезен в поиске, – реестр трудовых функций. Его можно найти, нажав на кнопку «Национальный реестр профессиональных стандартов». Список довольно значительный, и трудовые функции расположены, по уровням квалификации, а внутри них – в алфавитном порядке. Для удобства поиска можно воспользоваться находящимся здесь же фильтром: он позволяет выбрать нужную трудовую функцию по ОКЗ ОК 010-93, уровню квалификации, ОКНПО, ОКСО и т. д. Правда, на момент написания статьи поисковик не очень хорошо работал – выдавал только список трудовых функций по уровню квалификации. Но будем надеяться, что это временные издержки внедрения сервиса.

КОРРЕКТИРОВКА ЛНА И ДОКУМЕНТОВ УЧРЕЖДЕНИЯ.

Поскольку внедрение системы профстандартов комплексное, то есть затрагивает практически все области деятельности учреждения, оно не может не отразиться в ЛНА и других документах. Алгоритм внесения таких изменений каждый работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом особенностей своей организации. Но общие этапы этой работы все же существуют, и об их особенностях сейчас расскажем.

Анализ наименований должностей и должностных инструкций на соответствие профстандартам.

В каждом профстандарте указаны названия должностей, которые он охватывает. Но поскольку система профстандартов еще «молодая», названия должностей в учреждении не всегда могут совпадать с названиями из профстандарта. Например, в организации имеется должность «Инженер по охране труда». «На эту тему» существует профстандарт «Специалист в области охраны труда», включающий трудовые функции данного «инженера». Однако в названном документе работник с теми же трудовыми функциями назван «Специалист по охране труда» (это прописано в разделе «Возможное наименование должностей», который имеется у каждой обобщенной трудовой функции, включенной в профстандарт).

Должностные инструкции тоже зачастую не совпадают. В каждом профстандарте они полностью перечислены. Но не всегда работник выполняет именно все функции, включенные в официальный документ. А при совместительстве, например, он может работать по другому профстандарту. Это надо работодателю тоже проанализировать.

И названия должностей, и трудовые обязанности – все они отражены в ЛНА и других документах организации. При внедрении системы профстандартов названия должностей и трудовые функции необходимо привести в соответствие нормам.

После того как профстандарты, с учетом положений которых формируется штатное расписание или вносятся в него изменения, выбраны, можно составить таблицу, отражающую cвязь должностей (профессий), предусмотренных штатным расписанием, и профстандартов. Она пригодится для дальнейшей работы (например, корректировки штатного расписания).

В выбранных профстандартах следует провести анализ функциональной карты вида профессиональной деятельности. Это разд. 2 каждого профстандарта – описание трудовых функций, в него входящих. Поясним. Допустим, профстандарт «Врач-стоматолог» имеет только одну обобщенную трудовую функцию – «Оказание медицинской помощи при стоматологических заболеваниях». Она включает в себя шесть трудовых функций, в том числе «Организационно-управленческая деятельность». В учреждении трудится начинающий стоматолог, которому организационно-управленческую деятельность доверить пока рано. Однако другие трудовые функции, указанные в профстандарте, он выполняет: «Проведение обследования пациента с целью установления диагноза», «Разработка, реализация и контроль эффективности индивидуальных реабилитационных программ» и т. д. В таблице следует прописывать только те трудовые функции, которые выполняет конкретный работник, занимающий конкретную должность. Значит, для нашего молодого стоматолога трудовая функция «Организационно-управленческая деятельность» указана не будет.

Наименование должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием

Наименование выбранного профстандарта

Название должности, как она указана в профстандарте

Перечень трудовых функций работника по данному профстандарту

Перечень трудовых функций работника по должностной инструкции

С таблицей легче провести анализ наименований должностей и должностных инструкций на соответствие профстандартам.

Алгоритм корректировки.

Как мы уже говорили, введение системы профстандартов потребует корректировки ЛНА. Эта процедура, как правило, состоит из двух этапов.

Вначале комиссия анализирует на предмет соответствия профстандартам ЛНА учреждения, его организационно-распорядительные и другие документы (прежде всего должностные инструкции и трудовые договоры работников), штатное расписание, документы, регулирующие вопросы аттестации работников, подготовки (профобразования и профобучения) и дополнительного профобразования, и иные документы.

Затем формируется перечень ЛНА и других документов, подлежащих изменению в связи с введением системы профстандартов. Например:

№ п/п

Наименование документа

Положения документа, в которые вносятся изменения

Должностные инструкции

1. Наименование должности.

2. Характеристика трудовой функции.

3. Требования к должности, в том числе:

3.1. Уровень квалификации.

3.2. Требования к уровню образования.

3.3. Требования к опыту практической работы.

3.4. Особые условия допуска к работе

Положение об аттестации работников на соответствие занимаемой должности

1. Определение уровня квалификации работников.

2. Перечень необходимых профессиональных знаний, умений, навыков, оцениваемых в процессе аттестации

Положение об организации подготовки и дополнительного профобразования (далее – обучение)

Порядок определения потребности в обучении работников

Штатное расписание

Наименование должности

Правила внутреннего трудового распорядка

1. Оценка кандидатов на замещение вакантных должностей.

2. Порядок приема на работу.

3. Основания для отказа в заключении трудового договора.

4. Порядок изменения трудового договора, в том числе перевода на другую работу

Внесение изменений в должностную инструкцию работника.

Должностная инструкция работника может быть изменена двумя способами.

Первый способ применяется, если инструкция оформлена как приложения к трудовому договору, что предусматривает изменение трудового договора путем заключения соответствующего допсоглашения к нему.

При этом возможны следующие корректировки:

  • изменение наименования должности (профессии);
  • расширение или уменьшение объема должностных или профессиональных обязанностей.

Примерная форма приказа об утверждении новой редакции должностной инструкции.

ПРИКАЗ

Об утверждении новой редакции должностной инструкции

по должности «Специалист по социальной работе»

В целях приведения положений должностной инструкции специалиста по социальной работе в соответствие профессиональному стандарту «Специалист по социальной работе», утвержденному Приказом Минтруда РФ от 22.10.2013 № 571н,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить должностную инструкцию специалиста по социальной работе в редакции согласно приложению.

2. Признать должностную инструкцию специалиста по социальной работе, утвержденную Приказом от __________ № __________, утратившей силу.

3. Настоящий приказ вступает в силу через 10 дней после его подписания.

4. Контроль выполнения приказа возложить на заместителя директора по общим вопросам ______________________________.

Директор

С должностной инструкцией ознакомлен(а)

Дата

подпись

(расшифровка)

Второй способ применяется, когда должностная инструкция является самостоятельным документом.

Внесение изменений в должностную инструкцию (разработка ее новой редакции) этим способом осуществляется путем издания соответствующего приказа учреждения о внесении изменений в инструкцию либо об утверждении ее новой редакции и признании утратившей силу прежней.

Примерная форма приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.

ПРИКАЗ

О внесении изменений в должностную инструкцию

по должности «Специалист по социальной работе»

В целях приведения положений должностной инструкции специалиста по социальной работе в соответствие профессиональному стандарту «Специалист по социальной работе», утвержденному Приказом Минтруда РФ от 22.10.2013 № 571н,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в должностную инструкцию специалиста по социальной работе, утвержденную Приказом от _______ № __________, следующие изменения:

1.1. В пункте 1 слова «_______________» заменить словами «_______________».

1.2. Абзац 1 пункта 2 дополнить словами «_______________».

1.3. В абзаце 1 пункта 3 слова «_______________» исключить.

1.4. Пункт 4 признать утратившим силу.

1.5. Абзац 1 пункта 5 изложить в следующей редакции: «_______________».

2. Настоящий приказ вступает в силу через 10 дней после его подписания.

3. Контроль выполнения приказа возложить на заместителя директора по общим вопросам ______________________________.

Директор

С изменениями в должностной инструкции ознакомлен(а).

Дата

подпись

(расшифровка)

При внесении изменений в должностную инструкцию в обоих случаях следует учесть:

  • корректировка должностной инструкции либо утверждение ее новой редакции проводится только с письменного согласия работника;
  • новые должностные (профессиональные) обязанности не могут превышать рамки выполняемой работником трудовой функции.

Если меняется название должности.

Особое внимание следует уделить ситуации, когда применение профстандартов сопровождается переименованием должности (профессии). ТК РФ не описывает процедуру переименования должностей (профессий). Поэтому у юристов две разные точки зрения по данному поводу.

Первая точка зрения: любое изменение наименования должности (профессии) является переводом, так как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности в силу ст. 57 ТК РФ представляет собой трудовую функцию. На основании ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции характеризуется как перевод на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.

Вторая точка зрения: если должностные обязанности работника сохраняются (остаются прежними) в полном объеме, то перевода при переименовании должности не происходит. Например, та же должность «Инженер по охране труда» переименована в должность «Специалист по охране труда» без изменения объема должностных обязанностей. Скорее всего, в этом случае действия работодателя по переименованию должности предусматривают издание соответствующего приказа, внесение изменений в кадровую документацию (личную карточку работника, его должностную инструкцию и трудовой договор), заключение дополнительного соглашения. Согласие работника на переименование должности в таком случае не требуется.

Существуют Методические рекомендации по переходу на систему профстандартов, разработанные для учреждений соцзащиты Санкт-Петербурга, в которых предложен следующий алгоритм действий кадровой службы (специалиста по кадрам) при оформлении перевода работника:

Работник согласен на перевод

Работник не согласен на перевод

Оформляются:

1. Письменное согласие на перевод.

2. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

3. Приказ о переводе в соответствии с утвержденной формой (Т-5).

4. Запись о переводе в трудовой книжке и личной карточке работника

1. Оформляется письменный отказ работника от перевода.

2. Никакие другие документы не оформляются, работник продолжает трудиться в прежней должности, так как согласно ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ)

Внесение изменений в штатное расписание учреждения.

Когда применение профстандартов предполагает внесение изменений в штатное расписание, прежде всего следует руководствоваться ТК РФ, а также порядком, установленным для учреждений данной социальной сферы и данного региона. Например, порядок внесения изменений в штатное расписание в государственных учреждениях соцобслуживания Санкт-Петербурга установлен соответствующими Методическими рекомендациями, утвержденными Распоряжением комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 17.12.2014 № 317-р.

Проект штатного расписания рассматривается на заседании комиссии, которая может либо рекомендовать проект к утверждению, либо отклонить его в связи с необходимостью доработки. Кадровая служба на основании решения комиссии, оформленного протоколом, в течение установленного срока (как правило, трех календарных дней после получения протокола) либо разрабатывает проект приказа о внесении изменений в штатное расписание (или утверждении нового штатного расписания), либо дорабатывает проект с учетом замечаний и предложений комиссии.

Внесение изменений в трудовой договор работника.

Внесение изменений в трудовой договор работника осуществляется путем заключения дополнительного соглашения. Но это возможно только после уведомления в письменной форме работника о необходимости предстоящих изменений.

Примерная форма уведомления работника.

Уведомление № __________ о переименовании должности

Уважаемая Анна Ивановна!

В связи с приведением наименования должности, которую Вы занимаете, в соответствие требованиям профессионального стандарта, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н, уведомляем Вас о необходимости переименовать должность «Инспектор по кадрам» в «Специалист по кадровому делопроизводству».

Все остальные положения трудового договора от __________ № __________ (далее – трудовой договор) и должностной инструкции инспектора по кадрам оставлены без изменений.

Учитывая вышеизложенное, просим выразить свое согласие (несогласие) на внесение указанных изменений в трудовой договор.

В случае Вашего согласия с Вами будет заключено дополнительное соглашение в редакции согласно приложению.

Приложение: на 1 листе.

С уведомлением ознакомлена,

на переименование должности согласна (не согласна)

Подпись

Расшифровка

Дата

* * *

Требования к квалификации работников – ключевые при внедрении системы профстандартов. В следующем номере журнала «Руководитель бюджетной организации» мы рассмотрим особенности процедуры оценки и повышения квалификации работников.

Пункты 1, 2 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» (далее – Постановление № 584).

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 08.09.2014 № 611н.

regulation.gov.ru/projects#npa=24400.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 25.06.2015 № 400н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 04.08.2014 № 521н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 04.08.2014 № 537н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 04.08.2014 № 539н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 08.09.2014 № 610н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 08.09.2015 № 610н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 04.08.2014 № 524н.

Методические рекомендации по организации работы, связанной с разработкой планов по организации применения профессиональных стандартов в государственных учреждениях социальной защиты Санкт-Петербурга, утв. Распоряжением комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 21.11.2016 № 361-р.

Руководитель бюджетной организации, №9, 2017 год

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх