Заявление на увольнение по сокращению

При сокращении штата работодатель может предложить сотрудникам расторгнуть трудовой договор досрочно – по соглашению сторон. В этом случае в уведомлении о сокращении должности работника работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, а также выплатить ему компенсацию за оставшиеся время до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Если работник согласен уволиться раньше предлагаемой даты, то он должен выразить свое согласие на увольнение в письменном виде.

Как составить заявление на увольнение по сокращению: образец

Заявление об увольнении по сокращению штата должно обязательно содержать следующие данные:

  • ФИО и должность руководителя организации;
  • ссылку на уведомление о сокращении должности;
  • согласие на увольнение и дату увольнения;
  • основание увольнения (обычно соглашение сторон);
  • просьбу выплаты всех полагающихся компенсаций и пособий;
  • ФИО сотрудника;
  • дату и подпись сотрудника.

В любой момент до получения письменного согласия работодателя у работника сохраняется право отозвать свое заявление.

Заявление на увольнение по сокращению штата досрочно регистрируется в журнале регистрации заявлений и хранится в организации 50 лет. Если заявление составлено до 1 января 2003 года, то срок хранения составляет 75 лет, согласно статье 434 «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения», утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 г. № 236.

С этим шаблоном часто используют:

  • Образец заявления на отзыв из отпуска
  • Образец согласия на перенос отпуска
  • Заявление сверхурочные работы
  • Заявление об увольнении при ликвидации организации
  • Образец заявления на неполный рабочий день

Популярные документы и процедуры:

  • Образец акта приема-передачи помещения в аренду
  • Ежегодный оплачиваемый отпуск
  • Форма КС-3
  • Акт передачи документов
  • Сверхурочная работа

Сокращение – процедура для абсолютного большинства работников неприятная и часто неожиданная. Особенно для сотрудников в возрасте 45+. На какое-то время теряется финансовая стабильность, надо срочно придумывать, что делать дальше и менять привычный уклад жизни, включая удобные маршруты до работы и семейный бюджет.

При классическом увольнении работник, как правило, знает обстоятельства, из-за которых вынужден уйти с работы. Из-за неудобного графика или переезда, недопонимания с руководством, за нарушение распорядка рабочего дня, за некачественное исполнение трудовых обязанностей. Увы, недобросовестные работники тоже бывают. Сокращение в отличии от увольнения происходит по независящим от работника причинам.

Что можно сделать, чтобы по максимуму обезопасить себя от угрозы сокращения, читайте в нашей статье.

  • Причины сокращений
  • Категории работников, которых нельзя сокращать при сокращении штата
  • Кого сокращают в первую очередь
  • 4 важных правила, чтобы избежать сокращения или его неприятных последствий

Причины сокращений

  • Автоматизация производства
  • Перепрофилирование деятельности организации или отказ от одного из направлений
  • Уменьшение спроса на продукцию
  • Смена руководства организации

Например, в 2011 году крупнейший российский производитель стали «Северсталь» полностью отказался от устаревшего метода плавки металла — в мартеновских печах. На момент закрытия в цехе работало порядка 400 человек, часть из них попало под сокращение.

С приходом нового руководителя может поменяться не только курс развития предприятия. Например, управляющий может решить, что для выполнения одного проекта целесообразно подключать не 5, а 3 специалистов.

Сокращение предполагает не замещение уволенного на нового сотрудника, а полное исключение из штатного расписания некоторых должностей или количества работников.

Категории работников, которых нельзя сокращать при сокращении штата

В трудовом законодательстве РФ нет четких критериев, по которым работодатель должен отбирать сотрудников под сокращение. Но есть ряд рекомендаций, которых руководство организации обычно придерживается.

Согласно требованиям ТК РФ, кандидатами на сокращение не могут быть:

  • Женщины в положении или находящиеся в декрете;
  • Одинокая мать или отец с ребёнком, которому меньше 14 лет;
  • Руководитель профсоюза;
  • Единственный кормилец семьи;
  • Сотрудник, который находится на больничном или в отпуске.

Есть категории работников, которых можно по закону сократить только во «второй волне» сокращений:

  • Военнослужащие;
  • Сотрудник, у которого на иждивении недееспособный член семьи;
  • Мать военнослужащего, если воспитывает ребенка одна;
  • Работники, пострадавшие в результате аварии Чернобыльской АЭС;
  • Сотрудник, получивший профессиональную болезнь или травмированный на предприятии.

Если вы не нашли себя в списке тех, кого нельзя сократить по закону, или ТК РФ отнес вас во вторую его часть, читайте дальше.

Кого сокращают в первую очередь

Типовые критерии, по которым оцениваются работники для «списка сокращенных»:

  • образование;
  • уровень профессиональной компетентности;
  • производительность труда;
  • личные качества.

При сокращении есть моменты, на которые работник может повлиять сам, получить преимущество и сохранить рабочее место. Например, работодателю требуется сократить численность отдела, в котором трудятся два бухгалтера, которые выполняют примерно одинаковые функции. У одного из них есть профильное образование, недавно пройдено повышение квалификации, он умеет быстро и без ошибок работать в 1С. У второго тоже есть профильное образование. Но получил он его давно, с тех пор самообразованием специально не занимался, знает только свой участок, если надо сделать дополнительную операцию или нестандартную проводку, путается и ошибается. Кого оставят в организации: Разумеется, первого — того, кто будет для нее более полезен.

Поэтому не стоит относить себя к «группе риска» и опускать руки, если ваш возраст или опыт работы проигрывает вашему сопернику. Намного важнее – ваш профессионализм, способность к обучению, стремление к развитию и отношение к работе.

Так как же избежать сокращения на работе в России, не нарушая при этом требования ТК РФ?

4 важных правила, чтобы избежать сокращения или его неприятных последствий

  1. Будьте готовы к нему заранее.

Следите за ситуацией в организации. Информация о готовящихся кадровых перестановках часто становится известна коллективу гораздо раньше, чем начнутся сами процедуры. Если Вы чувствуете себя неуверенно на рабочем месте, разработайте план «Б». Получите дополнительную востребованную профессию по программам профессиональной переподготовки. Сейчас на это требуется от 2-х месяцев. Стоимость такого обучения в дистанционном формате очень доступная и не обременит ваш семейный бюджет. Когда у вас на руках будет дополнительный диплом, даже если сокращение произойдет, у вас не будет сильного стресса из-за поиска новой работы. Получив положенные выплаты, вы комфортно смените сферу профессиональной деятельности и спокойно будете работать дальше.

2. Уделяйте внимание профессиональному развитию.

Чтобы стать незаменимым, надо знать что-то, что мало знают другие. А для этого нужно расширять свои профессиональные границы — повышать квалификацию, следить за тенденциями в отрасли. Так вы не только почерпнете много полезного для себя, но и станете конкурентоспособны среди коллег, проявите заинтересованность в работе в глазах работодателя.

Повышайте квалификацию на специальных курсах, посещайте семинары, участвуйте в конференциях, вебинарах. Многие из них сейчас проводятся бесплатно. АБиУС регулярно организует такие мероприятия для слушателей. Следите за нашими анонсами в соцсетях и приходите за информацией.

3. Возьмите на себя дополнительные обязанности.

Профессиональная ценность «универсальных сотрудников» значительно выше, чем тех, кто прикрывается должностной инструкцией. Если вы занимаете должность кадровика, но вас попросили на время кризиса в организации помочь в юридическом отделе, возможно, стоит проявить участие. А ещё лучше — проявить инициативу и предложить свою помощь самим.

4. Любите свою работу

Размышляя над тем, кого сократить, а кого оставить, работодатель не может полностью игнорировать личные отношения. Гораздо проще распрощаться с человеком, который вечно чем-то недоволен. Смену ему не так поставили, форму неудобную выдали или рабочий стул не такой мягкий. Сложнее отпустить того, кто работает в интересах организации, любит свое дело и делает его с удовольствием, доволен собой и окружающими.

Правила совсем несложные, но очень эффективные, попробуйте.

Всем стабильности на работе, а мы в Академии всегда рады видеть вас в нашей онлайн-аудитории!

Более 100 образовательных программ по востребованным направлениям подготовки.

Работнику, увольняемому по сокращению, необязательно отрабатывать весь период времени от даты предупреждения о сокращении до даты увольнения. О том, почему это возможно, какими будут последствия такого решения и как его оформить, — в нашем материале.

Право на досрочное увольнение при сокращении и его последствия

Возможность досрочного увольнения при сокращении персонала предусмотрена ст. 180 ТК РФ. Она предполагает наличие взаимного согласия работника и работодателя на эту процедуру и обязывает работодателя выплатить работнику в день увольнения особую компенсацию — за промежуток времени между датой досрочного увольнения и объявленной в предупреждении датой сокращения.

Равна такая компенсация объему среднего заработка, приходящемуся на указанный промежуток времени. То есть для ее определения необходимо рассчитать средний дневной (часовой) заработок работника и умножить его на число рабочих дней (часов), соответствующих периоду между датами досрочного увольнения и объявленной в предупреждении о сокращении.

Выплачиваемая при досрочном увольнении компенсация является дополнительной и ни в коей мере не лишает работника права на получение всех иных выплат, сопровождающих увольнение по сокращению:

  • полного расчета по зарплате и неиспользованным дням отпуска;
  • выходного пособия, соответствующего среднему заработку за ближайший к увольнению месяц или большей сумме, если повышенный размер этого пособия предусмотрен в коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ);
  • платежей за месяцы периода трудоустройства, который начинается от даты увольнения, но оплачивается только со второго месяца после нее (с учетом выходного пособия, являющегося платой за первый из этих месяцев).

Месяцы, отводимые на трудоустройство, должны отсчитываться от даты фактического увольнения, а не от объявленной в предупреждении о сокращении (АО Мосгорсуда от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018).

📌 Реклама

Оформление согласия работника на досрочное увольнение

Согласие на досрочное увольнение при сокращении работник может выразить лишь после получения предупреждения о предстоящем сокращении. В тексте этого предупреждения помимо указания даты сокращения и перечисления имеющихся вакансий, которые может занять сокращаемый работник, следует указать и на возможность его досрочного увольнения, сопровождаемого дополнительной выплатой.

Согласие на досрочное увольнение обязательно оформляется письменно. Но законодательно установленной формы такой документ не имеет. Да и называться он может по-разному:

  • согласие;
  • заявление;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору.

Однако суть его будет одной и той же: работник однозначно должен отразить свое намерение уволиться с даты, наступающей раньше дня, объявленного для него днем сокращения. В этот же документ работник может включить:

  • напоминание о выплате дополнительной компенсации за досрочное увольнение;
  • отказ от занятия предложенных ему вакансий.

И на этом же документе должна появиться отметка работодателя о согласовании им выраженного работником намерения.

Подводим итоги

  • Ст. 180 ТК РФ дает возможность сотруднику, предупрежденному о предстоящем сокращении, уволиться досрочно. При таком увольнении он в дополнение ко всем иным обязательным выплатам, сопровождающим сокращение, получит еще одну компенсацию — за время между датами фактического и объявленного увольнения.
  • Согласие на досрочное увольнение обязательно оформляется письменно. Определенной формы у такого документа нет. Но он должен отражать намерение работника уволиться досрочно и иметь резолюцию работодателя, согласовывающую такое действие.

Здравствуйте! Меня зовут Виктория Александровна Шабанова. У меня двое детей (девочка 5 лет и 6 месяцев и мальчик 2 года и 9 месяцев), оба посещают государственный детский сад. Обращаюсь к Вам с просьбой, разъяснить нашу ситуацию связанную с сокращением количества помощников воспитателя в нашем детском саду.

Ситуация следующая:
В нашем саду в каждой группе у детей раньше было 2 воспитателя и 1 помощник воспитателя. Но, с февраля собираются сделать 1 помощника воспитателя на 2 группы (а в группе 30-31 ребёнок). Мы, родители, с такой «оптимизацией кадров» совершенно не согласны. Разговаривала с заведующей по поводу сложившейся ситуации, она старалась меня уверить, что 1 помощник будет успевать делать всё на 2 группы, что в моей голове не укладывается (у нас в группе у дочери помощник воспитателя 2 недели на больничном была, на замену ей и в помощь воспитателям никого не ставили, сама лично видела, что пока дети были на утренней гимнастике, воспитатель ходила за едой, накрывала на стол и т.д.). Соответственно, как я понимаю, из-за этих изменений часть обязанностей помощника воспитателя ляжет на плечи воспитателя, что будет отнимать время от образовательного процесса детей и ко всему дети должны получать соответствующий присмотр, который нашей ситуации уже не может быть полноценным.

Насколько я понимаю, здесь идут нарушения (при разговоре с заведующей я спрашивала, возможно это свыше пришло, что нужно сократить штат. На что получила ответ, что нет, никакого указа не было. Хотя такая оптимизация планируется не только в нашем детском саду, но и во всем нашем комплексе). В группе у младшего сына 2 воспитателя и 1 помощник во питателя с 21 февраля!!! А там дети двух с половиной-трех с половиной лет! Поясните, пожалуйста, насколько все это правомерно и, если нет, то, на что мы можем опираться. Мы, родители, хотим написать жалобы/петицию и отстоять права наших детей и наших воспитателей. Ведь и физически и эмоционально им будет сложнее при такой кадровой политике. Поэтому просим Вас о помощи, так как нам нужно оперировать законодательной базой, дабы не быть голословными. Очень нужен Ваш совет. Заранее спасибо.
С уважение, Виктория Шабанова.

Ответ: насколько ясно из вопроса, Вы и др. родители желаете отстаивать права своих детей на качественные образовательные услуги в ДОО и права работников ДОО в связи с сокращением числа помощников воспитателя.

Относительно прав работников ДОО: нормативы численности любого предприятия согласно ст. 159, 160 ТК РФ определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором.

То есть, сокращение штата ДОО должно учитывать мнение всего коллектива (либо через профсоюз, либо через содержание коллективного договора) и нарушение этого требования должно оспариваться работниками ДОО.

Относительно снижения качества услуг ДОО после сокращения штата Вам целесообразно составить коллективное заявление и направить его в компетентные органы (учредителю ДОО, защитнику детских прав региона, прокурору и пр.) о неудовлетворительном качестве образовательных услуг в ДОО после сокращения штата помощников воспитателей, что нарушает права Ваших детишек.

В содержание этого заявления рекомендую включить:

— практические (явные) примеры невозможности помощника воспитателя обеспечить постоянный контроль, качественный уход за всеми детьми в группе;

— рекомендованные нормы п. 2.3.2 и 2.3.3. постановления Минтруда РФ от 21.04.1993 N 88 «Об утверждении Нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады)», из которых следует, что численность помощников воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу в смену, в течение всего режима работы учреждения (исходя из предельной наполняемости общей группы с 20 воспитанниками в возрасте свыше трех лет).

Владимир Коржов, юрист.

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении

Акт об отказе подписать уведомление

Выплата за второй месяц при сокращении

Выплаты госслужащим при сокращении

Выплаты при сокращении пенсионера

Выплаты работникам при сокращении

Выходное пособие в 6-НДФЛ

Выходное пособие при досрочном сокращении

Выходное пособие при сокращении

Выходное пособие при сокращении код дохода

Выходное пособие при сокращении КОСГУ КВР

Выходное пособие при сокращении пенсионера

Гарантии при сокращении

День для поиска работы

Документы при сокращении

Досрочное увольнение при сокращении

За какой период выплачивается выходное пособие при сокращении

Запись в трудовой при сокращении численности

Как уведомить сокращаемого работника о наличии вакантных должностей

Какие выплаты положены при сокращении

Когда выплачивается выходное пособие

Кого нельзя сократить

Кого нельзя сокращать

Комиссия по сокращению

Компенсация за досрочное расторжение трудового договора

Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении

Коронавирус сокращение

Критерии массового увольнения

Массовое сокращение

Можно ли сократить инвалида

Можно ли сократить работника во время больничного

Мотивированное мнение профсоюза при увольнении

Налогообложение выходного пособия при сокращении

Образец приказа о сокращении штата

Образец уведомления о сокращении

Образец уведомления профсоюза о сокращении штата

Записи созданы 8132

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх