Судебная практика увольнение за прогул

Содержание

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы?

12 декабря 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Учитывая, что расторжение трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), он может быть уволен при условии соблюдения предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка*(1).
При этом датой приказа об увольнении всегда должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ.
Что касается определения даты увольнения, то некоторые специалисты придерживаются мнения, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа, поскольку увольнение работника прошедшей датой не предусмотрено законом (смотрите, например, Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (журнал «Трудовое право», N 4, апрель 2017 г.); Хотим сказать ему «прощай», или как оформить увольнение пропавшего работника (И.А. Коссов, Журнал «Делопроизводство», N 2, апрель-июнь 2016 г.), вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ-3, вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Мы не согласны с такой позицией. Так, в соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
На наш взгляд, из этой нормы следует, что если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не приступил к работе, то датой прекращения трудовых отношений будет последний день его фактической работы перед первым днем прогула. В письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула» также разъяснено, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Поскольку применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе только после установления неуважительности причин неявки работника, то приказ об увольнении не может быть вынесен ранее дня установления данного факта. При этом на возможность несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений прямо указано и в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 или п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй ст. 261 ТК РФ. Следовательно, в определенных случаях издание приказа об увольнении позже дня прекращения трудового договора является правомерным.
Следовательно, если в приведенной ситуации после прогула работник к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4).
Судебная практика подтверждает такой вывод. Так, суды указывают, что в этом случае несовпадение последнего дня работы с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.09.2017 по делу N 33-16470/2017, определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-38270/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-12921/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 12.08.2016 по делу N 33-6222/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01.12.2015 по делу N 33-2901/2015, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 18.10.2016 по делу N 33-4663/2016).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Прогул как основание для одностороннего расторжения трудового договора работодателем

Любой договор (как срочный, так и бессрочный) может быть расторгнут по инициативе работодателя, если для этого есть определенные условия. Они закреплены в ст. 81 ТК РФ. К ним относится в том числе прогул сотрудника.

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2) прогул определяется как:

  • неявка на работу без уважительных причин, если сотрудника нет на месте в течение всего рабочего дня (не имеет значения, сколько он длится);
  • отсутствие на месте больше 4 часов подряд;
  • прекращение выполнения своих трудовых обязательств по соглашению без определенного срока действия без предупреждения руководства и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
  • уход с работы без уважительной причины до истечения срока действия трудового соглашения либо до того, как закончится срок предупреждения об уходе (2 недели);
  • использование дней отгула либо уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) без согласования с начальством.

Важно учитывать, что этот перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению по усмотрению работодателя.

Что может быть уважительной причиной для прогула

Незаконным увольнение за прогул будет, если у сотрудника имеются уважительные причины неявки на работу. Законодательство не приводит их перечень, а также критерии, по которым должны оцениваться основания неявки в организацию.

Однако в примечании к п. 39 Постановления № 2 указано, что использование дней отдыха не является прогулом, если работодатель отказал в их предоставлении незаконно, а время их использования не зависело от сотрудника. Например, работник сдавал кровь в качестве донора, и ему положен день отдыха непосредственно после процедуры согласно ст. 186 ТК РФ.

В судебной практике уважительными признаются следующие причины отсутствия на работе:

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение государственных либо общественных обязанностей;
  • участие в забастовке;
  • чрезвычайные ситуации, ставшие причиной транспортных проблем (например, задержка либо отмена рейса).

Тем не менее оценка причины отсутствия на работе в первую очередь выполняется работодателем. В определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указывается, что, применяя меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю необходимо руководствоваться общими принципами юридической ответственности:

  • справедливостью;
  • соразмерностью;
  • законностью.

Процедура законного увольнения за прогул

Чтобы работодателя не привлекли к ответственности по причине незаконного увольнения за прогул, ему необходимо соблюдать все законодательные требования к процедуре расторжения трудового договора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Должны быть совершены следующие действия:

  • истребование у сотрудника письменного объяснения о причинах неявки на работу;
  • составление акта о вручении требования (такое письменное закрепление избавит от необходимости доказывать факт соблюдения процедуры увольнения);
  • получение от работника объяснительной;
  • изучение причин прогула на предмет уважительности (с созданием специальной комиссии);
  • применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если причины прогула будут признаны неуважительными.

Подробнее о процедуре увольнения за прогул читайте в статье «Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ».

Также необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности:

  • 1 месяц со дня обнаружения проступка (сюда не входит пребывание сотрудника на больничном либо в отпуске);
  • 6 месяцев со дня совершения проступка.

Документы, необходимые для оформления увольнения за прогул

Чтобы избежать судебного разбирательства либо привлечения к административной ответственности за незаконное увольнение, работодатель должен подготовить следующие документы:

  • письменное объяснение сотрудника;
  • акт о прогуле;
  • приказ о создании комиссии по расследованию дисциплинарного проступка;
  • решение комиссии об уважительности неявки сотрудника на работу;
  • приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора.

С последним документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех дней после его издания (ст. 84.1 ТК). Также ему необходимо выдать копию приказа (распоряжения) об увольнении, если он ее затребует.

Если сотрудник отказывается ставить свою подпись на приказе, на документе делается соответствующая отметка.

Примеры из судебной практики

При рассмотрении дел о незаконном увольнении за прогул судебная практика показывает, что анализируется не только причина неявки на работу на предмет уважительности. При решении каждого конкретного дела судебные органы учитывают совокупность множества факторов, куда входят:

  • общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности;
  • оспариваемая норма ТК с учетом других законодательных положений;
  • особые обстоятельства рассматриваемого дела в совокупности и т. д.

К особым обстоятельствам относятся такие, как изучение и оценка причин и обстоятельств неявки сотрудника на работу, его поведение ранее, отзывы коллег, отношение к труду и т. д.

Пример 1

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2011 № 33-2871/2011 увольнение за прогул признано обоснованным. Истец ходатайствовал о признании своего визита в правоохранительные органы в день прогула уважительной причиной неявки на работу.

Подпишитесь на рассылку

В удовлетворении иска было отказано по следующим основаниям:

  • причины отсутствия на работе не являются уважительными, так как у истца имелась возможность предупредить ответчика о необходимости посещения правоохранительных органов;
  • требования к процедуре увольнения были соблюдены, так как ответчик затребовал у истца письменное объяснение причины отсутствия и последний его предоставил;
  • истцом не были соблюдены правила внутреннего распорядка о том, что любое отсутствие на работе, кроме обстоятельств непреодолимой силы, возможно только с разрешения работодателя либо при его предупреждении в течение 24 часов с даты прогула.

Также учитывались имеющиеся в материалах дела многочисленные требования ответчика к истцу об объяснении причин неявки на работу.

Пример 2

Определением Московского областного суда от 05.04.2011 по делу № 33-7511 иск о восстановлении в должности был удовлетворен. В ходе судебного разбирательства были выявлены следующие обстоятельства:

  • причина неявки на работу была уважительной (проблемы со здоровьем);
  • трудовой стаж истца составляет 45 лет, ему присвоено звание ветерана труда;
  • в личном деле не имеется ни одного дисциплинарного взыскания.

Исходя из этого, суд счел, что истец действительно совершил дисциплинарный проступок. Но при прекращении трудовых отношений не были учтены положения ч. 5 ст. 192 ТК, где говорится о необходимости принятия во внимание тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. На основании этого суд решил восстановить истца в должности, а его требование о материальной компенсации удовлетворить в полной мере.

Пример 3

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2011 № 33-4247/2011 в удовлетворении иска о восстановлении в должности было отказано.

Согласно материалам дела руководство направило истца в служебную командировку. Пунктом назначения был г. Ярославль, срок необходимого пребывания — 5 дней. Но он покинул город через 3 дня, при этом на работу в Санкт-Петербурге явился только через 5 дней. Суд счел прогул в 2 дня серьезным основанием для освобождения от должности, так как цель поездки заключалась в организации контроля за соблюдением трудовой дисциплины в данном подразделении.

Кроме того, суд посчитал, что процедура расторжения трудовых отношений была проведена в соответствии со ст. 193 ТК.

Пример 4

Определением Иркутского областного суда от 21.04.2011 по делу № 33-3479/11 иск о признании увольнения незаконным был частично удовлетворен.

Истица заявила, что трудовые отношения с ней были расторгнуты за прогулы, которые она не совершала, кроме того, потеря работы пришлась на период беременности, что причинило ей моральный вред. С учетом этих обстоятельств она ходатайствовала:

  • о признании лишения ее рабочего места незаконным;
  • изменении формулировки в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию»;
  • взыскании с ответчика материальной компенсации.

После рассмотрения материалов дела суд согласился с тем, что увольнение было произведено незаконно, так как ответчик не представил доказательств обоснованности прекращения трудовых отношений, факт прогула без уважительных причин не доказан. Также суд постановил изменить формулировку в трудовой книжке. В части материальной компенсации суд отказал в удовлетворении иска, так как работодатель прекратил свое существование как индивидуальный предприниматель.

Как обжаловать незаконное увольнение за прогул

Возможность судебной защиты нарушенных трудовых прав работника является одним из базовых принципов трудового права, установленных ст. 2 ТК РФ. В соответствии с ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ исковое заявление об обжаловании незаконного увольнения за прогул и восстановлении на работе может подаваться гражданином по месту своего жительства.

Защитить свое право уволенный работник может в течение срока, установленного законодательством. Так, незаконное увольнение за прогул на основании ч. 1 ст. 392 ТК РФ может быть обжаловано в течение 1 календарного месяца. При этом указанный срок исчисляется с того момента, когда работник получил копию приказа об увольнении или трудовую книжку на руки.

Процедура обжалования в суде подчиняется общим правилам искового производства в суде общей юрисдикции, установленным подразделом II раздела II ГПК РФ. Для этого необходимо подать в суд следующий пакет документов:

  • исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула;
  • копию трудового договора;
  • копию приказа об увольнении с актом об отсутствии работника на рабочем месте;
  • копию объяснительной работника, где им излагаются причины невыхода на работу;
  • доказательства того, что невыход на работу в указанное в акте время был вызван уважительными причинами.

Само исковое заявление составляется по правилам, установленным в ст. 131 ГПК РФ.

***

Из приведенных примеров судебных решений можно сделать вывод, что одного факта отсутствия на рабочем месте недостаточно для увольнения за прогул. Возможность расторгнуть трудовые отношения по данному основанию затруднена для работодателя обязанностью по принятию во внимание различных обстоятельств и соблюдению законодательных требований к процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Основной закон, регулирующий отношения между работодателем и подчиненным – Трудовой кодекс. Он предоставляет начальнику ряд инструментов, позволяющих налаживать дисциплину в коллективе. Одним из этих инструментов является дисциплинарное наказание.

Как действовать в ситуации, когда сотрудник постоянно нарушает правила рабочего распорядка? Что предпринять, если разговоры, предупреждения и выговоры на него не действуют? В этом случае выход один – увольнение. В процессе увольнения трудящегося по статье, следует строго соблюдать алгоритм действий, регламентированный законом. В данной статье мы подробно расскажем, как уволить работника за прогул, на какие нормы законодательства опираться при составлении приказов и актов, представим образцы документов и схему действий.

Определение и нормативная база РФ

Работодатель и сотрудник может интерпретировать понятие прогула по-разному. Например, начальник может посчитать за прогул, отказ от работы сверх нормы, а сотрудник, наоборот, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов подряд может принять за обычное опоздание.

Точное определение прогула дано в ст.81 ТК. По ней непоявление на работе 4 часа подряд и более, вне зависимости от длины рабочей смены, считается нарушением, за которое можно уволить по статье. Однако для увольнения нужно еще подтвердить факт несоблюдения рабочего графика и зафиксировать его документально.

Когда идет речь о длительном отсутствии?

Чаще всего, если работник впервые нарушил закон и допустил прогул, начальство идет на уступки и не принимает крайних мер. Обычно дело кончается беседой или выговором. Однако в некоторых случаях сотрудник просто пропадает: не отвечает на телефон, не появляется по месту проживания, не проверяет почту. В данной ситуации у кадровых служащих нет информации о причинах прогула. Чтобы обезопасить организацию от штрафов и судебных тяжб за незаконное увольнение, за отсутствующим сохраняется рабочее место до полного выяснения обстоятельств неявки.

Если трудящийся отсутствует на своем месте длительное время, в табеле учета ставится «НН» — неявка по невыясненным обстоятельствам.

Во время затянувшегося прогула кадровая служба может предпринимать попытки по поиску работника: связываться с его родственниками, звонить на домашний телефон. Также на адрес проживания прогульщика следует отправить письмо с уведомлением о вручении, где указать необходимость посетить работу с целью написания объяснительной и дальнейшего решения вопроса трудоустройства.

Последствия невыхода на рабочее место

Если говорить о неуважительных поводах отсутствия на работе, самыми распространенными из них являются:

  • Невыход связан с нежеланием отрабатывать 2 недели при увольнении;
  • Работник не явился на работу, потому что в одностороннем порядке решил расторгнуть трудовой договор, не удосужившись предупредить об этом работодателя;
  • Сотрудник захотел использовать накопившиеся отгулы, ничего не сказав начальству.

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: что делать, если уволили по статье за прогулы?

За неявку на службу по подобным причинам могут последовать санкции, включая увольнение за прогулы по статье. В ст.192 ТК прописаны допустимые меры наказания трудящегося за самовольную неявку на работу. К ним относятся:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Депремирование.
  4. Увольнение.

Замечание – наиболее гуманный способ наказания. Его можно вынести в устной форме, но специалисты по трудовым спорам рекомендуют фиксировать этот факт письменно на случай судебного разбирательства. Выговор – более серьезная санкция. Он заносится в личное дело работника. Процедура вынесения выговора схожа с фиксацией замечания: сначала регистрируется факт отсутствия прогульщика на работе, составляется докладная, берется объяснительная, выговор вносится в карточку рабочего.

За невыход на работу, недобросовестного сотрудника могут лишить премии. Эта мера, согласно ТК РФ будет вполне законна, так как премировать рекомендуется только тех трудящихся, которые не имеют дисциплинарных взысканий. Для обоснования наказания в виде депремирования, в личное дело необходимо внести информацию о прогуле и выговор от начальства.

Не стоит путать депремирование и штраф: штрафы за опоздания и прогулы незаконны. В случае введения системы штрафов на предприятии, трудящийся имеет право пожаловаться в ГИТ.

Наиболее суровая санкция – увольнение за прогулы. Дело в том, что при данной процедуре в трудовую книжку вносится соответствующая запись, с которой прогульщику будет сложно устроиться на новое место.

Основания для документирования

Анализ судебной практики и трудового законодательства показывают, что прогул, как основание для прерывания трудовых отношений, следует фиксировать при следующих обстоятельствах:

  • Подчиненного не было на работе более 4-х часов подряд;
  • Человек, который не выходит на работу, был устроен официально, в его договоре прописан график и место труда;
  • Неявка была допущена по неуважительным причинам;
  • Начальство провело внутреннее расследование, после которого определило причины отсутствия работника.

Наличие уважительных причин

Стоит отметить, что далеко не всегда сотрудники допускают прогул без весомых оснований. Бывают такие обстоятельства, когда работник попросту не может предупредить заранее о своем отсутствии, к ним можно отнести:

  • Форс-мажор (дтп, коммунальная авария);
  • Погодные катаклизмы (наводнения, ураганы, землетрясения);
  • Резкое ухудшение здоровья с вызовом СМП и помещением в стационар.

Этот список не является исчерпывающим. В зале суда ситуация всегда оценивается в индивидуальном порядке. После выхода на рабочее место, сотруднику следует подтвердить, что в неявке на работу нет его вины. Для этого нужно взять справку — документ, который бы подтверждал наличие уважительной причины.

Процедура, согласно законодательству

Перед тем как начать процедуру фиксации нарушения и увольнения, следует разыскать сотрудника. Можно позвонить ему по телефону, найти по месту жительства, либо направить на его адрес письмо с уведомлением. Это делается для того, чтобы узнать истинную причину прогула.

При оценке объяснений прогульщика о причинах непоявления на работе, необходимо быть максимально объективным. Ведь то, что начальник посчитает прогулом, суд может расценить как вынужденное отсутствие, после чего работник будет восстановлен в должности, а работодатель наказан за незаконное увольнение.

Если причина понятна, она не является уважительной, можно запускать процесс увольнения. При этом стоит помнить, что существует определенный алгоритм действий при увольнении по статье, несоблюдение которого может привести к аннулированию записи в трудовой книжке и восстановлению прогульщика в должности через суд.

Узнаем о том, как оформляется уведомление об увольнении за прогул, прочитав данную статью.

Как производится фиксация?

Первое, что необходимо сделать – зафиксировать факт неявки сотрудника. Делается это кадровым работником или непосредственным руководителем. Для подтверждения случая прогула нужно будет позвать 2-х свидетелей. Для письменной фиксации нарушения составляется акт, с которым, в дальнейшем, должны ознакомить прогульщика и потребовать от него написания объяснительной с указанием причин отсутствия на рабочем месте.

Правильное заполнение акта

Составляется документ в свободной форме. В нем нужно указать следующие моменты:

  1. Наименование.
  2. Место и дата написания (необходимо максимально точно изложить информацию, вплоть до номера кабинета).
  3. Данные составителя и свидетелей.
  4. ФИО и должность неявившегося работника.
  5. Период отсутствия.
  6. Подписи всех присутствующих при составлении лиц.

Данный акт нужно показать сотруднику. После того как прогульщик ознакомится с бумагой, он должен написать объяснительную. Если сотрудник отказывается это делать, составляется еще один акт об отказе о даче пояснения по факту прогула.

Далее акт и объяснительная (при необходимости можно составить еще и докладную) передается на подпись начальству. Если начальник в качестве наказания решил уволить сотрудника, начинается процесс заполнения приказа и внесения записи в трудовую книжку.

Образец приказа

В случае если вышестоящее руководство одобрило увольнение сотрудника по статье, необходимо составить приказ. Он составляется по утвержденной законом форме – Т8. Найти ее, (также как и ознакомиться с другими образцами документов) можно в интернете или специализированных компьютерных программах. В приказе следует указать:

  1. Дату и номер.
  2. Название (приказ на увольнение).
  3. Дату освобождения от должности.
  4. ФИО и должность увольняемого.
  5. Список документов, подтверждающих факт прогула.
  6. Подписи начальника, провинившегося сотрудника.

Общая информация о составлении приказа об увольнении за прогул описана в этой статье.

Запись в трудовой книжке

Очень часто работодатели идут навстречу подчиненным, и не делают запись о причинах увольнения в трудовой книжке. Однако если по собственному желанию прогульщик увольняться не хочет, его приходится освобождать от должности по статье. После составления приказа в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении.

Четких указаний по поводу содержания текста в законе нет, но причину и статью увольнения нужно указать обязательно.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен за прогул по ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Кроме оснований для освобождения от должности, в книжке работника нужно указать дату внесения записи и номер приказа на увольнение.

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: запись в трудовой при увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция для сотрудника

Если трудящийся считает, что его уволили незаконно, он может опротестовать решение работодателя и вернуться на должность. Исходя из судебной практики, в случае, если законность увольнения вызывает сомнения, суд встает на сторону работника. Существуют спорные ситуации, когда дело рассматривается в индивидуальном порядке, также есть обстоятельства, когда сотрудника просто не имеют права выгнать с работы.

Когда не могут уволить?

Даже при наличии вины работника (доказан факт прогула), работодатель не сможет уволить по статье представителей следующих категорий граждан:

  • Беременных женщин;
  • Многодетных родителей с детьми до 3-х лет;
  • Отца или мать несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • Женщину, которая одна воспитывает ребенка младше 14 лет.

Обжалование в судебном порядке

Есть ситуации, когда работодатель считает, что подчиненный нарушил закон, а работник полагает, что его уволили без наличия на то оснований. Такие ситуации можно отнести к спорным. Чаще всего оспаривают следующие причины увольнений:

  • Работнику не дают законный отпуск, он ушел на отдых самовольно (после проведения проверки ГИТ работодателю выписывается штраф, сотруднику предоставляется отпуск или компенсация, его восстанавливают на должность);
  • При составлении актов не был обозначен период отсутствия (так как время не зафиксировали, отсутствие нельзя считать прогулом);
  • Не были выяснены причины неявки на работу;
  • Трудящегося уволили период болезни или отпуска.

Если у сотрудника возникают сомнения в законности увольнения за прогулы, он может написать исковое заявление в суд. К заявлению следует приложить доказательства своей позиции (документ, указывающий на причину отсутствия, показания свидетелей, копию акта о прогуле).

Соблюдаем сроки

Начальник имеет право уволить подчиненного по ст.81 ТК только тогда, когда с момента фиксации факта нарушения прошло менее 30 дней. Здесь стоит отметить, что в период давности не включается срок, где работник болел или был в отпуске. То есть процедуру увольнения необходимо начинать сразу после обнаружения нарушения и составления документов о прогуле, иначе сотрудник сможет оспорить решение работодателя в суде и вернуться на свою должность.

Подводим итоги в виде схемы

Ниже приведен подробный порядок действий при процедуре увольнения работника по ст.81 ТК РФ:

Полезное видео

Несмотря на то что трудовое законодательство направлено в основном на защиту интересов работников, помимо прав есть еще и обязанности перед работодателем, которые нужно соблюдать. За прогул начальник имеет право уволить подчиненного по статье. Главное в процедуре увольнения – соблюдать порядок действий и опираться, в первую очередь, на нормы законодательства.

Добрый день,
Вам отвечает эксперт Справочно-правового сервиса Норматив https://normativ.kontur.ru/
Поскольку действие ТК РФ в полном объеме распространяется на иностранных граждан при их трудоустройстве на территории РФ, то регламент увольнения иностранного работника в одностороннем порядке за отсутствие на рабочем месте (прогул), такой же, как и при увольнении российского работника. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому, при увольнении по данному основанию необходимо соблюсти не только общие требования к порядку увольнения, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ, но и требования к порядку применения дисциплинарного взыскания, регламентированные ст. 192 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ.
Чтобы уволить работника за прогулы рекомендуем придерживаться следующего алгоритма:
1. Необходимо зафиксировать факт совершения проступка. Как правило, для этого составляется акт о совершении проступка. Акт желательно составлять в присутствии не менее двух свидетелей. Параллельно с составлением акта Вам необходимо убедиться, что в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка прописан режим работы работника, и работник под подпись ознакомлен с данными документами.
2. После составления акта о совершении проступка у работника необходимо запросить объяснения причин его отсутствия на работе. Такой запрос объяснений рекомендуем делать в письменной форме. Для этого можно составить требование о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на работе. Указанное требование желательно вручить работнику под подпись.
3. После получения требования у работника есть два рабочих дня на предоставление письменных объяснений о причинах отсутствия на работе.
4. В день (дни) отсутствия работника на работе, в табеле учета рабочего времени необходимо проставить «НН», если работник отсутствовал целый рабочий день. Если работник отсутствовал на работе часть дня, то в табеле необходимо проставить «Я» и фактическое количество часов работы работника.
5. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником предоставлено не будет, то необходимо составить акт об отсутствии письменных объяснений.
6. После получения от работника письменных объяснений или составления акта об отсутствии письменных объяснений лицу, уполномоченному на принятие решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания, необходимо оценить уважительность причин отсутствия работника на работе, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее отношение работника к работе.
Если причины отсутствия работника будут признаны неуважительными и такое отсутствие будет признано прогулом, то в табель учета рабочего времени необходимо будет внести корректировки, заменив «НН» на «ПР».
7. Если лицом, уполномоченным на принятие решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания, будет решено уволить работника за прогул, то оформляется приказ об увольнении по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». При этом приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.
8. После издания приказа об увольнении с ним необходимо ознакомить работника под подпись.
9. Внести запись об увольнении в трудовую книжку, личную карточку Т-2.
10. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку.
11. Произвести с работником окончательный расчет.
12. Выдать ему необходимые документы, связанные с работой.
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2008 N 5916-ТЗ

В КЗоТ, а также в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» определение прогула сформулировано как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня.

При этом для увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ не обязательно, чтобы он отсутствовал на работе более трех часов подряд — важно лишь иметь доказательства, с достоверностью подтверждающие отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня (не имеет значения, непрерывно или суммарно). Но при этом следует учитывать, что отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте не может считаться прогулом — если работник не оставил места расположения предприятия, он не может быть уволен по п. 4 ст. 40 КЗоТ, хотя к нему и может быть применено другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом без уважительной причины считается, в частности, самовольное использование работником без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до окончания срока трудового договора (при отсутствии права на его досрочное расторжение), а также невыполнение работником установленного положениями части первой ст. 38 КЗоТ обязательства письменного предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию и уход с работы до истечения двухнедельного срока с момента подачи соответствующего заявления.

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве Украины не существует, то есть в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств.

Причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке на работу препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником, в частности, согласно судебной практике, уважительными могут быть признаны следующие причины:

— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);

— аварии или простой на транспорте;

— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);

— уход за заболевшим неожиданно членом семьи;

— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

— отсутствие по состоянию здоровья.

Постановлением Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины определено, что, решая вопрос об уважительности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суд должен исходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных статьей 27 Гражданского процессуального кодекса. При этом отсутствие работника по состоянию здоровья может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, но и показаниями свидетелей и другими доказательствами.

В письме Министерства труда и социальной политики Украины указано также, что уважительными могут быть признаны и причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, причиненный владельцу невыходом на работу.

Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществляться как непосредственно собственником или уполномоченным им органом, так и органом, к которому осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания (комиссией по трудовым спорам, судом).

Записи созданы 8132

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх