Виды дисциплинарная ответственность

Понятие ответственности в трудовом праве

Для начала стоит рассмотреть более широкое понятие юридической ответственности, которое является основополагающим для различных отраслей права.

Оно представляет собой возможность применения определенных мер воздействия по отношению к лицу, которое нарушило установленные правила или законы.

Ответственность всегда тесно связана с определенными законами и нормами права, поскольку может применяться именно за их нарушение. Также ее отличительной особенностью является принудительный характер и отрицательные последствия, наступающие для виновного лица.

Что касается ответственности относительно трудового права, то в этом случае она представляет собой обязанность работника или работодателя, нарушившего трудовое законодательство, нести ответственность перед определенными субъектами. Этими субъектами может быть работодатель (если речь идет о подчиненном), коллектив, предприятие, учреждение или даже государство.

Основанием для ее применения является совершение виновным лицом проступка, нарушающего трудовую дисциплину или законодательные нормы, установленные на местном или федеральном уровне. Важнейшим условием применения выступает наличие доказательств вины этого лица и соблюдение правильной процедуры.

В отношении работника в трудовом законодательстве предусмотрено применении двух основных видов ответственности, а именно:

  • дисциплинарной;
  • материальной.

Каждая из них имеет свои отличительные особенности и основания для применения, а также делится на несколько подвидов. Поэтому далее стоит рассмотреть их более подробно.

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность со стороны сотрудника ответить перед работодателем (или администрацией компании) за совершение дисциплинарного проступка.

При этом конкретные меры, которые могут быть применены в отношении него, указываются в соответствующих законодательных актах.

Дисциплинарная ответственность делится на два вида:

  1. Общая — в этом случае наказание применяется в рамках ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка конкретной компании. Данная ответственность более широкая и используется в отношении большинства категорий работников.
  2. Специальная — ей подлежат только отдельные виды сотрудников. Основанием для применения в этом случае выступают уставы и положения о дисциплине, действующие в отдельных организациях или учреждениях.

В рамках общей ответственности действующее трудовое законодательство, а именно ст. 192 ТК РФ, предусматривает три ее основных формы:

  1. Замечание. Наименее серьезное взыскание, которое выражается в устном выражении работодателем своего неудовольствия действиями подчиненного. Применяется обычно редко и лишь за незначительные нарушения дисциплины.
  2. Выговор. Наказание, схожее с замечанием, которое также применяется за не очень серьезные проступки. Вынесение выговора происходит на основании приказа, но без занесения в трудовую книжку.
  3. Увольнение. Наиболее серьезное наказание, которое заключается в расторжении с провинившимся подчиненным трудового договора. В ТК РФ перечислены основания, при которых применение этой меры является законным.

Данные меры используются в общих случаях и в отношении работников большинства сфер деятельности. Однако для некоторых отраслей отдельными законами и постановлениями могут устанавливаться и иные меры наказания, например:

  • строгий выговор;
  • понижение в должности или звании;
  • лишение специального звания и т. д.

Примером работников, к которым могут применяться данные меры, являются:

  • военнослужащие;
  • работники железной дороги;
  • гражданские служащие.

Что касается основания для применения данной ответственности, то в трудовом законодательстве оно довольно обширно — совершение работником дисциплинарного проступка. Он представляет собой такие действия, при которых сотрудник компании нарушает установленные в ней правила или трудовое законодательство, а также не выполняет свои функциональные обязанности (или же выполняет их, но плохо).

Конкретные примеры проступков и наказание за них в законодательстве не приводятся, за исключением случаев с увольнением.

Для этого работник должен совершить действия, указанные в нескольких пунктах ст. 81 ТК РФ. Примером может быть:

  • прогул;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • неоднократное невыполнение своих должностных функций;
  • разглашение тайны (государственной, коммерческой, служебной);
  • совершение хищения и т. д.

Стоит учесть, что для наложения взыскания у работодателя есть установленный срок. Кроме этого, совершение сотрудником проступка дает работодателю лишь право применения наказания, но не обязанность. То есть, если он не хочет применять к нему никаких мер взыскания, он может этого не делать.

Юридическая ответственность в трудовом праве

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Юридическая ответственность в трудовом праве // Новый юридический вестник. — 2018. — №5. — С. 26-29. — URL https://moluch.ru/th/9/archive/106/3575/ (дата обращения: 04.06.2019).



В настоящее время трудовые правоотношения — отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе работы, являются неотъемлемой частью жизни каждого человека. Основные принципы организации трудовых правоотношений в Российской Федерации закреплены в Конституции РФ. Трудовой кодекс РФ, расширяя ее положения, дает целый перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений , который в свою очередь не является исчерпывающим и может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре, а также локальными нормативными актами в сфере трудового права.

Вследствие нарушения данных прав и неисполнения обязанностей, вследствие нарушения законодательства о труде, возникает юридическая ответственность в области трудовых отношений, которая представляет собой обязанность работника или работодателя, нарушившего трудовое законодательство, нести ответственность друг перед другом, и перед государством.

Существует два вида непосредственно трудовой ответственности: материальная и дисциплинарная. Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности наступает за совершение дисциплинарного проступка — виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей . В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ.

Строго регламентирован Трудовым кодексом и порядок применения дисциплинарных взысканий, его несоблюдение влечет неправомерность применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка .

Взыскания, которые применяются в рамках дисциплинарной ответственности, не носят материальный характер. Однако часто со стороны работодателей встречаются нарушения в этой сфере: на работников налагают штрафы за опоздание на работу, поступают угрозы увольнения за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать такие решения работодателя.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). К условиям наступления материальной ответственности относятся: наступивший ущерб, наличие вины, наличие противоправного поведения (действий или бездействий). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказывать размер причиненного ущерба .

Материальная ответственность работника может быть ограниченной и полной. Для привлечения лица к полной материальной ответственности необходимо, чтобы соответствующее положение было закреплено в трудовом или дополнительном соглашении. Полная материальная ответственность наступает в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, и выражается в возмещении вреда работником в полном размере. Во всех остальных случаях за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка . Специально прописывать условие об ограниченной материальной ответственности в трудовом договоре нет необходимости — взыскание налагается в соответствие с прямым указанием закона.

Материальная ответственность работодателя перед работником всегда полная. Основания для ее наступления закреплены в ряде статей Трудового кодекса. Так, согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы; задержка выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и др.

Кроме того, материальная ответственность работодателя предусмотрена за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику , а также за ущерб, причиненный имуществу работника .

Работодатель вправе добровольно возместить ущерб, причиненный работнику. Однако, чаще, на практике привлечение работодателя к материальной ответственности за причинение вреда работнику осуществляется в судебном порядке. Так, Октябрьским районным судом г. Улан-Удэ было рассмотрено гражданское дело по иску гр-на А. о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, и за период с 21.07.2017 по 21.08.2017 истцу не выплачена заработная плата. В ходе судебного разбирательства данный факт был подтвержден. Руководствуясь рядом статей, в частности, статьей 21 ТК РФ, в соответствие с которой работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, статьей 136 ТК РФ об обязательной выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, суд исковые требования о взыскании заработной платы удовлетворил в полном объеме.

Кроме того, суд учел требования статьи 236 ТК РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно.

Согласно статье 237 ТК РФ, было также удовлетворено требование истца о возмещении морального вреда, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, периода несвоевременной выплаты заработной платы, степени вины работодателя, возраста истца и его семейного положения, а также требований разумности и справедливости.

Помимо дисциплинарной и материальной ответственности, согласно статье 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

В основе гражданско-правовой ответственности, как и материальной, лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако в случае привлечения к материальной ответственности взысканию с работника подлежит только причиненный им прямой действительный ущерб, при этом, как правило, в ограниченном размере — в пределах среднего месячного заработка . Неполученные работодателем в связи с причинением работником материального ущерба доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат . В гражданско-правовых отношениях согласно статье 1064 ГК РФ причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его.

Кроме того, установлен разный срок для привлечения к ответственности: три года — срок исковой давности для защиты имущественного права в гражданско-правовых отношениях , один год — в трудовых отношениях .

Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только работники, состоящие (или состоявшие в момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. При гражданско-правовых отношениях лица, выполняющие определенную работу или оказывающие определенные услуги для организации, несут имущественную ответственность по нормам гражданского права, так как не подчиняются правилам ее внутреннего трудового распорядка. Таким образом, гражданско-правовая ответственность за нарушение трудового законодательства имеет место в тех случаях, когда за указанное нарушение предусмотрена ответственность нормами не трудового, а гражданского законодательства.

Административная ответственность — это мера государственного принуждения в виде административного наказания за совершение административного правонарушения. К административным правонарушениям в сфере труда относятся: уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством и др. Совершение данных правонарушений влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от одной тысячи до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до ста тысяч рублей .

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наступает уголовная ответственность. Так, за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина ; за нарушение правил охраны труда ; за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет ; за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат и за другие нарушения, в целях предупреждения совершения новых, могут быть применены такие меры ответственности как: штраф до трехсот тысяч рублей, обязательные работы на срок до двухсот сорока часов, исправительные работы на срок до двух лет, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, а также лишение свободы на срок до семи лет.

Юридическая ответственность в сфере труда представляет собой комплекс норм, не только трудового, но и иных отраслей права. Существование рассмотренных выше видов юридической ответственности за нарушение трудового законодательства является справедливым, позволяет всесторонне регулировать трудовые правоотношения, сокращая количество нарушений в сфере труда, а четкое представление о каждом из них, о порядке и условиях их применения является гарантией защиты прав сторон трудовых отношений.

Литература:

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51 — ФЗ . — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/#dst0 (07 августа 2018).
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 –ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — № 1 (Ч. 1). — Ст. 3.
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 03.04.2014 № 195–ФЗ (ред. от 02.12.2013) // Российская газета. — N 256.– 31.12.2001.
  4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63–Ф3 (ред. от 03.02.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1996. — № 25.
  5. Дзарасов М. Э. Ответственность в трудовом праве / М. Э. Дзарасов. — Москва: МГИУ, 2009. — 112 с.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, ТК РФ, материальная ответственность, трудовое законодательство, работник, трудовой договор, дисциплинарный проступок, юридическая ответственность, отношение, Трудовой кодекс.>Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • общую;
  • специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).


Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Записи созданы 4415

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх