Разработка профессиональных стандартов

Понятие профстандарта

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Такое определение дает ч.2 ст.195.1 Трудового кодекса.

Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

Справка

Где применяются профстандарты

  • при формировании кадровой политики;
  • в управлении персоналом;
  • при организации обучения и аттестации работников;
  • при разработке должностных инструкций,
  • при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
  • при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (подп. «а» п.25 Правил).

Например, ознакомьтесь с профстандартом рекрутера.

Полезно ознакомиться: «Справочник утвержденных профстандартов, с разбивкой по отраслям».

Правила разработки, утверждения и применения профстандартов утверждены постановлением Правительства России от 22 января 2013 г. № 23.

Для кого профстандарты станут обязательными

Первоначально планировалось сделать профстандарты обязательными для применения в государственных и муниципальных организациях. Этот законопроект о применении профстандартов был внесен на рассмотрение в Госдуму России год назад – в мае 2014 года. Однако в процессе обсуждения текст законопроекта о профстандартах был изменен.

Подробнее в электроном журнале: «Профстандарты для кадровиков: обязательны ли они?».

Итак, с 1 июля 2016 года начинает действовать новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определеяет порядок применения профессиональных стандартов.

Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Так, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований становятся обязательны для применения работодателями (ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2015 г.).

Таким образом, для того, чтобы профтандарт стал обязательным для применения работодателем, нужно, чтобы требования к квалификации, необходимой работнику, были установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Важная статья: «Надо ли в 2016 году увольнять работников, не соответствующих профстандартам?».

Например, лица, принимаемые на подземные работы, должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным профессиональным стандартом (или квалификационным справочником). Такое правило предусмотрено ч.1 ст.330.2 Трудового кодекса. Соответственно, применение работодателем профессионального стандарта (или квалификационного справочника) в данной ситуации обязательно.

Обратите внимание!

Существует точка зрения, согласно которой с 1 июля 2016 года все работодатели в обязательном порядке должны будут применять профессиональные стандарты. Сторонники этой позиции обосновывают свой вывод следующим: по новым правилам профстандарты обязательны для применения работодателями, если Трудовым кодексом, федеральным законом или иным нормативным правовым актом установлены требования к квалификации. Сам профессиональный стандарт утверждается приказом Минтруда России, а это нормативно-правовой акт. Соответственно, если есть такой правовой акт, то применять его обязательно.

По нашему мнению, данная позиция не соответствует законодательству и принципу введения профстандартов. Необходимые требования к квалификации должны быть установлены сторонним нормативным правовым актом, а не самим профстандартом. В противном случае отсутствует юридическая логика и утрачивает смысл часть 2 статьи 195.3 Трудового кодекса (в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.), которой устанавливается порядок применения профстандартов работодателями, в отношении которых не введен принцип обязательности.

Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, будут применять характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. Иными словами, работодатели будут применять профстандарты с учетом собственной специфики деятельности, они могут принять во внимание отдельные положения профстандартов.

Важная рекомендация: «Какие организации обязаны применять профстандарты».

Также отметим, что законодатель, приняв решение о примении профстандартов, не определил методику их введения в действие. В этой связи многие вопросы работодателей остаются без ответов. Это вызывает серьезную обеспокоенность у профессионального сообщества. В частности Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) выступает с инициативой отсрочить вступление в силу новых положений Трудового кодекса о профстадартах до тех пор, пока не будет определен механизм действий работодателей по применению профстандартов.

Редакция рекомендует

  • Профстандарт по профессиям
  • Закон о профстандартах
  • Профстандарт кадровика
  • Профстандарт бухгалтера
  • Профстандарт педагога

Сформировать рабочую группу и разработать план перехода на профстандарты

Одному сотруднику внедрить профстандарты в организации не под силу. Оптимальный вариант – сформировать рабочую группу и поручить ей разработать план действий по переходу на профстандарты. Для этого руководитель издает приказ в произвольной форме, в котором прописывает состав рабочей группы.

Желательно, чтобы в рабочую группу вошли представители ключевых структурных подразделений, обязательно из отдела управления персоналом, юридического и планово-экономического отделов, бухгалтерии. Им придется обращаться к профстандартам в ежедневной работе2.

Справка

Кто составляет профстандарты:

  • объединения работодателей;
  • работодатели;
  • профессиональные сообщества;
  • саморегулируемые организации;
  • иные некоммерческие организации с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций

Составьте подробный план перехода на профстандарты. Разбейте его на задания, которые можно отслеживать. Напишите, что необходимо сделать, к какому сроку (промежуточные сроки, к которым исполнитель должен сдать часть работы или проект документа), укажите ответственных (отдельную рабочую группу, реализующую пункт плана) и др. (образец ниже).

План утверждает руководитель организации или рабочей группы (зависит от переданных полномочий). После чего сотрудники-исполнители знакомятся с планом под роспись.

Правильно соотнести должности с профстандартами

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана. Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности» (Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н). Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации.

Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже).

Может быть так, что вы не найдете в тексте профстандарта должность (профессию) работника. Не совершайте распространенную ошибку, считая, что на эту конкретную позицию стандарт не распространяется. Название профстандарта не есть наименование должности. Профессиональный стандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п. 2 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 170н).

Принять решение, какие должности стоит переименовать

Если в организации есть виды профессиональной деятельности, по которым вышли стандарты, проверьте, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным стандарта. Обратите внимание на наименование должности, содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах работников или должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Справка

Профстандарты для специалистов в сфере управления персоналом, которые находятся в разработке

  • Специалист по развитию и обучению персонала
  • Специалист по оценке персонала
  • Специалист по оформлению трудовых отношений
  • Специалист в области урегулирования трудовых конфликтов (социальной политики)
  • Специалист по организационному развитию
  • Специалист по компенсациям и льготам
  • Специалист по трудовой миграции
  • Специалист по социальной политике и трудовым отношениям

Если работа по какой-то должности, профессии, специальности дает работнику право на компенсации, льготы либо связана с ограничениями, то в трудовом договоре название должности нужно указывать так же, как оно приведено в профстандарте или в квалификационных справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

В текстах профессионального стандарта и классификационного справочника встречаются расхождения. Должность, предложенная в профстандарте, может не совпадать с должностью в списке вредных профессий, дающих право на льготную пенсию. Тождественность наименований таких должностей должно установить Правительство РФ, однако пока это не сделано.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по внедрению профстандартов. Решение оформлять протоколом. При проверке протокол поможет обосновать, почему наименование должности не совпадает с той, что предложена в профстандарте. Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не только в случае претензий со стороны инспекционных органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

Пример

В коллективном договоре ООО «Энерго» закреплено, что требования профстандартов обязательны для применения в организации с 1 июля 2016 года. В компании создана рабочая группа, которая разработала план мероприятий по переходу на профстандарты. Когда сверяли наименования должностей и профессий в штатном расписании и в профстандартах, то обнаружили расхождение. В штатном расписании записана должность «Инженер по охране труда». Это наименование не предусмотрено соответствующим профстандартом в качестве возможного (раздел III профстандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденного приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 524н). Были составлены проекты приказов: о внесении изменений в штатное расписание с 1 июля 2016 года, о переводе. Инженера по охране труда письменно уведомили о переводе на должность специалиста по охране труда с 1 июля 2016 года.

Проверить, соответствуют ли сотрудники требованиям профстандарта

Профстандарт представляет собой подробный список требований к образованию, опыту работы, знаниям и умениям для разных уровней квалификации специалиста. Например, директору по персоналу достаточно иметь высшее экономическое образование, хотя бы одно удостоверение о повышении квалификации и опыт практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет. Такие требования установлены по обобщенной трудовой функции 3.8, входящей в профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.

Важно знать: «Как проверить сотрудника на соответствие требованиям профстандарта».

Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники базовым требованиям принятого стандарта, достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте). Если квалификация сотрудника не дотягивает до критериев, прописанных в стандарте, ему можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение.

Обучение может оплачивать работодатель или сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196 ТК РФ). Порядок обучения можно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре (ч. вторая ст. 196, 199 ТК РФ). В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации (ст. 196 ТК РФ). Например, когда сотрудника направляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется основное место работы и средний заработок (ст. 187 ТК РФ).

ООО «Марта» перечислило вузу 10 000 руб. за обучение сотрудника Романа С. Один из пунктов договора об обучении гласит, что сотрудник, получивший образование за счет организации, обязуется отработать в компании последующие два года после окончания вуза.

Закон позволяет включить в трудовой, ученический договоры пункт об обязательной отработке (ч. четвертая ст. 57, ст. 199 ТК РФ). Это условие до определенной степени гарантирует, что сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет работодателя, сразу не уволится. Если же это произойдет, организация сможет компенсировать понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Срок отработки должен быть обоснованным.

В некоторых случаях организации обязаны проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование сотрудников (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ). Повышение квалификации медиков каждые пять лет – одно из лицензионных требований для работодателя, который ведет медицинскую деятельность (подп. «г» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291). Также является обязательным дополнительное профобразование гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Важная статья: «Профессиональные стандарты: как организовать работу после их утверждения».

Как только выясните потребности работников в обучении и повышении квалификации, составьте проект плана обучения персонала на текущий год и утвердите его у руководителя организации. Укажите в плане: Ф.И.О. и должности сотрудников, какая подготовка (переподготовка) им необходима и почему, срок, даты и формат образовательных мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие такого документа пригодится при проверке. Он подтверждает, что работодатель стремится исполнить закон.

Как применять профстандарты

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе.

В публичных акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах для главного бухгалтера обязательно (ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ):

  • высшее образование (не обязательно по профессии);
  • стаж работы, связанной с ведением бухучета, составлением отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет. Если же высшего образования в области бухучета и аудита нет, то стаж должен быть не менее пяти лет из последних семи календарных лет;
  • отсутствие неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики (раздел VIII УК РФ).

Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует перечисленным требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 марта 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.

Подробная рекомендация: «Как применять профессиональные стандарты».

Обратите внимание, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то должности нужно указывать в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартами (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

Также профстандарты учитываются при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов, при установлении тарифных систем оплаты труда (ч. восьмая, девятая ст. 143 ТК РФ). При разработке системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений (ч. пятая ст. 144 ТК РФ); при приеме на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ).

Как правило, кадровики трудятся в оптимальных (допустимых) условиях труда, в законе не установлено ограничений к их квалификации. Значит профстандарт специалиста по кадрам пока не является обязательным. Работодатель вправе установить по этой должности более мягкие требования, чем рекомендованы стандартом.

Полезное в электронном журнале: «Справочник перспективных и новых профессий: как применять в работе».

При этом компании вправе использовать положения из профстандартов при разработке должностных инструкций, подборе персонала, организации учебы работников, проведении аттестации персонала и др. (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23).

Работодатель, руководствуясь профстандартом, может утвердить новые должностные инструкции (в том числе для сотрудников службы управления персоналом). Если в результате увеличивается круг обязанностей действующего работника, то его нужно заранее предупредить об изменениях – не менее чем за два месяца и получить согласие (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 72, ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Важно учесть, что уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, нельзя. Если его уровень знаний окажется ниже, можно предложить ему получить дополнительное образование и подобрать программу обучения.

Уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу. А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Важные выводы

  1. Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений, поручить им разработать план действий и реализовать его.
  2. Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном расписании соответствовали профстандартам или квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник определенной профессии имеет право на льготу или компенсацию.
  3. Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не соответствует требованиям стандарта, следует организовать обучение либо оформить перевод на другую работу по письменному соглашению сторон.
  4. До тех пор, пока профстандарты носят рекомендательный характер, организации не обязаны корректировать должностные инструкции.
  5. Работодатели могут по собственной инициативе проверить сотрудников на соответствие профстандартам.
  6. Даже если сотрудник не соответствует профстандарту, уволить его только по этому основанию нельзя.

Нормативная база

Актуальные тексты документов доступны на e.kdelo.ru

Документ Поможет вам
Статья 195.1 ТК РФ Узнать, что такое профессиональный стандарт
Пункт 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 Разобраться, зачем нужны профессиональные стандарты
Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ Убедиться, что с 1 июля 2016 года профстандарты станут обязательными для применения в определенных случаях
Статья 195.1 ТК РФ Разобраться, что означают понятия квалификация работника, профессиональный стандарт
Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н Понять, что такое квалификационные уровни и как они определяются
Пункт 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 Узнать, как применять профстандарты в работе

1 Пункт 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, утвержденного распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р.

2 Абзац 3 ч. второй ст. 57, ч. восьмая, девятая ст. 143, ч. пятая ст. 144, ч. третья ст. 195.1, ст. 330.2 ТК РФ, п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 и др.

3 Приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (далее – профстандарт кадровика).

Материал подготовила Валентина МИТРОФАНОВА, заместитель Председателя и руководитель рабочей группы по профессиональным стандартам Cовета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, директор IPK Group (Москва).

Проверьте себя

Профессиональные стандарты

В каком случае после 1 июля 2016 года профессиональные стандарты будут обязательны для применения работодателями?

  • 1. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, в части указанных требований.
  • 2. Если работодатель является государственным учреждением, госкорпорацией или госкоманией.
  • 3. Все работодатели должны будут в обязательном порядке применять профстандарты.

В каких ситуациях работодатели уже сейчас должны применять профстандарты?

  • 1. В части наименования должности и квалификационных требований к ней, если с выполнением работ по конкретной должности закон связывает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Профстандарты применяются наравне с квалификационными справочниками.
  • 2. В случае, если Минтруд России утвердил соответствующий профессиональный стандарт.
  • 3. Если законом установлены квалификационные требования к должности.

Надо ли будет после 1 июля 2016 увольнять работников, не соответствующих профстандартам?

  • 1. Нет, не надо. Трудовой кодекс не предусматривает такое основание увольнения как несоответствие профстандартам.
  • 2. Да, надо обязательно увольнять таких работников.
  • 3. Работодатель самостоятельно принимает решение об увольнении работника, не соответствующего профстандартам.

Какой государственный орган наделен полномочиями по утверждению профстандартов?

  • 1. Минтруд России.
  • 2. Роструд.
  • 3. Правительство России.

Для каких организаций Правительство России сможет устанавливать обязательные для применения особенности использования профстандартов?

  • 1. Для организаций, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности.
  • 2. Для некоммерческих организаций.
  • 3. Для всех организаций.

Целью внедрения профстандартов является:

  • обеспечение перехода организации на работу в условиях действия профстандартов;

  • совершенствование системы аттестации работников;

  • создание условий для качественного освоения работниками новых профессиональных компетенций, включенных в соответствующий профессиональный стандарт.

Задачами внедрения профстандартов являются :

1. Мониторинг (поиск) профстандартов по трудовым функциям, выполняемым работником;

2. Определение профессионального стандарта в соответствии с выполняемыми работниками трудовыми операциями и трудовыми функциями;

3. Установление соответствия квалификационных требований и требований к уровню образования, предъявляемых к должности внутри компании, требованиям профессионального стандарта;

4. Установление необходимости организации обучения и аттестации работников;

5. Организация информационного обеспечения по вопросу внедрения профстандартов;

6. Разработка методологии дальнейших действий по окончании внедрения профстандартов.

С чего начать внедрение профессиональных стандартов? Рекомендуем, в любом случае начинать с информирования руководителей структурных подразделений. В целях создания рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов рекомендуется провести совещание (собрание) информационного характера.

На собрании Руководитель организации знакомит работников с нормативно — правовой документацией, регламентирующей порядок перехода на систему работы в рамках профстандартов, обсуждаются вопросы апробации и внедрения профстандартов той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация.

На собрании избирается Рабочая группа по адаптации и внедрению профстандартов. Состав рабочих групп формируется из числа работников организации, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Рекомендуется включить в состав Рабочей группы следующих лиц:

  • Председатель (предпочтительно Руководитель организации или его заместитель)

  • Представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников

  • Юрист

  • Специалист Службы управления персоналом по всем функциональным подразделениям

  • Руководитель Отдела труда и заработной платы

  • Руководители структурных (производственных) подразделений

В состав Рабочей группы так же могут входить и иные работники с учетом специфики организации, а так же внутренний или внешний эксперт. Например, если это образовательное учреждение, то имеет смысл включить в рабочую группу Методиста. Если же речь идет о внешнем эксперте, то организация может пригласить, например, одного из членов Отраслевого совета либо представителей организаций, специализирующихся на разработке проектов по внедрению профстандартов.

Основными целями работы Рабочей группы являются:

  • сбор и систематизация нормативного материала по вопросу внедрения профстандартов;

  • подготовка методических, аналитических и информационных материалов по рассматриваемым вопросам;

  • экспертный анализ по внедряемым профстандартам;

  • подготовка предложений по реализации проекта внедрения профстандартов;

Из числа рабочей группы выделяются ответственные лица, которым поручается поиск профстандартов для конкретного структурного подразделения. Составляет План-график мероприятий по внедрению профстандартов с контрольными точками — датами.

Оптимально именно руководителям структурных подразделений передавать задачу по осуществлению поиска профстандартов, которые могут содержать трудовые функции, выполняемые работниками данного структурного подразделения, либо это могут делать специалисты по управлению персоналом, если они достаточно хорошо знают не только структуру компании и содержание задач каждого структурного подразделения, но и в состоянии провести поверхностный смысловой анализ каждой профессии, должности.

На данном этапе руководитель каждого структурного подразделения должен осуществить поиск профстандартов, которые могут содержать трудовые функции, выполняемые работниками данного структурного подразделения. Поиск профстандартов осуществляется для каждой должности каждого структурного подразделения, имеющейся в штатном расписании организации.

Реестр профстандартов расположен на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: www.profstandart.rosmintrud.ru.

Рекомендуется осуществлять поиск необходимых профстандартов только на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, так как информация, полученная в иных источниках, например, в средствах массовой информации, справочных правовых системах, может быть неактуальна на момент внедрения в организации профстандартов.

Профстандарты на сайте profstandart.rosmintrud.ru разделяются на группы по отраслям и видам деятельности.

Поиск профстандартов, которые могут регулировать деятельность работников организации можно начать с «отсеивания» тех групп профстандартов, которые очевидно не подходят, а в оставшихся группах ознакомиться со всеми профессиональными стандартами.

При первоначальном поиске профстандартов (чтобы определить примерный перечень профстандартов, которые возможно подходят для каждой должности) можно ориентироваться на название профессионального стандарта, указанную в наименовании профессионального стандарта отрасль, а также необходимо сопоставить цель вида профессиональной деятельности работника с целью вида профессиональной деятельности, указанной в каждом профессиональном стандарте.

На сайте какого-либо универсального поиска, который позволит, например, по наименованию должности или трудовой функции работника найти подходящий профессиональный стандарт – нет. Это объясняется тем, что наименования должностей (даже с одинаковыми трудовыми функциями) в организациях может быть различным. Поэтому, осуществлять поиск только по наименованию должности некорректно, велика вероятность пропустить нужный профстандарт.

Цель вида профессиональной деятельности работника по определенной должности может быть закреплена во внутренних актах организации. Если же цель во внутренних актах организации не закреплена, руководителю структурного подразделения, осуществляющему поиск профстандартов, необходимо определить ее перед началом поиска.

Осуществив поиск профстандартов для каждой должности руководитель структурного подразделения составляет перечень, в котором указывает какие профстандарты по его мнению относятся к каждой должности в его структурном подразделении. Если профстандартов для какой-либо должности в процессе поиска не выявлено, об этом указывается в перечне. Данный перечень необходим руководителю структурного подразделения для доклада на собрании рабочей группы.

Рассмотрим описанный выше этап на примере должности «экскурсовод».

При осуществлении поиска профстандартов, регулирующих деятельность работника по должности «экскурсовод», для начала руководитель структурного подразделения определяет вид деятельности на официальном сайте profstandart.rosmintrud.ru, в котором может находиться необходимый профстандарт. В данном случае это раздел «Культура и искусство».

В данном разделе руководитель структурного подразделения знакомится со всеми профессиональными стандартами, которые могут содержать трудовые функции работника по должности «экскурсовод». На сайте имеется профессиональный стандарт с одноименным наименованием, который подходит также по цели вида деятельности, указанном в данном профстандарте. Руководителю необходимо ознакомиться также с наименованиями и целями вида профессиональной деятельности других профстандартов, которые находятся в указанном разделе и выявить подходящие. Иных профстандартов, которые могли бы распространяться на деятельность работника в должности «экскурсовод» не выявлено. Следовательно, включить в перечень профстандартов, которые могут устанавливать требования к работнику по должности «экскурсовод» руководитель структурного подразделения вносит только профессиональный стандарт «экскурсовод (гид)», утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 539н от 04.08.2014 года.

После выборки профстандартов руководители структурных подразделений переходят к этапу сверки трудовых операций работника с трудовыми функциями в профстандартах.

Цель данного этапа — выявить сходства и различия, определить, к какой обобщенной трудовой функции относится конкретная трудовая операция работника, а так же определить квалификационный уровень работников

Для этого Руководителю структурного подразделения необходимо взять трудовые функции из профессионального стандарта и должностную инструкцию работника и сопоставить реальные трудовые операции работника с трудовыми функциями из профстандарта.

Для удобства Руководителю структурного подразделения до даты обсуждения профстандарта на собрании Рабочей группы рекомендуется оформить сравнительную характеристику трудовых операций работника с трудовыми функциями в табличном виде в форме акта.

В том случае, если при соотнесении трудовых операций с обобщенной трудовой функцией не удалось с точной вероятностью их сопоставить, то рекомендуется:

а) вынести обсуждение профстандарта на собрание рабочей группы. Всем членам рабочей группы подробно ознакомиться с профстандартом и еще раз провести работу по соотнесению «спорных» трудовых операций, выполняемых на данный момент работниками с трудовыми функциями, указанными в профстандарте;

б) если после изучения профессионального стандарта не удастся точно соотнести трудовые операции, выполняемые работниками в настоящее время, с трудовыми функциями, указанными в профессиональном стандарте, то Рабочей группе (Комиссии) рекомендуется оформить Протокол, содержанием которого будет являться, например то, что, по мнению Комиссии «спорная» трудовая операция (трудовое действие) входит в определенный вид профессиональной деятельности, хоть напрямую и не описана непосредственно в профессиональном стандарте. Далее следует указать к какой Обобщенной трудовой функции Комиссия относит «спорную» трудовую операцию работника. Либо если трудовая операция не относится к указанному виду профессиональной деятельности, то данный факт так же необходимо закрепить в Протоколе.

Если рабочей группой принято решение, что для какой-либо должности профстандарты не приняты, об этом указывается в Протоколе.

В случае, если на собрании рабочей группы было принято решение по большому количеству должностей, для удобства, перечни профстандартов, которые могут применяться для каждой должности, могут быть составлены по каждому структурному подразделению отдельно в виде приложений к Протоколу собрания рабочей группы. В Протоколе указывается на данный факт, например, следующим образом: «Перечни профстандартов, которые по решению рабочей группы могут применяться в организации, содержатся в приложениях к настоящему Протоколу собрания рабочей группы. Отдел маркетинга – приложение 1, отдел сбыта – приложение 2……» и т.д.

Обратите внимание, что при внедрении профстандартов членам рабочей группы не нужно копировать трудовые действия в свои должностные инструкции слово в слово, главная цель – это чтобы по общему смыслу трудовые операции работника входили в конкретную обобщенную трудовую функцию.

Именно на основании данной аналитической работы далее производятся два самых главных этапа внедрения профессиональных стандартов:

  1. Принимается решение о наименовании должности (профессии), необходимости ее переименовывать под наименования указанные в профессиональном стандарте.

  2. Принимается решение о требованиях к квалификации работника не только в части опыта, знаний и умений, но и образования и обучения, для того, чтобы произвести выявление квалификационных разрывов и сформировать план обучения сотрудников.

Автор статьи: Валентина Митрофанова — и.о. Председателя Совета по по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ

Методика разработки профессиональных стандартов (стр. 1 )

НАЦИОНАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО РАЗВИТИЯ КВАЛИФИКАЦИЙ

РОССИЙСКИЙ СОЮЗ ПРОМЫШЛЕННИКОВ

И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

Методика
разработки профессиональных стандартов

Москва 2008

Введение

Основные термины и определения

ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ. ТРЕБОВАНИЯ К РАЗРАБОТЧИКАМ

Этапы разработки профессионального стандарта

Организация разработки профессионального стандарта в крупных компаниях

Организация разработки профессионального стандарта в сфере малого и среднего бизнеса

Инициатор разработки профессионального стандартa

Рабочая (экспертная) группа

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И ОБСУЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

Общая схема разработки содержания

профессионального стандарта

Определение области профессиональной деятельности

Формирование перечня трудовых функций

Отбор трудовых функций для включения в профессиональный стандарт в качестве единиц профессионального стандарта

Определение перечня знаний и умений для каждой единицы профессионального стандарта

Распределение трудовых функций по квалификационным уровням

Методы сбора информации

Обсуждение профессионального стандарта

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

Паспорт профессионального стандарта

Карточка вида трудовой деятельности

Описание единиц профессионального стандарта

Виды сертификатов, выдаваемые на основе настоящего профессионального стандарта

Представление профессионального стандарта на экспертизу в НАРК

ЭКСПЕРТИЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ НАРК

Приложения

Приложение 1. Макет профессионального стандарта

Приложение 2. Макет анкеты для опроса сотрудников организаций

Введение

Методика разработки профессиональных стандартов (далее – Методика) является неотъемлемой частью пакета нормативных документов, регламентирующих общие правила разработки профессиональных стандартов, их структуру и содержание, закрепленные «Положением о профессиональном стандарте» и «Макетом профессионального стандарта» (утверждены Распоряжением президента Российского союза промышленников и предпринимателей № РП-46 от 01.01.01 г.).

Методика состоит из четырех разделов и двух приложений.

Первый раздел содержит описание общей схемы, этапов и процедур разработки профессиональных стандартов, устанавливает перечень требований к экспертам, участвующих в разработке профессиональных стандартов.

Во втором разделе представлены рекомендации экспертам (рабочей группе) по сбору, обработке, систематизации информации, необходимой для составления профессионального стандарта. Описаны схемы анализа трудовых функций и порядок представления единиц профессионального стандарта, даны рекомендации по организации опроса сотрудников организаций.

Третий раздел отражает особенности заполнения макета профессионального стандарта и содержит рекомендации по составлению всех разделов профессионального стандарта.

Четвертый раздел описывает порядок проведения экспертизы профессионального стандарта Национальным агентством развития квалификаций (далее – НАРК). Данный раздел будет полезен разработчикам профессиональных стандартов как информация о требованиях, предъявляемых Комиссией РСПП по профессиональным стандартам.

В приложениях приведен макет анкеты, которую разработчик профессиональных стандартов может использовать при проведении опросов сотрудников организаций.

Вид экономической деятельности (ВЭД) – производственный процесс на основе объединения того или иного вида ресурсов (оборудования, рабочей силы, технологии и пр.) с целью производства продукции (оказания услуг), предназначенной для реализации. Виды экономической деятельности являются объектами классификации «Общероссийского классификатора видов экономической деятельности» (ОКВЭД).

Единица профессионального стандарта – структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности.

Область профессиональной деятельности – совокупность видов трудовой деятельности, имеющая общую интеграционную основу и предполагающая схожий набор компетенций для их выполнения. Может являться частью одного вида экономической деятельности или быть связана с несколькими видами экономической деятельности.

Вид трудовой деятельности – составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых функций и необходимых для их выполнения компетенций.

Трудовая функция – составная часть вида трудовой деятельности, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых бизнес-процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения.

Трудовое действие – простейшая (элементарная) производственная операция, совершаемая работником для выполнения своей трудовой функции.

Соподчиненность указанных категорий представлена на схеме 1.

Схема 1. Структура вида экономической деятельности

ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ. ТРЕБОВАНИЯ К РАЗРАБОТЧИКАМ

Процесс создания профессионального стандарта включает в себя следующие этапы:

— направление инициатором разработки профессионального стандарта (объединение работодателей или крупная организация) в НАРК заявки на регистрацию в качестве разработчика;

— формирование разработчиком рабочей (экспертной) группы, в составе которой специалисты в области разработки профессиональных стандартов и специалисты-эксперты в данной области профессиональной деятельности;

— подготовка программы разработки профессионального стандарта и инструментария;

— опрос экспертов (выявление трудовых функций, определение и описание единиц профессионального стандарта, уточнение необходимых знаний и навыков и пр.);

— подготовка профессионального стандарта;

— проведение экспертизы и общественного обсуждения профессионального стандарта, при необходимости корректировка текста стандарта;

— обсуждение и согласование профессионального стандарта отраслевым объединением работодателей;

— представление в НАРК пакета документов для рассмотрения Комиссией РСПП по профессиональным стандартам (пояснительная записка, проект профессионального стандарта);

— экспертиза проекта профессионального стандарта НАРК;

— рассмотрение проекта профессионального стандарта на Комиссии РСПП по профессиональным стандартам;

— регистрация утвержденного профессионального стандарта в Национальном реестре профессиональных стандартов и его направление заинтересованным организациям.

Примерная схема работ по подготовке проекта профессионального стандарта представлена на схеме. 2.

В зависимости от ВЭД, отраслевых и производственных особенностей, масштабов предприятия могут осуществляться два варианта действий, различающихся объемом предварительных исследований по выявлению базового перечня трудовых функций.

В тех ВЭД, для которых характерна высокая степень монополизации или действует ограниченное число предприятий, члены рабочей (экспертной) группы могут самостоятельно составить базовый перечень трудовых функций, определить необходимые для их реализации знания и умения, выделить квалификационные уровни и затем приступить к составлению профессионального стандарта.

Этот же порядок начальных действий рабочей группы будет характерен и в той ситуации, когда необходимо внести дополнения и изменения в уже разработанные профессиональные стандарты.

В том случае, когда работа по составлению профессиональных стандартов для данного ВЭД начинается впервые, к тому же в нем действуют десятки, а то и сотни тысяч предприятий (например, в малом и среднем бизнесе) со своей спецификой производства, рабочая (экспертная) группа, составив базовый перечень трудовых функций, знаний и умений, должна до составления профессионального стандарта в целях их конкретизации провести опрос сотрудников предприятий, работающих в данном ВЭД.

Схема 2. Этапы разработки проекта профессионального стандарта

В тех ВЭД, где действуют крупные компании, особенно там, где число хозяйствующих субъектов ограничено несколькими единицами, разработка профессиональных стандартов может быть инициирована и проведена одной компанией.

При этом уже на начальном этапе составления профессионального стандарта в качестве экспертов к этой работе могут быть привлечены представители всех предприятий, так или иначе связанных с данным ВЭД. В этом случае этап проведения опроса предприятий с целью выявления трудовых функций определения и описание единиц профессионального стандарта можно исключить, и после составления профессионального стандарта провести его экспертизу с привлечением специалистов, не вошедших в экспертную (рабочую) группу.

В сфере услуг, для предприятий малого и среднего бизнеса, где в масштабах страны действуют десятки и сотни тысяч предприятий, имеющих свои особенности в организации производства, технологическом процессе, трудовых функциях работников и т. д., разработка профессиональных стандартов должна вестись под эгидой объединений работодателей и профессиональных сообществ. При этом в целях обоснованности информации, которая будет закладываться в основу формулирования требований по видам трудовой деятельности, процедура составления профессионального стандарта должна включать проведение опроса сотрудников предприятий, двухшаговую экспертизу и обсуждение профессионального стандарта, согласование профессионального стандарта на отраслевом уровне.

Инициатором разработки профессионального стандарта может выступать как объединение работодателей (профессиональное сообщество), так и отдельная организация. Инициатор разработки профессионального стандарта создает рабочую (экспертную) группу, куда должны войти специалисты, хорошо знающие данный ВЭД (технологию производства, квалификационные требования к работникам и пр.). Инициатором разработки профессионального стандарта по сквозным профессиям, например по рабочим профессиям, общим для группы отраслей или ВЭД, может стать межотраслевое объединение работодателей.

Рабочая (экспертная) группа формируется из числа специалистов, обладающих знанием специфики данного вида трудовой деятельности, квалификационных требований, предъявляемых к работникам. Оптимальная численность рабочей (экспертной) группы – 7–8 человек. В группе должны быть представлены эксперты двух категорий:

1. Специалисты производственно-технологического блока. В их числе могут быть высококвалифицированные специалисты, руководители (линейные, среднего звена, функциональные – от мастера до главного инженера и главного технолога включительно). Эти эксперты должны составить большинство рабочей (экспертной) группы и должны знать:

— технологию производства, современные виды оборудования, инструментов, средств и предметов труда в исследуемом виде трудовой деятельности;

— трудовые функции работников, основные производственные операции;

— положения действующих отраслевых регламентов, нормативных документов, определяющих требования к содержанию и качеству профессиональной деятельности, критерии отраслевой системы квалификаций и требования по сертификации работников (при наличии таковых), наименования существующих должностей;

— требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и умениям работников.

2. Специалисты в области управления персоналом. Численность этой категория экспертов – 1–2 человека. Они должны знать:

— требования, предъявляемые к работникам данного вида трудовой деятельности по состоянию здоровья, опыту работы, уровню образования, на­личию специальных сертификатов;

— необходимые компетенции для выполнения работниками своих трудо­вых функций, включая дескрипторы компетенций, представленные по каждому квалификационному уровню в Национальной рамке квалификаций Российской Федерации (далее НРК РФ).

Руководство работой экспертной группы осуществляет координатор или привлеченный для разработки профессионального стандарта эксперт, предварительно прошедший сертификацию в НАРК. Учитывая, что разработка профессиональных стандартов в настоящее время является делом сравнительно новым, координатор рабочей (экспертной) группы должен взять на себя задачу ознакомления членов группы с концепцией разработки профессиональных стандартов. Для этого он должен сам хорошо разбираться в терминологии, владеть методикой составления профессиональных стандартов, уметь разъяснять ее членам экспертной группы, а также интервьюерам, которые будут участвовать в опросе работников предприятий, если сбор информации будет осуществляться методом интервьюирования.

Все члены рабочей (экспертной) группы, помимо знаний производственных и иных аспектов ВЭД, также должны знать Макет, основные термины, методику составления профессионального стандарта. Те члены экспертной группы, которые ранее не участвовали в разработке профессиональных стандартов, должны быть ознакомлены с Макетом профессионального стандарта (см. Приложение 1) и Положением о профессиональном стандарте, содержанием Паспорта профессионального стандарта, структурой Карточки вида трудовой деятельности, описанием единиц профессионального стандарта, методикой составления профессионального стандарта, содержанием НРК РФ.

По согласованию с НАРК обучение участников рабочей группы и их консультирование в процессе разработки профессионального стандарта могут взять на себя эксперты, сертифицированные НАРК, после регистрации в установленном порядке инициатора как разработчика профессионального стандарта.

Все эксперты, которые будут вовлечены в сбор информации на предприятиях, должны уметь:

— составлять план и осуществлять необходимые процедуры по организации разработки профессионального стандарта совместно с руководителями и специалистами подразделений управления персоналом;

— составлять анкеты для опроса персонала предприятий с целью определения перечня трудовых функций, необходимых профессиональных знаний и умений;

— проводить опрос (интервью, анкетирование) персонала предприятий, обрабатывать результаты опроса;

— разъяснять порядок использования инструментария исследования привлеченным специалистам-интервьюерам (при необходимости).

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И ОБСУЖДЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

Разработка содержания профессионального стандарта включает в себя 9 шагов (этапов), которые начинаются с определения области профессиональной деятельности в рамках исследуемого ВЭД (схема 3).

При определении области профессиональной деятельности, для которой будет разрабатываться профессиональный стандарт, могут быть использованы как формулировки Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД) для выделения отдельных сфер производства, так и собственные наименования областей профессиональной деятельности.

Например, в классе экономической деятельности (по ОКВЭД) «55. Деятельность гостиниц и ресторанов» профессиональные стандарты были разработаны для индустрии питания как отдельной области профессиональной деятельности. При этом данная профессиональная область относится к различным ВЭД: 55.11, 55.33, 55.30, 55.40, 55.51, 55.52.

В тех случаях, когда есть возможность разработать профессиональный стандарт сразу на весь ВЭД, область профессиональной деятельности не выделяется.

После выделения ВЭД (области профессиональной деятельности) и конкретизации в ней видов трудовой деятельности начинается основная содержательная работа по составлению профессионального стандарта.

Вначале для каждого вида трудовой деятельности рабочей (экспертной) группой составляется базовый перечень трудовых функций. В этих целях используются материалы различных профессионально-квалификационных справочников, корпоративных стандартов, учебно-программная документация по подготовке специалистов в данной области и др.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх