Урегулирование трудовых споров

Досудебное урегулирование трудовых споров


Независимо от размеров, организационно-правовых форм и отношения к сотрудникам, любая компания в процессе работы рано или поздно рискует столкнуться с конфликтом между работодателем и сотрудником. Расскажем, как поступать в таких случаях.
Сам по себе спор может возникнуть абсолютно на любой почве, будь то заключение или расторжение трудового договора, отпуск, командировка, условия труда, зарплата, сокращение штата, увольнение и многое другое. Поэтому, будучи даже самым гуманным в мире работодателем, все равно нельзя чувствовать себя в полной безопасности и считать себя полностью застрахованным от рисков возникновения спорных ситуаций между работником и компанией. Нередки случаи, когда работодатель может нарушить права сотрудника по недосмотру или по причине незнания всех тонкостей закона.
Особой остроты в данной ситуации добавляет тот факт, что действующее на сегодняшний день трудовое законодательство в спорных ситуациях встает на защиту сотрудников, как, по умолчанию, более слабой и в юридическом, и в экономическом плане стороне. Вслед за законодательством, естественно, схожей позиции придерживаются и суды. Поэтому не стоит сильно рассчитывать на то, что суд, в случае спора, встанет на сторону работодателя. Да и, по большому счету, рассмотрение вопроса в суде влечет за собой множество дополнительных расходов. Такие затраты далеко не всегда нужны как сотруднику, так и компании. В то же время, досудебное урегулирование спора имеют сразу несколько плюсов для обеих сторон, а именно:
— оперативность. Не секрет, что судебная система на сегодняшний день чрезмерно перегружена и, как следствие, рассмотрение дела по существу может занять немало времени.
— конструктивность. Куда более полезным при разрешении спора будет прямое взаимодействие между противоборствующими сторонами, чем рассмотрение дела третьей, отдаленной от сути и нюансов спора, стороны.
— конфиденциальность. Нередки случаи, когда сама суть спора пересекается тем или иным способом с какими-либо сведениями, которые лучше из избы не выносить. И, соответственно, в таких случаях куда уместнее будет разрешить спор в тесном кругу коллектива.
— сотрудничество. Сам факт передачи дела для рассмотрения в суд, подразумевает под собой, что последний рубеж стороны уже прошли и каких-либо точек соприкосновения по спорному вопросу не нашли. При досудебном же урегулировании, сохраняется возможность найти общий подход к решению вопроса.
К счастью, на сегодняшний день существует немало способов разрешить спорную ситуацию, не доводя дело до суда. Их мы и рассмотрим ниже.
Прежде всего, необходимо понять, что такое трудовой спор и с какими видами споров мы можем столкнуться на практике. Давай те же разберемся, что есть трудовой спор. Это — разногласия между работниками и руководителями компании по вопросам оплаты, условий труда, отпуска, наймом на работу и увольнением с работы.
Мы можем сделать вывод, что трудовой спор является прямым следствием отношений между компанией и сотрудником по вопросам, связанным с осуществлением сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей и организацией работы предприятия его администрацией.

В зависимости от количества участников, являющихся сторонами спора, трудовые споры подразделяются на два вида:
— индивидуальные. Здесь речь идет о споре между сотрудником и работодателем ().
— коллективные. Здесь идет речь о разногласиях между группой сотрудников или их представителями с одной стороны и работодателем или их представителями с другой ().
Первый этап решения спора
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются либо комиссиями по трудовым спорам, либо судами (). Однако не стоит забывать и такой простой, но достаточно эффективный метод решения возникшего спора, как переговоры. Нередко простые переговоры между сотрудником и представителем компании куда действеннее, чем все комиссии и суды вместе взятые. Особенно это актуально, когда обе стороны действительно заинтересованы в скорейшем и конструктивном разрешении спора. Порой, продуктивнее со стороны участников спора пойти на уступки друг другу и, тем самым, сэкономить и свое время, и свои деньги. Как мы знаем, рассмотрение дела в суде и/или в комиссии по трудовым спорам может весьма затянуться.
Второй этап решения спора
Если позиции сторон почти противоположны и в результате переговоров стороны не могут прийти к соглашению, то следующий шаг – создание комиссии по трудовым спорам.
Такую комиссию надо создать по инициативе одной из сторон спора. В комиссию назначается равное количество представителей от каждой из сторон. Представителей от работодателя назначает руководитель компании. Представители от работника выбираются на общем собрании сотрудников из своего же числа. Либо орган, представляющий интересы работника, предоставляет на рассмотрение общего собрания работников кандидатуры, которые впоследствии все равно должны быть избраны общим собранием. На рассмотрение и назначение представителей сторонам закон предоставляет 10 дней. На первом же заседании комиссия должна выбрать из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии ().
Чтобы обратиться в комиссию, у сотрудника есть три дня с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его прав. При этом, возможно и рассмотрение комиссией спора в более поздний срок. Однако в таком случае работнику будет необходимо доказать уважительность причины, по которой он пропустил основной срок давности ().
Заявление, поступившее от работника, в обязательном порядке должно быть зарегистрировано комиссией по трудовым спорам. После чего комиссия должна рассмотреть спор в десятидневный срок. Сделать это надо в присутствии работника, который подал заявление или его представителя. Единственный вариант, при котором комиссия может рассмотреть спор в отсутствие работника или его представителя возможен, если работник подал в комиссию письменное заявление с просьбой рассмотреть спор без него. При этом, чтобы лишить работника возможности необоснованно затягивать процесс рассмотрения дела комиссией, законом установлено, что, в случае двух неявок работника или его представителя на заседание комиссии, комиссия может просто снять вопрос с рассмотрения. Этот факт все равно не лишает сотрудника возможности обратиться с этим же спором в комиссию повторно, но только в пределах трехмесячного срока (). Для объективного и всестороннего рассмотрения спора комиссия по трудовым спорам наделена правом вызывать на свои заседания свидетелей, специалистов и требовать от работодателя или его представителя необходимые ей документы. Работодатель должен предоставлять нужные комиссии документы.
По результату рассмотрения спора, комиссия принимает решение путем тайного голосования. Чтобы решение было окончательным, оно должно быть выбрано большинством. В решении комиссии по трудовым спорам надо указать:
— наименование компании или фамилия, имя, отчество работодателя, если работодателем является индивидуальный предприниматель.
— даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
— фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
— существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
— результаты голосования.
В течение трех дней со дня принятия решения комиссия обязана предоставить сторонам копии решения в письменном виде. Эти копии должны быть заверены подписью председателя комиссии или его заместителем и заверены печатью ().
У сторон есть 10 дней, чтобы обжаловать решение. По прошествии этого срока проигравшей стороне предоставляют три дня для исполнения решения комиссии по трудовым спорам. Если же решение так и не было исполнено, сотрудник может обратиться в комиссию за удостоверением, которое является исполнительным документом. С этим документом сотрудник может уже пойти к судебным приставам, которые, в свою очередь, уже и приводят решение к исполнению в принудительном порядке. На получение удостоверения работнику дается месяц, на предоставление удостоверения приставам – три. Комиссия откажет в выдаче удостоверения, если работник или работодатель предоставил комиссии заявление о перенесении трудового спора в суд ().
Третий этап решения спора
Обратиться в суд работник может, если вопрос так и не был рассмотрен комиссией в десятидневный срок. Также обе стороны могут обратиться в суд с целью обжалования решения комиссии в десятидневный срок со дня получения ими копии решения комиссии по трудовым спорам.
Выводы
Конечно, в идеальной ситуации, все проблемы и спорные ситуации решаются еще на этапе переговоров с посчитавшим свои права нарушенными сотрудником. Ведь куда удобнее и быстрее решить возникший спор между собой, не вынося сор из избы. Вынесение сора грозит и финансовыми издержками, и временными, а время, как известно, деньги. Также есть угроза потери деловой репутации, в том случае, если информация о возникновении разброда в коллективе попадет в руки конкурентов, действующих или потенциальных клиентов. Поэтому, нередко, даже самый сложный и запутанный спор бывает правильнее решить путем простых переговоров между сотрудником и работодателем с глазу на глаз, не передавая право окончательного решения бюрократическому аппарату.
Конечно, идеальные ситуации случаются не всегда. Порой накал страстей переходит все разумные и неразумные пределы, порой в дело вступает следование каким-либо сугубо личностным принципам и решение проблемы становится невозможным между противостоящими, а возможно и противоборствующими, сторонами.
В таком случае, имеет смысл перевести ситуацию на более высокий виток развития, на котором уже обе стороны спора вынуждены соблюдать строгие рамки закона. Да, в таком случае уже невозможно разрешение спора полюбовно, но в таком случае гораздо вероятнее разрешение спора в принципе, что, порою, имеет гораздо более важное значение, чем соблюдение в полной мере интересов сторон. Если возникший спор грозит парализовать работу компании или ее структурных подразделений, имеет смысл обратиться к действующему законодательству, которое любезно предоставляет нам возможность разрешить возникший конфликт не прибегая к помощи, и без того порядком перегруженной, судебной системы. С одной стороны мы все еще пытаемся погасить конфликт между собой, с другой — уже ни одна из сторон не сможет деструктивно коверкать гипотетический компромисс и бойкотировать едва наметившийся путь к обоюдовыгодному решению.
Итак, мы с вами рассмотрели такую достаточно сложную тему, как досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров. В следующий раз мы рассмотрим вопрос коллективных трудовых споров.

АЛЬТЕРНАТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

  1. Актуальность применения альтернативного разрешения трудовых споров в трудовых отношениях

Конфликты с работниками возникают вне зависимости от масштабов деятельности и организационно-правовых форм организаций. Судебные тяжбы не способствуют конструктивному разрешению разногласий. Задача суда заключается в рассмотрении спора и вынесении решения без выяснения причин возникновения споров. В связи с этим нередко один судебный спор перерастает в другой.

И работодатели, и работники заинтересованы в оперативных и эффективных способах разрешения разногласий.

На практике существует немало вариантов разрешения индивидуальных разногласий с работниками. Выбор того или иного способа зависит от конкретной ситуации и обусловливается предметом разногласия, его участниками, причиной и условиями возникновения.

Разрешение индивидуальных трудовых споров является одной из форм защиты прав и интересов сторон трудовых отношений. Практика разрешения трудовых споров постоянно развивается и совершенствуется. Это обусловлено тем, что законодательство не содержит запретов на применение способа защиты. Напротив, ст. 45 Конституции РФ, ст. 352 ТК РФ указывают на возможность каждого защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Разрешение споров между работниками и работодателями возможно при помощи не только традиционного судебного порядка, но и альтернативных способов разрешения споров.

В Российской Федерации в поддержку развития и применения альтернативных способов разрешения споров было принято несколько актов:

– Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ “Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)”;

– Федеральная целевая программа “Развитие судебной системы России” на 2013 – 2020 гг.;

– Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.06.2008 N 11 “О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству”;

– Национальный план противодействия коррупции на 2012 – 2013 гг., утвержденный Президентом РФ от 13.03.2012 N 297.

  1. Понятие и особенности альтернативного разрешения индивидуальных трудовых споров

Под альтернативным разрешением трудовых споров подразумевается совокупность приемов, методов, форм, способов и средств (далее – способов), в результате применения которых спорящие стороны разрешают возникшие разногласия без обращения в государственные суды.

В зарубежной практике данные способы обозначаются аббревиатурой ADR (Alternative dispute resolution). В России их обычно называют “альтернативное разрешение споров”.

К числу альтернативных способов разрешения индивидуальных трудовых споров можно отнести, например:

– непосредственные переговоры между работником (его представителем) и работодателем, что следует из анализа ч. 2 ст. 385 ТК РФ;

Особенности проведения непосредственных переговоров между работником и работодателем в целях урегулирования индивидуального трудового спора

– медиацию. Вывод о возможности применения медиации для разрешения споров, возникающих из трудовых правоотношений, подтверждается ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 27.07.2010 N 193-ФЗ “Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)”. Исключительные случаи, в которых не допускается применение процедуры медиации для разрешения трудовых споров, названы в ч. 5 ст. 1 указанного Закона.

Урегулирование индивидуальных трудовых споров при помощи посредников (медиаторов)

Очевидными преимуществами данных способов являются активная позиция сторон в разрешении спора, конфиденциальный порядок разрешения споров, оперативность и другие особенности.

Следует отметить, что индивидуальные трудовые споры (далее – ИТС) не могут рассматриваться в третейском суде по следующим причинам. Согласно п. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.07.2002 N 102-ФЗ “О третейских судах в Российской Федерации” в третейский суд по соглашению сторон могут передаваться любые споры, вытекающие из гражданских правоотношений, если иное не установлено федеральным законом. ИТС признаются споры, которые возникают не из гражданских, а из трудовых правоотношений. Данный вывод основан на анализе ч. 1 ст. 15, ст. 381 ТК РФ с учетом положений п. 1 ст. 2 ГК РФ, в котором в числе отношений, регулируемых гражданским законодательством, не названы трудовые отношения. Кроме того, Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами не предусмотрена возможность рассмотрения ИТС в третейских судах. Такие споры подведомственны судам общей юрисдикции (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, ст. ст. 382, 383, 391 ТК РФ, абз. 1 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  1. Общая характеристика досудебных и внесудебных способов разрешения индивидуальных трудовых споров

В соответствии с ч. 2 ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

– самозащита работниками трудовых прав;

– защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебная защита.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) и суды.

Важно! В ст. 382 ТК РФ к числу органов, компетентных разрешить индивидуальный спор, инспекция труда не отнесена. Инспекция не занимается вынесением решений по существу споров (Определение Верховного Суда РФ от 20.07.2012 N 19-КГ12-5). Это обусловлено тем, что перед ней в соответствии со ст. 355 ТК РФ стоят несколько иные задачи. Однако инспекция труда также занимается защитой прав. Ее деятельность направлена на устранение нарушений в сфере труда.

Анализ положений ст. ст. 352, 382 ТК РФ позволяет выделить государственные и негосударственные способы защиты индивидуальных трудовых прав.

К государственным способам защиты относят государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. ст. 353 – 369 ТК РФ), судебную защиту в государственных судах (ст. ст. 391 – 397 ТК РФ).

Негосударственные способы защиты предполагают обращение в КТС (ст. ст. 384 – 390 ТК РФ), самозащиту работниками трудовых прав (ст. ст. 379 – 380 ТК РФ), защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (ст. ст. 370 – 378 ТК РФ), а также возможность применения других способов защиты, не запрещенных законом.

Не каждый из перечисленных способов может гарантировать разрешение спора. В частности, институт самозащиты направлен преимущественно на охрану жизни, здоровья и интересов работника и позволяет отказаться от выполнения работы в определенных ситуациях (ст. 379 ТК РФ). Однако применение самозащиты имеет свои особенности и не всегда является эффективным способом восстановления прав и интересов работника, поскольку само возникшее разногласие между работником и работодателем требует дальнейшего разрешения.

На практике чаще используются следующие способы разрешения споров:

– переговоры сторон,

– посредничество (медиация),

– КТС.

Досудебные и внесудебные способы разрешения индивидуальных трудовых споров представляют собой различные модели разрешения споров, основное назначение которых заключается в урегулировании разногласий без обращения в государственный суд.

Обращаем внимание, что одни и те же способы могут быть отнесены одновременно как к досудебному, так и внесудебному порядку разрешения индивидуальных споров. В частности, если спор рассматривается в КТС и там завершается, то речь идет о внесудебном порядке. Если спор не был рассмотрен КТС в десятидневный срок и работник переносит его в суд – это досудебный порядок.

Основное отличие внесудебных способов разрешения споров от досудебных заключается в том, что спор, разрешаемый во внесудебном порядке, не может после вступления решения в силу быть предметом государственного судебного рассмотрения (по тому же предмету и основанию).

Важно! Нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрено обязательное соблюдение досудебного и внесудебного порядка разрешения индивидуальных споров. Но если стороны предусмотрели такой способ разрешения разногласий в договоре, то он становится для них обязательным.

Сторона, обращающаяся в суд, должна представить доказательства соблюдения досудебного (и (или) внесудебного) порядка, если в соглашении сторон было условие о досудебном разрешении спора. К числу таких доказательств может быть отнесен письменный отказ работника возместить материальный ущерб работодателю на тех или иных условиях. К исковому заявлению должно быть обязательно приложено письменное соглашение сторон о применении конкретного способа разрешения разногласия.

Права граждан на судебную защиту гарантированы ст. 46 Конституции РФ. Трудовой кодекс РФ содержит общий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Лицо, считающее, что его права нарушены, вправе по собственному усмотрению выбрать способ разрешения такого спора. Оно может либо сначала обратиться в КТС (если дело не относится к тем, которые рассматриваются непосредственно судом), а при несогласии с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения КТС, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Особенности разрешения индивидуальных споров для отдельных категорий работников могут быть установлены федеральными законами (ст. 383 ТК РФ). Например, Законом РФ от 26.06.1992 N 3132-1 “О статусе судей в Российской Федерации” устанавливается специфика разрешения трудовых споров для судей РФ.

  1. Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном и альтернативном порядке (схема)
способ Суд общей юрисдикции Непосредственные переговоры Медиация КТС
особенности
волеизъявление сторон спора на применение способа не требуется не требуется, если стороны не договорились об ином требуется не требуется
оформление волеизъявления сторон не требуется

(дело возбуждается при подаче иска одной из сторон спора)

не требуется письменная форма

(необходимо оформить соглашение о применении процедуры медиации)

не требуется

(работнику достаточно обратиться в КТС с заявлением)

субъект обращения работник, работодатель работник, работодатель работник, работодатель работник
процедура выбора/ назначения лиц, разрешающих спор судья (судьи) назначается без учета пожеланий сторон спора стороны разрешают возникшее разногласие самостоятельно, без участия третьих лиц медиатор выбирается сторонами спора состав членов КТС формируется из равного числа представителей от работников и работодателя
правила разрешения спора на основе норм права с позиции согласования интересов спорящих сторон с позиции согласования интересов спорящих сторон с позиции права, но в рамках локального регулирования можно предусмотреть и процедуру согласования интересов спорящих сторон
порядок разрешения спора в открытом заседании в конфиденциальном порядке в конфиденциальном порядке в открытом заседании, но можно установить конфиденциальный режим
полномочия по вынесению решения по существу спора суд вправе вынести решение по существу спора стороны спора не могут вынести решение, они вправе заключить соглашение по спорным вопросам медиатор не выносит властное решение по предмету спора, он оказывает сторонам помощь в достижении консенсуса по предмету спора и заключению соглашения КТС вправе вынести решение по существу спора
модель разрешения спора: разбирательство или урегулирование разбирательство и (или) урегулирование урегулирование урегулирование разбирательство и (или) урегулирование
принцип разрешения спора состязательность сотрудничество сотрудничество состязательность или сотрудничество
себестоимость процедуры оплачиваются госпошлина (если спор инициирует работодатель или в случае удовлетворения иска работника), услуги юриста и иные судебные издержки, связанные с рассмотрением дела бесплатно оплачиваются услуги посредника бесплатно
длительность процедуры спор разрешается судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд; дела о восстановлении на работе разрешаются до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ); процесс может затянуться в случае прохождения спора через все инстанции в зависимости от предмета разногласия и его участников процедура может занимать от нескольких часов до нескольких дней, недель в зависимости от предмета разногласия и его участников процедура может занимать от нескольких дней до нескольких недель трудовой спор должен быть рассмотрен КТС в течение десяти дней
место разрешения только в зале суда по месту нахождения организации или в другом согласованном месте в согласованном месте в зале заседаний КТС или в другом помещении в организации
срок обращения за разрешением спора работник может обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (по спорам об увольнении – в течение одного месяца с момента вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки); по усмотрению сторон по усмотрению сторон работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права
работодатель вправе обратиться в суд только по спорам о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба
возможность обжалования есть: на решение суда первой инстанции может быть подана апелляционная жалоба (ст. 320 ГПК РФ) через суд, принявший решение (ч. 1 ст. 321 ГПК РФ), в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме (ч. 2 ст. 321 ГПК РФ). В течение шести месяцев со дня вступления в законную силу судебные нет: можно перенести спор в суд (ст. 391 ТК РФ) либо КТС (ч. 2 ст. 385 ТК РФ) или обратиться к посреднику, например, прибегнуть к процедуре медиации, если спор не затрагивает (не может затронуть) права и законные интересы третьих лиц, которые не участвуют в данной процедуре, или публичные интересы (это следует из анализа ч. 2, 5 ст. 1 Федерального закона от 27.07.2010 N 193-ФЗ) нет: спор можно перенести в суд или КТС (ст. ст. 382, 385, 391 ТК РФ) есть: можно перенести спор в суд общей юрисдикции (ст. 390 ТК РФ)
постановления могут быть обжалованы в суде кассационной инстанции (ст. 376 ГПК РФ). В течение трех месяцев со дня вступления в законную силу

Досудебные и внесудебные способы разрешения индивидуальных трудовых споров

АЛЬТЕРНАТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПУТЕМ ПЕРЕГОВОРОВ

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ (КТС)

Внесудебное урегулирование трудовых споров

Право/ 4.Трудовое право, и право социального обеспе­чения.

Л.И. Лазор

доктор юридических наук, профессор,

директор института юриспруденции и международного права

Восточноукраинский национальный

университет имени Владимира Даля,

г. Луганск

Внесудебное урегулирование трудовых споров

В условиях рыночных отношений особую значимость приобретает своевременное и объективное разрешение трудовых споров и конфликтов. Надлежащее правовое обеспечение защиты трудовых прав и законных интересов работников и работодателей способствует повышению эффективности наемного труда, развитию национальной экономики, социальному миру в обществе.

Внесудебное производство является важным звеном системы разрешения и преодоления трудовых разногласий искового характера (т.е. трудовых споров) и неискового характера (трудовых конфликтов).

Возможность использования субъектами правоотношений внесудебного урегулирования споров выступает дополнительным средством, которое государство предоставляет участникам определённых правоотношений . Внесудебный порядок разрешения разногласий присущ не только трудовому процессуальному праву. Он установлен для ряда споров по хозяйственным делам.

Как отмечают в научной литературе, соглашение, достигнутое во внесудебном порядке, является, по существу, договором. Оно не может быть исполнено принудительно. Это обуславливается принципом, существовавшим ещё в Древнем Риме, в соответствие с которым никто не может быть судьёй в собственном деле . Согласно этому правилу, ни в одной из существующих на данный момент процессуальных отраслей не допускается рассмотрение дела судьёй, который каким бы то ни было образом является заинтересованным в его исходе.

В трудовых процессуальных правоотношениях внесудебная стадия разрешения трудовых споров и конфликтов трактуется совершенно по-другому, что подчёркивает их специфику.

Органы, рассматривающие трудовые разногласия, создаются из представителей сторон спора или конфликта (КТС, примирительная комиссия), либо из посторонних лиц (трудовой арбитраж), но при этом такие лица выбираются и назначаются сторонами трудового разногласия. Решения этих органов в ряде случаев носят обязательный характер для сторон трудового разногласия. А решения КТС как внесудебного юрисдикционного органа по действующему законодательству имеют силу исполнительного листа и могут исполняться посредством мер государственного принуждения .

На современном этапе внесудебное производство нуждается в развитии и совершенствовании. Существенным недостатком действующего законодательства является отсутствие четких понятийных категорий в этой сфере. Считаю, что понятие внесудебного трудового процессуального производства должно быть закреплено нормативно в такой редакции:

Внесудебное трудовое процессуальное производство – это совокупность процессуальных отношений по разрешению трудовых споров и конфликтов посредством процессуально оформленных примирительно-третейских процедур без привлечения государственно-властных органов.

Внесудебное урегулирование трудовых разногласий является более широким понятием и включает в себя не только внесудебно-трудовое процессуальное производство, но и различного рода непосредственные переговоры между сторонами или их представителями без соблюдения какой-либо процессуальной формы. А в содержание внесудебного трудового процессуального производства входят лишь процессуально оформленные правоотношения. В.М. Андриив подчеркивает, что внесудебное рассмотрение трудовых разногласий является юрисдикционной формой защиты трудовых прав и законных интересов .

Современное правовое регулирование внесудебного разрешения трудовых разногласий, отмечают в научной литературе, содержит ряд пробелов, что негативно влияет на эффективность деятельности внесудебных юрисдикционных органов . Однако, недостатки действующего законодательства являются ориентиром для его совершенствования, не снижая значимости внесудебного разрешения трудовых споров и конфликтов.

В связи с этим представляется неприемлемой позиция С.М. Кушнир и Л.О. Бауэр, которые утверждают о нецелесообразности существования на современном этапе комиссий по трудовым спорам в связи с низкой эффективностью их деятельности .

Внесудебное производство по трудовым спорам и конфликтам не утратило в настоящее время своего значения, но, напротив, в эпоху рыночной экономики его роль повысилась. Остается актуальной научная позиция, высказанная более десяти лет назад, что огромное количество трудовых разногласий объективно не в состоянии быть рассмотреными судебными органами .

На современном этапе внесудебно-трудовому процессуальному производству свойственны такие признаки:

1) отсутствие государственно-властного субъекта;

2) естественно-правовая природа полномочий юрисдикционного органа;

3) обязательная коллегиальность рассмотрения разногласия;

4) относительная обеспеченность исполнения решения.

Отсутствие государственно-властного субъекта означает, что юрисдикционный орган во внесудебно-трудовом производстве не реализует общих функций государства. Пределы полномочий юрисдикционного органа ограничиваются либо рамками предприятия (учреждения, организации), либо рамками только лишь конкретного единичного трудового разногласия (коллективного трудового спора или конфликта). Так, полномочия комиссии по трудовым спорам действительны только в отношении трудовых разногласий, возникающих на данном конкретном предприятии, и только лишь в отношении работников, работающих на этом предприятии на условиях трудового договора. Полномочия примирительной комиссии или трудового арбитража ограничиваются одним конкретным коллективным трудовым разногласием, по разрешению которого прекращаются и полномочия юрисдикционного органа.

Естественно-правовая природа полномочий юрисдикционного органа выражается в том, что юрисдикционные органы для внесудебного разрешения трудового спора либо конфликта формируются с участием сторон существующего или будущего разногласия (комиссия по трудовым спорам создаётся на общем собрании трудового коллектива; трудовой арбитраж формируется сторонами коллективного разногласия) или даже из представителей сторон (примирительная комиссия). Фактически стороны трудового спора или конфликта сами выбирают лиц, которые будут принимать решение по их делу. То есть стороны трудового спора либо конфликта добровольно наделяют членов юрисдикционного органа соответствующими полномочиями.

Обязательная коллегиальность внесудебного рассмотрения трудового разногласия выражается в том, что в системе внесудебного рассмотрения трудовых споров и конфликтов отсутствуют единоличные органы, наделённые полномочиями принимать решение по делу.

Относительная обеспеченность исполнения решения означает, что не все решения внесудебных юрисдикционных органов по разрешению трудовых разногласий являются обязательными для исполнения. Так, решение трудового арбитража обязательно для исполнения только если стороны об этом предварительно договорились . Кроме того, даже если решение трудового арбитража признано сторонами обязательным, в действующем украинском законодательстве отсутствует механизм принудительного исполнения решения внесудебных органов по разрешению коллективных трудовых разногласий. Такой механизм предусмотрен только для исполнения решений внесудебного органа по разрешению индивидуальных трудовых споров и конфликтов .

Внесудебно-трудовое процессуальное производство имеет достаточно важное значение для обеспечения полноты, всесторонности, оперативности рассмотрения трудового спора или конфликта в современных условиях.

Во-первых, отсутствие государственно-властного субъекта придаёт этой группе трудовых процессуальных отношений менее формализованный характер, что соответствует Рекомендации МОТ № 130 от 1967 года «О рассмотрении жалоб на предприятиях с целью их разрешения» .

Во-вторых, естественно-правовая природа полномочий юрисдикционного органа позволяет обеспечить близость концептуального направления мышления сторон и членов юрисдикционного органа. То есть, при подобном порядке наделения полномочиями члены юрисдикционного органа способны рассматривать возникшее разногласие не только как посторонние незаинтересованные лица, но и как лица, осведомлённые о специфике конкретного предприятия. Это особо важно при рассмотрении трудовых разногласий неискового характера – трудовых конфликтов, когда речь идет не о нарушении правовых норм, а о несовпадении интересов сторон. В этом случае только лица, ознакомленные с определёнными особенностями рассматриваемых правоотношений, способны наиболее объективно решить вопрос об обоснованности тех или иных притязаний сторон.

В-третьих, обязательная коллегиальность внесудебного разбирательства в трудовых процессуальных отношениях обеспечивает необходимую полноту рассмотрения и принятие наиболее объективного решения. Отдельные члены юрисдикционного органа, с учётом своего субъективного сознания, могут придавать решающее значение различным фактам и доказательствам. В связи с этим при единоличном рассмотрении дела сложно избежать субъективности принятого решения.

При коллегиальном рассмотрении трудового разногласия решение выносится большинством голосов. Благодаря сопоставлению нескольких субъективных мнений между собой, достигается принятие единого объективного решения.

Внесудебное трудовое процессуальное производство является важным элементом в механизме преодоления трудовых разногласий на современном этапе. Правовое регулирование внесудебного разрешения трудовых споров и конфликтов должно отвечать объективным реалиям рыночных отношений. Именно на это направлены предложения и выводы, сформулированные в данной публикации.

Литература:

1.Хозяйственное процессуальное право Украины: Учебник / под ред. д.ю.н., проф. Е.И. Харитоновой. – Х.: Одиссей, 2007. – 440 с.

2. Горбунова Л.А., Калинин И.Б. Досудебная защита трудовых прав работников / Л.А. Горбунова, И.Б. Калинин // Защита трудовых прав: проблемы и решения. Материалы областной научно-практической конференции. – Томск: Изд-во НТЛ., 2001. – С.95-100.

3. Кодекс законів про працю // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – додаток до №50. – Ст.375 (за станом на 01.01.2012).

4. Андріїв В.М. Система трудових прав працівників та механізм їх забезпечення: Автореф. дис… докт.юрид.наук: 12.00.05 / В.М. Андріїв. – Одеса, 2012. – 40 с.

5. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія /В.В. Лазор. – Луганськ: Вид-во «Література», 2004. – 352 с.

6.Кушнір С.М., Бауер Л.О. Проблема доцільності існування комісії з трудових спорів / Кушнір С.М., Бауер Л.О. // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи: матеріали науково-практичної конференції, м.Запоріжжя, 25-26 червня 2004 р. – Харків: Вид-во НУВС, 2004. – С.173-176.

7.Андріїв В.М. Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників: Монографія / В.М. Андріїв. – Чернігів: Чернігівський державний інститут права, соціальних технолгій та праці, 2011. – 301 с.

8. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – №34. – Ст.227.

9. Рекомендація МОП № 130 від 1967 року «Про розгляд скарг на підприємствах з метою їх вирішення» // У зб. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1965 – 1999. Том ІІ. – Женева: Міжнародне бюро праці.

Медиация при рассмотрении трудовых споров.

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон N 193-ФЗ). Благодаря законодательному акту у работников и работодателей появилась новая возможность для разрешения трудовых конфликтов — медиация, или урегулирование спора с участием посредника. Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который изменил процессуальное законодательство, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

По Закону, медиация — это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона N 193-ФЗ).

Принципы медиации и правовые гарантии для сторон

Добровольность

Если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудового конфликта, то обращение к медиатору обязанностью не является. Российское законодательство не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно, в то время как в британской судебной практике такое требование вполне допустимо. Согласно п. 4 ст. 7 Закона N 193-ФЗ, процедура медиации может осуществляться со дня заключения сторонами соглашения о ее проведении. При этом предложение о данном способе урегулирования спора сторона может выдвинуть как самостоятельно, так и через медиатора.

Принцип равноправия

Данный принцип предполагает, что при проведении медиации стороны общаются друг с другом как партнеры, на равных — несмотря на то, что в ходе исполнения трудовых обязанностей работник находится в подчинении у работодателя. Особенно это актуально, когда в процессе медиации участвует не представитель компании (например, юрист или HR-менеджер), а непосредственный руководитель сотрудника либо иное лицо, которому он подчиняется в силу должностных обязанностей.

Принцип конфиденциальности

На практике данный принцип делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том числе и перед переговорами. В соответствии со ст. 5 Закона N 193-ФЗ при ее проведении сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином. Независимо от того, связано ли судебное разбирательство со спором, который являлся предметом процедуры медиации, в ходе слушания дела стороны не вправе ссылаться, если они не договорились об ином, на информацию о мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в отношении возможности урегулирования спора, а также о признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения процедуры медиации.

Медиатор также связан принципом конфиденциальности и может раскрывать информацию, относящуюся к процедуре медиации, только с согласия обеих сторон. Желательно зафиксировать в письменной форме любые конфиденциальные сведения, которые одна сторона трудового конфликта готова передать через медиатора другой стороне либо третьим лицам, а также информацию, которую готовы передать кому-либо обе стороны. Как правило, это помогает избежать различных толкований и ошибок.

Закон различает два вида соглашений, которые заключаются при проведении медиации: соглашение о применении процедуры медиации и соглашение о проведении процедуры медиации. Первый используется с целью обозначить намерение применять медиацию в случае возникновения конфликта. Медиативная оговорка включается в трудовой договор лишь для того, чтобы проинформировать работника о ценностях компании и ее готовности разрешать конфликты посредством медиации. При этом она ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя, а лишь обозначает намерения сторон. Фактически наличие такой оговорки в случае спора побуждает работника первым делом прибегнуть к медиации, а уже потом обратиться в суд. Иначе говоря, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении процедуры медиации, при возникновении конфликта стороны могут отказаться от использования данной технологии.

Второй вид соглашения заключается уже после того, как стороны убедились во взаимных намерениях урегулировать конкретный спор путем медиации, выбрали медиатора(ов) или организацию, осуществляющую подобную деятельность, договорились о порядке проведения медиации, ее сроках и о том, какая из сторон и в каком объеме оплатит данную процедуру. Статья 8 Закона N 193-ФЗ предусматривает соблюдение сторонами письменной формы такого соглашения.

По общему правилу срок проведения медиации не должен превышать 60 дней. Особенно это касается споров, которые переданы на медиацию после возбуждения дела в суде. В иных случаях на осуществление данной процедуры сторонам отводится до 180 дней. Однако даже срок, не превышающий 60 дней, требует дополнительных процессуальных гарантий, а именно установления в законе правила о приостановлении течения срока исковой давности в связи с заключением работником и работодателем соглашения о применении медиации либо соглашения о проведении медиации. Аналогичная норма была внесена в Гражданский кодекс Российской Федерации, однако в ТК РФ изменения не были включены.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности. Следовательно, если процесс медиации встроен в корпоративную культуру компании, у сторон есть возможность провести данную процедуру в срок до 30 дней. Необходимо отметить, что это возможно только в том случае, когда механизм привлечения медиатора и сам процесс медиации понятны и отработаны.

75. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

По решению общего собрания работников, комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Заявление работника в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных днейсо дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорамсчитается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Медиация в трудовых спорах Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

А. И. Рашидова*, А. О. Рачкова**

Медиация в трудовых спорах

Аннотация. В статье анализируются суть процедуры медиации и применимость ее к трудовым спорам, раскрываются преимущества данного способа урегулирования конфликтов в трудовой сфере, а также определяются некоторые проблемы ее внедрения. В работе авторы выделяют основные положительные черты медиации, заключающиеся в ее конфиденциальности, добровольности, коротких сроках принятия решения по спору, а также возможности прийти к решению, к общему решению, устраивающему обе стороны. Поднимается вопрос о разнице между решением спора в комиссии по трудовым спорам и процедурой медиации. По итогам проведенного исследования авторами делается вывод, что включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Ключевые слова: процедура медиации, урегулирование споров, трудовое законодательство, трудовые конфликты, индивидуальные и коллективные споры.

001: 10.17803/1994-1471.2017.85.12.113-116

Развитие института медиации является одним из приоритетных направлений совершенствования существующих в нашей стране способов разрешения споров о праве или споров об интересе.

1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»1 (далее — Закон о медиации). Одновременно с Законом о медиации вступил

в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре ме-диации)»»2. Однако последний из названных законов не вносит никаких поправок в Трудовой кодекс РФ3 (ТК РФ), что вызывает ряд вопросов. Главный из них — применима ли процедура медиации к трудовым спорам?

1 СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.

2 СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4163.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

© Рашидова А. И., Рачкова А. О., 2017

* РашидоваАсель Ибрагимовна, доцент кафедры гражданского права, заместитель декана юридического факультета Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена аБв!1Ба@таИ . ги

191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. Реки Мойки, д. 48, корп. 20

** Рачкова Александра Олеговна, магистрант юридического факультета Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена а1вкБап^аЬга2Ип1коуа@та11 . ги

191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. Реки Мойки, д. 48, корп. 20

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Процедура медиации — способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Медиатор — это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.

Трудовым спором в соответствии со ст. 381 ТК РФ являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Что касается содержания этой процедуры, то существуют самые разнообразные техники и приемы медиации, выбор которых осуществляется медиатором с учетом того, в какой стадии конфликта находятся стороны, и индивидуальных особенностей каждой из сторон.

Медиатор организует переговоры, помогает сторонам определить свою позицию и услышать позицию другой стороны, он направляет стороны к нахождению взаимовыгодного решения, но никогда не заставляет принимать решение.

Вопрос применимости медиации к трудовым спорам сейчас достаточно актуален. Довольно часто встречаются нарушения трудового законодательства как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Многим работодателям было бы выгоднее обращаться к медиаторам, чем к суду, по нескольким причинам:

1) конфиденциальность. Закон о медиации предусматривает конфиденциальное проведение процедуры, что является несомненным плюсом для работодателя, который заботится о репутации своей компании и не желает выносить конфликты с работниками на всеобщее обозрение;

2) добровольность. Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон, а это говорит о том, что обе стороны заинтересованы в мирном урегулировании возникшего конфликта и благотворно влияет на дальнейшие отношения работника и работодателя;

3) короткий срок принятия решения. В трудовых отношениях важно, чтобы все проблемы решались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей;

4) возможность прийти к общему решению, устраивающему обе стороны, и не портить отношения с коллективом. Несомненно, в процедуре медиации найдется еще много разных плюсов, однако согласно статистике в России к медиации обращаются довольно редко. На это есть ряд причин, среди которых неосведомленность о существовании такого вида разрешения споров, правовая неграмотность.

Как отмечает И. А. Филипова, «медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике. Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность среди юристов»4. В современных условиях труд нередко связан с большими психологическими нагрузками, эпоха информационного общества, в которую вступило человечество, способствует увеличению этих нагрузок. Конфликты, возникающие между отдельными работниками, нередко приводят к печальным и даже трагическим последствиям, рассмотрение такого конфликта в суде не устранит его причину, а привлечение медиатора может помочь урегулировать конфликт, даст возможность работникам продолжать трудиться в коллективе.

Процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам (ч. 5 ст. 1 Закона о медиации), что касается индивидуальных трудовых споров, то ТК РФ в ст. 382 указывает на следующие пути решения:

1) комиссия по трудовым спорам (КТС);

2) суд.

4 См.: Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. № 7. С. 34—39.

Далее возникает вполне разумный вопрос: какая разница между решением спора в КТС и процедурой медиации? Комиссия по трудовым спорам рассматривает спор, как правило, публично, в присутствии трудового коллектива, запрашивает необходимые подтверждающие документы, которые не всегда быстро могут быть подготовлены, заслушивает обе стороны, вызывает экспертов, чья работа не всегда бесплатна. Также КТС может вынести решение, которое, скорее всего, одну из спорящих сторон не удовлетворит. Законная сила решений КТС может быть приведена в исполнение с помощью принудительной силы государства — судебных приставов, которые уж точно решение исполнят, если оно не выполнено добровольно5. Решение КТС не всегда может быть объективно, поскольку КТС состоит из представителей работодателя и работников, у которых может быть личная заинтересованность в деле. В то же время медиатор, приглашенный со стороны, сможет посмотреть на конфликт с разных точек зрения и урегулировать его так, что обе стороны будут довольны.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Однако здесь возникает вышеуказанная проблема — не было внесено никаких поправок в ТК РФ в связи с принятием Закона о медиации. При этом ст. 5 ТК РФ указывает, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения в него соответствующих изменений. Здесь следует согласиться с С. Ю. Головиной в том, что необходимо закрепить в ТК РФ те трудовые споры, по которым медиация невозможна, установить правило относительно отложения рассмотрения трудового спора в КТС на период проведения медиации и возможность КТС утверждать медиативное соглашение, рассмотреть специаль-

ные правила о сроках проведения медиации, допустить возможность включения в трудовой договор медиативной оговорки6 .

Похожую точку зрения высказывает и Л. М. Долинская, которая говорит о том, что «в трудовом законодательстве России разрешение трудовых конфликтов можно разделить на судебное и альтернативное», и у каждого из них есть свои недостатки и достоинства, однако медиация «не вписывается в их систему и лишена их достоинств». Также высказывается мысль о том, что «возможно, следует пойти по пути реформирования не процессуального, а трудового законодательства через унификацию разрешения индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов и споров»7 .

Даже несмотря на некоторые недостатки законодательства, процедура медиации как способ урегулирования трудовых споров кажется нам очень перспективной, особенно в ситуациях, не урегулированных законодательством. Такими, например, являются споры по поводу изменения условий труда, а также конфликты неправового характера. В случае применения медиации можно не думать о рисках, связанных с репутацией, ведь медиация проходит конфиденциально. Несомненно, такой способ решения споров нужно развивать, делать его доступнее и понятнее для граждан. Также следует обратиться и к опыту зарубежных стран в этой области, поскольку для нас медиация является новым явлением. Внедрение медиации в сферу регулирования трудовых конфликтов в России тормозит отсутствие у сторон конфликта информации о медиации и о ее возможностях8.

Таким образом, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

5 Холодионова Ю. В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

6 Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 119—126.

7 См.: Долинская Л. М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России: опыт, анализ и практика. 2011. № 7. С. 48—56.

8 Филипова И. А. Указ. соч.

БИБЛИОГРАФИЯ

1 . Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский

юридический журнал. — 2013. — № 6. — С. 119—126.

2 . Долинская Л. М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России:

опыт, анализ и практика. — 2011. — № 7. — С. 48—56.

3 . Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. — 2015. — № 7. — С. 34—39.

4 . Холодионова Ю. В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиа-

тора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

Материал поступил в редакцию 14 марта 2017 г.

MEDIATION IN LABOUR DISPUTES

191186, Russia, St. Petersburg, nab. Reki Moyki, 48, korp. 20

191186, Russia, St. Petersburg, nab. Reki Moyki, 48, korp. 20

REFERENCES (TRANSLITERATION)

1 . Golovina S. Ju. Problemy primenenija mediacii pri razreshenii trudovyh sporov // Rossijskij juridicheskij

zhurnal. — 2013. — № 6. — S. 119—126.

2 . Dolinskaja L. M. O ponjatii primenimosti mediacii k trudovym otnoshenijam // Zakony Rossii: opyt, analiz i

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

praktika. — 2011. — № 7. — S. 48—56.

3 . Filipova I. A. Mediacija v trudovyh sporah: opyt SShA, Germanii i Francii i vozmozhnosti ego ispol’zovanija pri

Примирительные процедуры при трудовых спорах

Уже указывалось, любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов прекратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход возможен в двух вариантах: либо как следствие изменения объективной •ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К. тому же жела-

тельно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей — трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося положения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев общества. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сторонний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот — добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.

Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый организатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выражающие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.

Приведенные примеры касаются в основном свойств личности. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь

четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного уважения и доверия.

Применение выбранного способа преодоления конфликта — задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрастий и амбиций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся менталитетом данной общности.

Несомненно также, что методы воздействия на течение и исход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он относится. Ведь одно дело организационный конфликт и совсем другое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоциональный. Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфика у межгруппового или локального конфликта.

Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов. Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его соперники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо позаботиться о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не могут его отменить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономические, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические методы преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение того или иного конфликта в умирот-

воряющее русло. К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных процедур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обусловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.

Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских условий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное оформление документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевшему перенести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребителей, а затем, если потребуется, в народный суд.

Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробелы в социальном обслуживании людей, желающих отдохнуть на зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм. Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить {заставить) руководство проштрафившейся фирмы принести извинения, возместить причиненный материальный и моральный ущерб. Обращение же в суд — крайняя мера.

При улаживании конфликтов, примирении сторон можно воспользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании — книге Чарльза Никсона «Конфликт: семь шагов к миру». Автор книги, будучи адвокатом по профессии, обладает 30-летним опытом практической психологии и посреднической деятельности. По его авторитетному мнению, процесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

«Снимем маски» — призыв, требующий от участников конфликта быть честными, стремиться к искренности, т.е. не прятаться за напускной личиной, оставаться самим собой; только так могут проявляться истинные мотивы людей, а не их внешние претензии.

«Выявляем подлинную проблему»• — задача трудная, но без выяснения реальной причины, выделения ее из шелухи различных наслоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемся от установки «Победить любой ценой»» как иллюзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают.

«Находим несколько возможных решений» — это важно, поскольку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны разновариантные решения проблемы; желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

«Оцениваем варианты и выбираем лучший», каковым признается тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум возможного для каждой из сторон, участвующих в конфликте; лучший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы нас услышали» — девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта является общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышанным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом результативного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем ценность отношений» — это есть указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормальных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудничества.

Культура общения складывается из соблюдения многих условий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает | особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий закон отклика или взаимности, который выражает склонность человека относиться к. окружающим его людям так, как они относятся к нему.

Небезызвестный Дейл Карнеги — автор популярной книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» — советует: если; вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляйте уважение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взывайте’ к благородным мотивам, не упорствуйте в своей неправоте.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить участников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отношения между ними могут быть улажены на основе спокойного обмена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого, конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не укладываются в нормы культуры общения. Они всегда снижают эффект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным предоставлять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она снимет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессовое состояние.

Вполне достижимы в рамках определенного уровня культуры; общения взаимное согласие и взаимная заинтересованность. Для этого, нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и уступчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискуссии и спо-

койные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего влиять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера. Какую бы должность ни занимал человек, какую бы роль он ни играл, ему присущи самые обыкновенные слабости и привычки, особенности темперамента и характера.

К условиям и методам поддержания относительно высокого уровня интеллектуальной культуры общения относятся, в частности, следующие:

• стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;

• готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей;

• намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;

• исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;

• желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, проверено, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников — это наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфликтов.

Нынешнее законодательство России о труде и социальном партнерстве учитывает мировой опыт и нормы международного права. Глава о трудовых спорах в ныне действующем Кодексе законов о

труде Российской Федерации исходит из того, что такие споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными (городскими) народными судами и разрешаются ими в предусмотренной законом порядке установления новых или изменении существующих условий труда.

Кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальны трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, избираемых общим собранием (конференцией) трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек; компетенции таких комиссий; сроки обращения в нее, рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в народный суд.

В несколько ином порядке происходит рассмотрение коллективных трудовых споров (конфликтов), установленное Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который принят Государственной Думой 20 октября 1995г. В нем предусмотрен последовательный ряд примирительных процедур: рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Коллективный трудовой спор означает неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (сторонами конфликта) по поводу установления и изменения условий труда, включая и заработную плату; заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Работников представляют обычно уполномоченные на то органы профессиональных союзов и их объединений, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации; представителями работодатели выступают руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица.

Первый и обязательный этап — рассмотрение в определенные законом сроки коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, формируемой из представителей работников и работодателей. Решение комиссии принимается по соглашения сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную

силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены принятым решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторон рассмотрение коллективного трудового спора должно быть продолжено с участием посредника. По соглашению сторон посредник либо приглашается ими самими, либо при недостижении согласия рекомендуется государственной службой по урегулированию трудовых споров. Этот этап завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола, фиксирующего разногласия.

Если и участие посредника не увенчалось достижением согласия, рассмотрение коллективного трудового спора переходит в трудовой арбитраж, который, как временный орган, формируется в составе трех человек из числа профессиональных арбитров, без вхождения в него представителей конфликтующих сторон. Создание арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и госслужбы по урегулированию трудовых споров.

В трудовом арбитраже спор рассматривается с участием представителей сторон. Арбитраж в случае необходимости информирует органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу конфликта. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и приобретают для конфликтующих обязательную силу, если стороны заключили соответствующее соглашение о их выполнении.

Федеральным законом установлено, что члены примирительной комиссии, посредники, арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением на определенный срок среднего заработка. Участвующие в разрешении конфликта представители профсоюзов, их объединений, органов общественности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу,, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Недопустимо уклонение работодателя от участия в формировании и работе примирительной комиссии, от создания трудового арбитража, рассмотрения в нем коллективного трудового спора, а также от выполнения вынесенных рекомендаций. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, препятствующие их проведению

или виновные в невыполнении достигнутых соглашений, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений — постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992г. Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;

• развитие социального партнерства на федеральном уровне;

• оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной зашиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законодательству. Среди них — о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная правительством города, городской федерацией профсоюзов, конфедерацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня социальных гарантий для слабо защищенных категорий жителей столицы, Ухудшения условий деятельности объектов социальной инфраструктуры, ослабления мер, направленных на обеспечение соблюдения (законодательства о труде, занятости, охране труда работающих, условий для конструктивного взаимодействия и социального партнерства. В опубликованном затем трехстороннем соглашении выделен отдельный раздел, в котором зафиксированы мероприятия, обеспечивающие сотрудничество. Конкретные обязательства сторон, в частности, предусматривали необходимость:

• осуществлять согласованные действия по преодолению финансово-экономического кризиса, смягчению его негативных последствий для хозяйствующих субъектов и населения города;

• оказывать практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров и городских соглашений на уровне отраслей, административных округов, предприятий города, их структурных подразделений, наделенных правам юридического лица, независимо от форм собственности;

• способствовать предотвращению коллективных трудовых споров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями (работодателями) своих обязательств по трехстороннему соглашению, отраслевым соглашениям и коллективным договорам не выступать организаторами забастовок.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость, к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта? по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:

во-первых, уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет; во-вторых, обращать первоочередное внимание на существо дела не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в конкретной сфере деятельности;

в-третьих, четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой сторону, без чего взаимное согласие невозможно;

в-четвертых, важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;

в-пятых, оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур, — достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея. При всей своей важности в качестве методов улаживания конфликтов они не свободны и от существенных ограничений, поскольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих социально-трудовых конфликтов.

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх